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1、HR核心业务 近年来，事务性的HR业务外包，已经成为国内企业人事外包的主流。企业采用这种外包的原因是，繁杂的事务性工作占据了HR工作者的大部分时间，使他们忙于琐事，无暇抽出时间考虑与企业发展相适应的战略性HR管理问题。而通过外包，可以最大程度地利用专业资源和社会化的服务，提高企业管理效率，降低管理成本。但是，一些企业将事务性工作外包出去之后，“一身轻”的HR管理者却不能如预想的那样，从战略的高度来开展工作，他们感到了“工作不能承受之轻”“外包之后我们做什么?” 其实。这种现象暴露了我国企业HR管理者在素质和能力方面存在的“短板”。目前我国HR工作者大致可分为两种：一种有较丰富的人事管理经验。但
2、缺乏现代HR管理的理论知识；另一种虽掌握系统的HR管理理论，却缺少足够的实践经验。因此，从战略的高度来开展工作，对这些HR管理者谈何容易!那么，能不能将HR的核心业务也外包出去?这对很多企业来说，可能是一个大胆的想法。因为，企业的管理者们一般认为，事务性、行政性的HR工作。由于不涉及企业核心机密，影响有限，可以外包，而涉及人力资源规划、人才梯队建设、企业文化建设、薪酬政策、考核制度、职业生涯规划等战略性的HR核心业务，却不能外包。这种观念不是没有道理因为除了需要保护企业的商业秘密等因素之外，外包方对企业的融合程度也是企业高管们顾虑重重的重要原因。那么。别让步子迈得那么快，我们看看外部招募HR高
3、管和内部培训这两招怎么样!外部招募HR高管与内部培训外部招募专业化的HR高端人才，往往是企业提高HR管理水平的第一选择。拥有HR高管的好处很明显在有效提升HR管理水平的同时，可以最大程度地保障企业核心人力资源政策的保密性。由于成了“自己人”，HR高管制定的政策也会颇具可行性，操作起来也便利。但是，寻找这种人才必然要付出较高的成本。首先是招聘的机会成本。无论是企业自行招聘还是通过猎头公司，受雇者的工作能力都需要通过实际工作来检验。而目前，除了我国的HR高端人才现状不容乐观之外，招聘双方均处于一种信息不对称的状态中。请来一个HR高管，如果不能令人满意，企业可能会在时间、资金等多方面支出大量成本。其
4、次是高端人才的聘用成本。许多国内企业，尤其是中西部的企业，整体工资水平还不高，而聘用高端HR管理人才，需要付出几倍甚至几十倍于企业的平均工资。如果不能确保受雇者工作能力，企业管理者要么会对这样的价码心存疑虑，要么对被聘人才期望过高，急于看到管理成效，不断增加后者的工作压力，导致管理工作不能按合理步骤进行。除了高额成本之外，承担HR核心业务的高管必须具备企业宏观管理的能力，这在HR业界真可谓“一将难求”。真正优秀的HR高端人才不仅能够全面掌握管理理论，跟踪业界动态，有丰富的HR管理经验，而且有企业运作的经验，能够从企业业务运作的角度分析HR管理的需求。可以说，这种复合性高端人才的缺稀在一定程度上
5、增加了外部招募的难度，影响了外部招聘的有效性。那么，能不能从内部培养人才?从某种意义上说是可行的。内部培养人才可以省去一大笔开销，而且由于这是一种人性化的制度安排，还有利于企业的凝聚力。但是，十年树木，百年树人，就算用不着100年，高端人才的培养也是需要一个长期的过程。“远水解不了近渴”不说。如果那“翅膀硬了”的员工跳了槽，企业是不是竹篮打水一场空?租个“外脑”吧!据调查，在目前的国内咨询市场上。企业HR核心业务服务已占整个咨询服务市场份额的26，而且，这种服务类型多年来一直处于咨询服务的首位。这是一个值得深思的信号，它表明。国内企业接受HR核心业务外包的时机已日趋成熟。HR核心业务外包有很多
6、优点。首先。这种模式的本质是稀缺资源的社会性共享。通过共享，可以使HR管理高端人才同时为多个企业服务，从而在一定程度上能够解决企业内部缺少先进的HR管理技术、缺少新观念和系统的管理思路等诸多问题。其次，外包方的专业咨询人员是企业和员工之外的第三方，在工作过程中能够较好地遵循客观、独立、公正、保密的工作原则。外包方不是企业“内部人”，但有时却能产生优于“内部人”的效果。比如。他们能够与企业管理者的对话保持畅通，拥有相当大的话语权。他们占有企业全面的信息和资料，能够听到“老板听不到的声音”。对企业现状有更客观的掌握和预测。此外，作为专业人士，他们还有跨行业的管理视野。这些都是“外脑”的优势。而这些
7、优势，正是专业咨询机构为企业提供有效服务的基本保证。现在，越来越多的企业将薪酬绩效体系建设、企业文化建设、胜任能力模型开发等HR核心管理业务外包给专业的咨询公司，接受HR高端专家的个性化服务。但是，租用外脑是不是须付出很高的成本呢?这是大多数企业关心的问题。的确，企业需要在短期内向HR外包项目支付不低的成本。但是。企业是否认可某项业务的成本，往往看它是否可以换来令人满意的收益。换句话说，这里要看HR外包是否有利于降低企业的成本，提高管理效率。这里我们可以计算一下综合成本。盈利还是亏损，我们可以参照下面的指标：首先。企业支付给外包方的咨询成本。是否达到了企业设想的目标。这可以用一系列测量指标得出
8、结论。其次，如果达到了预期的目标。那么，企业可以计算一下用非外包的形式达到这一结果所必须支付的成本。包括：引进HR高管的招聘成本；人员培训成本及时间成本；HR管理者的人力资源技术更新、维护成本；管理视野拓展所需付出的成本。除了成本之外，企业还要考虑外包公司为其贡献的远期附加价值，比如解决方案的示范价值、外包方为企业提供的培训、后续的跟踪服务、企业因外包HR核心业务在同行业中获得的品牌效应和声誉提升、企业管理者观念的转变、管理思路的系统化等。假设以上的每一项内容都可以计算，以目前国内咨询项目的收费水平，在保证项目质量的前提下，企业的收益会远远大于付出的成本。另外，企业在选择外包公司的时候，不能仅仅考虑成本，还应对外包公司进行综合考量。比如，外包方是否对业务有长期承诺?是否有实质性的投入?是否具有丰富的操作经验?是否严格遵守国家法律的规定?是否在项目结束后仍恪守保密原则?基于以上分析，可以说，在专业、诚信、具有良好职业操守的专业咨询机构的不断努力下，HR核心业务外包将成为企业迅速获取管理优势的一个重要手段，将成为国内企业提升HR管理水平的主要选择之一。正如许多接受HR核心业务外包服务的企业管理者所说：虽然在短期内支付了较高的成本，但是从长期看，企业获得了核心能力和竞争优势，管理水平得以迅速提升。而这种提升是无法用金钱来衡量的。(
