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1、第一章 :何为组织行为学1. 含义:不仅研究可观察的行为,如:员工日常工作,人际交往等,还关注隐含在这些行为中的个体内在状态,包括知觉,态度,决策。 三角度:组织和群体成员,资源,人本身 研究群体和组织行为,个体解释不了的现象可以用群体和组织加以解释经历,直觉,权威,科学2. 多学科性:心理学:测量,解释,预测及改线特定情境下个体的行为 社会学:研究人与人之间的相互影响,关注较多的一个领域是变革 人类学:人类和环境之间的互动,特别是文化环境 政治学:政治环境中个体和群体的行为3.研究领域:个体层面:最基本的构成要素,也是组织行为最直接的实施者与影响者 研究人格,能力,动机,说明组织中个体行为产
2、生的原因及绩效取得的途径 群体(两个或两个以上)及团队层面:是组织目标实现的基本单位,也是个 体任务完成及价值体现的工作单元。 组织层面4. 发展轨迹:科学管理理论(泰勒:工作专业化与生产效率,寻找“最佳操作方法”) 古典组织理论(韦伯:关注如何将大量的员工与管理者组成最有效的整体) 行为科学理论(霍桑实验,人际关系运动)麦格雷戈XY理论X理论:人性假设大多数人是懒惰的,尽可能逃避工作。大多数人没有雄心壮志,宁愿接受别人领导, 不愿负责任。大多数人的个人目标与组织目标是矛盾的。大多数人缺乏理智,不能克制自己,容易受人影响。大多数人为将选择那些经济上获利最大的事去做。Y理论:一般人都是勤奋的,只
3、要环境条件有利,工作就会像娱乐、休息一样自然。人们是能够自我管理、自我控制的。个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾,条件适当,人们会将个人目标和组织目标统一起来。在正常情况下,人们会主动承担责任,力求有所成就。大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。开放系统理论 新趋势:积极组织行为学:内心,个体,人际 五核心:自信效能,希望,乐观,主观幸福感,情感调适5.组织行为学与管理:管理职能:规划,组织,领导,控制,对组织的物料资源,人员资源,财务资源,信息资源进行有效协调与配置,从而促进组织目标实现。管理角色:十种角色,人际:头面人物,领导者,联络者 信息:监督者,传播者,
4、发言人 决策角色:创业者,冲突矗立着,资源分配者,谈判者管理技能:技术技能,人际关系技能,概念技能(新想法,抽象思考),诊断技能6.研究方法:研究原则:客观性,可验证性,可控制性,预见性研究方法:观察法(参与与非参与,自然与控制),实验法(实地,实验室),案例研究法(探索性,描述性,因果性),问卷调查法(沿用现有量表,自行设计量表)理论模型与变量:示意图整理为word格式效度(准确程度)与可信度(一致性和稳定性)7. 挑战:1.组织伦理 2.劳动多元化 3.全球化经营(理解差异,全球性学习) 4.信息时代的组织管理者 5.新型雇佣关系(裁员,知识员工,外包)第二章:人格与能力个体行为的MARS
5、模型1.人格概述:人格:是一个人稳定的持久的思想、情感和行为模式,包括其背后的心理活动过程 影响因素:先天和后天 人格与情境 组织成员人格影响组织人格(ASA模型)2. 代表性的人格理论人格-职业匹配理论五大人格理论:1.随和性:指个体与他人和谐相处的能力。高低随和性 2.尽责性:是认真,可靠,持之以恒和自我约束的还是粗心,不可靠,虎 头蛇尾和缺乏自我玉树的。高尽责性更可能成为高绩效者。 3.情绪稳定性:高:想对平和,冷静,安心。更容易处理工作压力和紧张 低:容易激动,紧张,敏感和不安 4.外向性:个体对人际关系所感到的舒适程度。更可能成为团队中的领导 者,频繁与他人互动,比内向性的人取得更高
6、的绩效。 5.经验开放性:高:愿意接受新观念,根据新的信息改变自己的观念和态 度,倾向于表现出广泛的兴趣,更富于想象力和创造力整理为word格式应用举例p32迈尔斯-布里格斯类型指标(MBIT)其他与组织相关的人格特质:1. )控制源:内控者和外控者2. )自我调控:高调控者(高的适应性,公开与私下自我极大差异,行为更符合习俗),低调控者(性情中人)3. )AB型人格:A:总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事,并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击。在竞争的文化环境中,这种特点易被推崇,而且它与进取心和物质利益的获得有直接的相关。独自工作效果更好。B:很少因为要从事不断增多的工作或要无休止
7、地提高工作效率而感到焦虑。 A型人工作十分勤奋,但B型人常常占据组织中的高层职位。优秀的推销员常常是A型人格,但高级经营管理人员却常常是B型人格。4. )马基雅维利人格:高:通常理性注重实效,相信只要达成结果可以不择手段,喜欢操纵 他人并赢得更多利益。适合推销,谈判,和获取有限资源 低:注重情感,不愿通过说谎以获得成功,重视忠诚和友谊。结构化, 常规性的工作环境。5.)冒险倾向3.能力能力的类型:认知能力:指人脑加工,储存和提取信息的能力。7种 体质能力:9种体质能力 一般能力和特殊能力:共同拥有的能力与在专业活动所表现出来的能力能力的来源:先天和后天组织中的能力管理:1)人员甄选 2)人员配
8、置,人尽其才,事得其人 3)人员培训,1更好适应环境变化,提高员工能力,满足员工自身发展第三章 :价值观与态度价值观:1)含义:是个体对客观事物及行为模式进行评价的基本信念和判断依据2)分类:RVS终极型价值观与工具型价值观 终极价值观:一种期望存在的终极状态。 工具价值观:实现终极价值观偏爱的行为方式或手段。 研究证明在不同人群中两种价值观有很大差异 ,而相同职业或类别的人 (如公司管理者、工会成员、父母、学生)倾向于拥有相同的价值观 SVS施瓦兹观量表:自我超越-自我提升、对变化的开放性保守性3)相关价值观:1.工作价值观:内在(热爱)与外在(取得利益)如何激励员工? 2.伦理价值观:功利
9、型,权利型,公平型态度:1)含义:态度是指态度是个人对某一对象作出的评价和行为倾向。 也就是个体对客观事物、人和事的反应是赞许还是否认的一种心理和行为倾向。 整理为word格式 它是心理学中一个重要概念。 1.态度指向一定对象 2.态度是一种内在心理倾向 3.态度是相对稳定 4.态度本身不是行为2)态度的构成: 1.认知成分:指对态度对象的认识和理解。它是态度形成的基础。“撒谎是错误的。” 2.情感成分:指对态度对象的情感体验。(如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等)它是态度形成的核心。“我不喜欢张三,因为他爱撒谎。” 3.意向成分:指对态度对象的反映倾向。它是态度的重要外部表现。“我打算在
10、张三经过的街角埋伏,打他的闷棍。”3)态度改变理论: 1.认知失调一是认知在逻辑上的不一致。如果说所有的乌鸦都是黑的,那么如果 见到某只乌鸦是白色的,则个体的认识就会产生不一致,失调就会随之产生。 二是态度与行为之间的不一致,或者同一个体的两种行为不一致最容易导致失调。 缓解失调的平衡方法 第一 ,改变或否定其中的一个因素 第二 ,降低一个或两个因素的重要性或强度 第三 ,增加新的认知元素 2.认知平衡理论:其规律是三边乘积为+,则态度平衡,否则态度不平衡.爱屋及乌 海德1958年提出认知平衡理论 P:认知主体 O:另一认知主体 X:P和O之间的事物或态度对象 “+”表示亲切或重要 “”表示无
11、关紧要。 3.态度形成与转变理论:服从(表面上一直),同化,内化工作满意度: 工作满意度是个人对他所从事的工作的一般态度。 1)工作满意度的决定因素: 1.工作内容2.薪酬回报3.晋升4.领导的管理方式5.人际关系6.工作环境 2)组织承诺:指员工对于特定组织及其目标的认同,并且希望维持组织成员 身份的一种状态。 1.维度:情感承诺:指个人认同与参与某一组织的强度,对组织目 标及价值的接受,为组织努力工作的意愿。这是情感认知。 持续承诺:指个人为了不失去已有位置和多年打拼才换来的 待遇而继续留在组织内的承诺。这是成本认知。 规范承诺:受“忠诚是一种好行为”观点影响而顺从这一规 范的倾向。这是责任认知。 2.组织承诺的测量:组织承诺测量表,3-OC 3.组织承诺的影响因素: 个体特征:年龄、学历、工龄、性别、婚姻、职位 工作特征:挑战性、角色明确性、上下级关系、自主性、薪酬升迁整理为word格式 组织特征:组织支持度、可依赖性、公平性、团队精神、组织文化 3)工作投入:工作敬业度 1.结构维度:生理,认知,情绪。活力,奉献,专注 2.影响因素:个体特征因素,与工作相关的因素,与家庭相关的因素 第四章 :知觉和个体决策知觉:1)定义:是指人们用来筛选,组织和解释环境中的刺激,并赋予意义的过程。2)影响因素:主体因素,态度,动机,知识和经验,兴趣情绪 知觉