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1、员工离职管理制度第一章 总则第一条 为规范离职管理工作，维护公司和离职员工的 合法权益，特制定本管理制度。第二条 本制度适用于所有员工，不论何种原因离职， 均依本办法办理，若有特例，由总经理签字认可。第三条 公司人力资源部是离职管理的归口部门，各部 门配合、参与。第二章 离职分类及要求第四条 辞职。员工因个人原因辞去工作：（一）员工因故辞职应填写员工辞职申请表，并报 所在部门负责人（或指定具有人事处理权力的专人）审阅批 示意见后转交公司人力资源部处理；（二）公司员工辞职应提前一个月以书面形式申请；（三）试用期员工离职申请应提前 3 日申请；（四）下列情况参照执行： 1员工因犯错或过失须引咎辞职
2、的； 2员工表现较差，为留情面而劝其离职的； 3员工单方面不续签劳动合同的。第五条 自动离职。员工有下列情况均视为自动离职：（一）无故旷工 3日以上；（二）假期满后无故不销假，超过 5天以上；（三）受到处分到期后超过3 天以上，拒不到部门报到的；（四）公司没有降低原合同待遇，但在规定的时间内拒 绝签订新的劳动合同的；（五）员工未按规定时间书面通知公司辞职的；（六）接到工作调（变）动通知后超过5 天拒不报到上 岗的；（七）未按规定办理离职手续的；（八）工伤评残后，个人提出结算一次性就业补助的。 第六条 合同到期离职。因劳动合同到期而没有续签或 变更，而自动终止劳动关系：（一）原劳动合同即将到期，
3、双方任何一方单方面提出 不再续签劳动合同；（二）原劳动合同即将到期，双方协商不再续签劳动合同；（三）原劳动合同即将到期，员工提出过高要求而致使 劳动合同不能如期签订。第七条 辞退（解雇）：公司强制终止劳动合同的情形， 以公司发文公告为依据，由公司人力资源部负责处理：（一）因各种原因不能胜任公司按排的工作，或经转岗 和培训后仍然无法继续胜任工作的；（二）月度考核连续 3次不合格，或年度考核不合格， 达到末位淘汰标准的；（三）公司因转产、兼并重组（整）、经营发生困难等 原因，经向工会和劳动主管部门申请确须裁减人员时；（四）公司生产经营难以为继，申请破产或经人民法院宣告破产需解散人员时；（五）公司管
4、理制度规定或劳动合同约定的条件出现时 第八条 开除。公司强制终止劳动合同的情形，以公司 发文或公告为准，由人力资源部按文件精神办理：（一）严重违反公司规章制度，达到开除条件者；（二）连续两次受到记过处分，或累计受到记大过处分2 次以上者，或累计受到记过处分 3 次以上者；（三）因指挥或操作失误（个人承担同等或主要责任） 给公司造成重大损失（直接损失超过 20000 元，含人身、设 备、安全等事故），或隐瞒事故、毁灭证据，或拒不按规定 接受处罚、赔偿损失的；（四）利用职务之便损公肥私，或经营、管理等关键岗 位收受贿赂，达到开除条件的；（五）管理人员违反任职管理办法、任职行为的若 干规定、非公活动
5、实行“上礼下”的若干规定、员工婚 丧嫁娶等活动相关规定，经戒勉谈话后仍不思悔改的；（六）法律法规规定符合开除的情形。第九条 退（职）休：（一）达到规定退休年龄或已享受退休待遇的；（二）因工伤（含职业病）而退出工作岗位的；（三）因患重病不能继续从事工作而退出工作岗位或已 享受病退待遇的；（四）通过员工子女顶岗置换办法而退职的老员工；（五）法律法规规定应当退职的情形。第十条 离职程序：员工提出离职 /公司决定终 止劳动合同第三章 离职面谈第十一条 部门经理（负责人）进行离职谈话：员工离职时，该部门经理与离职人进行谈话；如果有必要，可以请其他人协助，谈话须完成下列内容：（一）审查文件、资料及工具的所
6、有权；（二）审查其了解公司秘密的程度；（三）审查其掌管的工作进度和角色；（四）阐明公司和员工的权力和义务；（五）记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字， 并分存公司和员工档案；（六）如果是员工提出辞职，部门经理应积极沟通，了 解员工辞职的真正原因。努力挽留绩效良好的员工，探讨改 善其工作环境、条件和待遇的可能性。第十二条 人力资源部经理或人事专员进行离职谈话： 员工离职时，人力资源部经理（非骨干员工可由人事专 员代理）应与离职人进行谈话，相关谈话内容包括但不仅限于：（一）审查其劳动合同履行情况，了解离职类型；（二）审查员工的工资和福利状况；（三）回答员工可能有的疑问和意见；（四）征求对所在
7、岗位、同事、直接上级、间接上级的评价与意见；（五）征求对公司的评价及建议；（六）如果是员工提出辞职，应积极沟通，了解辞职的 真正原因。努力挽留绩效良好的员工，如遇骨干或管理人员 辞职，还应了解其对继任者的建议和看法。（七）告知员工需办理哪些离职手续；（八）记录离职谈话清单，经员工和谈话人共同签字， 并分存公司和员工档案。第十三条 离职员工因故不能亲临公司会谈，应尽可能 通过电话交谈。第十四条 对面谈中涉及的有价值信息应及时验证和跟 踪处理，重大信息应及时上报。第十五条 若出现骨干员工流失，如有必要人力资源部 还应在一定时期内对该类人员进行回访，以掌握其工作动 态，并进一步验证其对公司的态度与看
8、法，为人力资源管理 提供参考。第四章 离职手续办理第十六条 工作移交：离职员工将本人经办的各项工作、保管的各类工作资料 移交给直接上级所指定的人员，并要求接交人在工作交接 单上签字确认。第十七条 工具与事物移交：（一）移交员工就职期间所有领用的物品，交接双方应 签字确认；（二）移交公司配置的车辆、维修用品、存储设备、安 全帽和一切工具；（三）移交一卡通，（办公室、档案柜、工具箱、办公 桌）钥匙；（四）移交掌握的公司资料、客户信息、商业材料，以 及借阅的资料、书籍和影像；（五）移交电子信息资料，交出文档密码和账号，注销 网络登录账号；（六）移交所使用和保管的专利材料。第十八条 款项与业务移交：（
9、一）将经手的各类项目、业务移交给指定人员，个人 借款等款项事宜移交公司财务部并处理完结；（二）将经手办理的业务合同（含协议）移交指定人员 及财务部；（三）以上各项交接须填写离职交接表，均应由交 接人、接管人签字确认，并经人力资源部审核、备案后方可视 为交接完成。第十九条 离职结算：（一）工资结算，按日常核算方式进行；（二）应得到但尚未使用的休假时间；（三）应付未付的奖金、佣金；（四）经济补偿金，根据国家相关规定，按公司劳动 合同管理制度执行；（五）期权、配股及其他未付款项；（六）须扣除以下项目： 1个人拖欠未付的借款、罚金、公积金、个税等； 2个人未完成交接手续的赔偿金、滞纳金； 3劳动合同约
10、定的违约金、培训费等； 4其它应扣除的款项。第二十条 关系转移：（一）转移前提1交接工作全部完成（以工作交接单签字为准）； 2违约金、赔偿金等结算完成（以离职交接表签 字为准）。（二）转移内容1档案关系；2、党、团等组织关系；3社保等福利关系；4终止劳动关系文件。第五章 管理要求第二十一条 离职管理是了解和掌握人力资源管理的一 个重要手段，能为公司人事改革与创新提供重要依据，各部 门及领导应予以高度重视。第二十二条 对正常离职的人员应加以关心和鼓励，对 非正常离职人员则应晓之以理，解压疏理，消除不利因素。第二十三条 对流失到竞争对手的骨干员工，或集体性 的辞职事件，更应密切关注，评估影响和危害
11、，找出解决之 办法杜绝类似现象；对员工打击报复或管理失职造成员工流 失的管理人员，一经查实将严肃处理。第二十四条 为确保工作的延续性，所在部门及人力资 源部应提前物色好继任者。第二十五条 离职体恤。如公司经营状况较好，在条件许可情况下，可对表现良好的员工给予关怀和照顾：（一）因考上国家公务员、事业单位工作员，及求学深 造、依法服兵役、对外交流援助等而离职的人员，公司或所 在部门可为其举行欢送仪式，并赠送纪念品，以资鼓励；（二）对即将退（职）休人员，公司或所在部门可为其 设答谢宴，必要时致感谢信，赠荣誉证书，家庭特别困难者 可适当给予补助；第二十六条 离职体检：（一）对从事职业危害接触的离职员工
12、均应在离职前 1 个月内进行体检；（二）因个人原因自愿放弃体检的，须填写自愿放弃 体检登记表，并承诺责任自负；（三）离职员工因未按通知规定的时间、地点参加体检， 或通知不到和无法通知的，视为自愿放弃体检，一切责任和 后果均由其个人承担，与公司无关；（四）公司单方面或双方协商离职的，体检费用由公司 全额承担，个人自愿离职或辞职的由本人自行承担；（五）经鉴定属职业病的，按法律规定办理。第二十七条 离职档案纳入人事档案管理之中，按体系 规定进行归档和保存。第六章 附 则第二十八条 本制度未尽事宜按照国家相关规定执行。第二十九条 本制度在执行过程中如发生异议，可协商 处理，任何一方都可以提请当地仲裁机构或人民法院处理。第三十条 本制度自发布之日起实施。
