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1、第六章劳动关系管理第一节劳动者派遣管理知识要求一、劳动关系含义与特征新增（一）劳动关系的含义一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系一一劳动给付与工资的交换关系。（二）劳动关系的特征新增多选1、劳动关系的内容是劳动2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3、劳动具有平等性和隶属性的特点二、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成白的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一
2、种法律制度。劳动法（二）劳动法律关系的特多选1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性（三）事实劳动关系1、事实劳动关系的含义事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。 劳动者为用人单位提供劳动接受用人单位的管理遵守用获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。劳动关系产生的基本事实是用工而不是订立劳动合同。事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件书面劳动合同。2、事实劳动关系形成的原（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。又分为两种：一种是自始未订立书面劳
3、动合同；另一种是原劳动合同期满。（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系。（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。女口：职工下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事其他兼职工作等。（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。并未订立书面的劳动合同，但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。3、关于事实劳动关系的法律规定 工资支付凭证或记录； 用人单位向劳动者发放的“工作证”； 劳动
4、者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”； 考勤记录； 其他劳动者的证言等。三、劳新增所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需要者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。1、主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。2、内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有
5、的权利和义务。3、客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务。劳务关系具有下述特征：新增多选1、劳务关系双方当事人法律地位平等。2、工作风险一般由劳务供给者提供。3、劳务关系基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。4、劳务关系主体具有不特定性，劳务关系的内容具有广泛性特征。四、劳动关系与劳务关系的区别新增多选或简答1、两者产生的原因不同。2、适用的法律不同。3、主体资格不同。4、主体性质及其关系不同。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。6、劳动条件的提供方式不同。7、违反合同产生的法律责任不同&纠纷的处理方式不同9、履行合同中
6、的伤亡事故处理不同10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。五、劳务派遣的概念（一）劳务派遣的含义劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。劳务派遣现象的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。劳务派遣的性质相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳
7、动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离。六、劳务派遣的特点（一）形式劳动关系的运行劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将被劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的接受单位执行国农劳动标准和劳动条件。（二）实际劳动关系的运行被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一，是获得被派遣劳动者实际劳动给付的用工单位。（三）劳动争议处理单选在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。劳务派遣中的劳动
8、争议，即可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与用工单位之间；劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。处理异地劳动争议可以参照以下原则：被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议，由劳务派遣机构所在地管辖；被派遣劳动者与用工单位的劳动，由用工单位所在地管辖；被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。能力要求一、劳务派遣机构的管理510在劳务派遣的组合劳动关系运行中，劳务权益承担义务。劳务派遣机构具有作为被派遣劳动者的形式用
9、人主体和被派遣劳动者与用工单位之间的中介组织者的双重身份，对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任，其抵御劳务派遣的社会风险的实力和信誉都对劳务派遣的秩序和效果至关重要，因而应当对劳务派遣机构的资格严格管理。1、资格条件：场所、制度、资金（200万元，单选）2、设立程序:向劳动行政部门申请行政许可3、合同体系：在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为形式用人主体与被派遣劳动者的劳动合同；其二为被派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。（P511,选择题）二、被派遣劳动者的管理511被派遣劳动者
10、的用工单位是实际用人主体，作为组合劳动关系的有机组成部分，享有获得劳动给付的权利，对被派遣劳动者行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳动者派遣协议规定的义务。其（单选）1.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利如参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等。实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。2. 劳务派遣用工是企业用工的补充形式新增只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。3. 用工单位应当履行下列义务：多选（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动
11、保护（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇（4）进行必要的培训（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。4被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。三、法律责任劳务派遣单位未经许可擅自经营，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以所得1倍以上5倍以下的罚款用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理（一）外国企业常驻代表机构（二）外国企业常驻代表机构聘用中国
12、雇员规定的适用范围（三）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序1、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员。2、中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外企代表求职。3、港澳台虽是中国的，但在此依照外企执行。第二节工资集体协商知识要求一、工资集体协商520（一）工资集体协商含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。（单选）工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。（二）工资集体协商的内多选1. 工资协
13、议的期限；2. 工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3. 职工年度平均工资水平及其调整幅度；4. 奖金、津贴、补贴等分配方法;5. 工资支付办法；变更、解除工资协议的程序；7.工资协议的终止条件；&工资协议的违约责任；9.双方认为应当协商约定的其他事项。二、工资指导线制度的含义和作用（一）工资指导线制度的含义在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发燕尾服、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平、调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系、逐步
14、提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。多选_工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。（二）工资指导线的作用多选1. 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。3完善国家的工资宏观调控，体现了市场经济条件下的政企分开”。三、制定工资指导线应遵循的原则多选1、“双低原则”:工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，
15、坚持工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则2、因地而异的原则：各地区可以根据当地的具体情况确定当地工资指导线水平3、制定工资指导线实行协商原则：（省级劳动行政部门会同同级工会、企业家协会协商制定）四、工资指导线主要内容（一）经济形势分析国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。（二）工资指导线意见有三条线：上线（预警线）、基准线、下线（单选或多选）上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。五、劳动力市场工资指导价位的内容与意义（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容劳动力市场工资指导价位分年工资收入和月工资收入两种形式。（多选）（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义选1、建立并完善劳动力市场工资指导价位制
