房地产薪酬管理制度近年来薪酬管理在概念和理念等方面，都已发生重大的变化，薪酬管理已成为企业战略重 要的组成部分之一以下是为你整理的房地产薪酬管理制度，希望能帮到你房地产薪酬管理制度一、 薪酬原则三、 薪酬管理的职级规划四、薪酬模式和结构（一）、 年薪制（二）、职位工资制（三）、提成制五、 薪酬入级规则六、 职位工资特区七、 福利八、 专项奖励九、 薪酬调整十、 薪酬支付十一、 薪酬总额控制十二、 附则一、 薪酬原则第一 条 竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才 ;第二条 效益优先原则：公司效益直接影响 员工的薪酬水平第三条 成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本;第四条 保密性原则： 任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬三、 薪酬管理的职级规划第五条 职系规划公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职 系、技术职系等三职系职系划分管理职系业务职系营销职系技术职系综合事务部、法务部、财务部项目拓展（报 建）部、营销部工程部、预审部第六条 职级规划：根据市场情况和公司组织架构，按照相对 管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素，将每个职系划分为四个层级，每个层 级中设定递升的职级序列，分别为:高管层S级（S1-S4）、管理层D级（D1-D2）、中层M级（M1-M4）、 基层E级（E1-E4）。
结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以《职级规划表》的形式呈现，是员工职 级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据鹏润地产职级规划表职层职级职系集团总部项目公司管理职系业务职系营销职系技术职 系管理职系业务职系营销职系技术职系高管层SS4董事长S3总经理S2常务副总S1集团副总 经理总工程师项目总经理管理层 DD2 集团总监副总工程师项目副总经理 D1 集团副总监专业总 工程师中层MM4项目总监现场总监项目总工程师项目总经济师M3部门经理专业主任工程师专 业主任造价师项目副总监项目总经理助理专业主任工程师专业主任造价师 M2 部门副经理专业 主管工程师专业主管造价师项目部门经理专业主管工程师专业主管造价师Ml专业工程师专业 造价师项目副经理专业工程师专业造价师基层 EE4 主管主管 E3 专员、秘书、司机助理工程师 工程资料员专员、秘书、司机助理工程师工程资料员E2干事干事E1保洁、保安勤务类保洁、 保安勤务类注释：图表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓详见《组织管理制度》四、薪酬模式和结构第七条 根据员工类别，采用三种薪酬模式，分别适用范围如下：序 号薪酬模式适用范围付薪要素1年薪制高管层主要基于经营业绩付薪2职位工资制（含工资特 区）非高管层、非营销类员工营销类非提成制员工主要基于职位付薪3提成制营销类员工主要 基于个人业绩付薪第八条 薪酬结构年薪制职位工资制提成制 A 固定薪酬基本工资固定年薪 （占年薪的60%,每月发放）月薪（每月发放）底薪（每月发放）B岗位工资C业务工资D浮 动薪酬绩效奖金绩效年薪（占年薪的 40%，第二年初发放）标准为 1 个月工资/半年（每半年 后发放）E年终奖投资公司决定（每年发放）标准为1个月工资（每年发放）F专项奖励及时 发放G效益奖金决算后发放H福利强制福利公司需要承担的、以基本工资为基数的五险一金I 公司福利不同层级依照相应标准J佣金按项目销售政策注释：固定薪酬为税前薪酬（一）、年薪 制第九条基本原则：1、责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致;2、与经营业 绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断提升;3、 动态调整原则： 业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。
第十条年薪制结构和计发1、固定年薪：占年薪总额的60%，按月平均发放;2、绩效年 薪：占年薪总额的40%;实发绩效年薪=绩效年薪标准X年度绩效考核得分/100，当绩效考核得 分低于50分时不发放绩效年薪;第二年年初发放;3、离职员工的绩效年薪统一在年底发放;4、 年薪制人员考核详见《XX地产绩效考核管理制度》第十一条退出性规定 1 、执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工 作需要而待岗的，取消年薪待遇，支付基本生活费2、根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根 据入级规则重新确定职位薪酬二） 、职位工资制第十二条工资构成释义 1、基本工资：保障员工基本生活收入，为月 工资的 25%2、 岗位工资：员工所担任的职务或岗位的工资，为月工资的50%3、 业务工资：其他部分，包括对员工工作时间延长所支付的补偿性工资，为月工资的 25%4、 绩效奖金:根据员工当期绩效表现发放的奖金,标准为1个月工资X状态系数/半年（状 态系数表示项目的开工状态，原则上已开工项目系数为 1.2，未开工项目系数为 0.8，总部的 系数为 1.0）5、 年终奖：根据两个半年平均绩效发放的奖金，标准为1个月工资X状态系数/年。
6、 效益奖金：项目结束半年后根据项目盈利情况发放的奖金 第十三条绩效奖金 1、管理层、中层、基层员工绩效奖金发放为每半年发放一次2、 集团总部和各项目分别计算绩效奖金总额，并通过累计考核进行总额控制0前半年绩效奖金总额=半年绩效奖金总额标准X半年发放系数;0后半年绩效奖金总额= 全年绩效奖金总额标准X全年发放系数-前半年总额3、每半年根据个人绩效奖金标准、绩效 系数、半年在职月数等加权计算个人绩效奖金4、 详见《绩效考核管理制度》第十四条年终奖： 1、 管理层、中层、基层员年终奖每年发放一次2、 集团总部和各项目分别计算年终奖0年终奖总额二年终奖总额标准X全年发放系数3、 个人年终奖的计算 0 根据个人绩效奖金标准、绩效系数、全年在职月数等加权计算 个人绩效奖金三） 、提成制第十五条 基本原则 1、即时激励原则2、员工收入与个人业绩挂钩，充分调动员工的积极性，促进公司销售收入取得的最大化 第十六条月收入确定及计发1、营销体系员工底薪、佣金根据项目当期整体营销具体方 案执行，且随各项目的营销方案不同而进行即时调整2、营销体系采取提成制的员工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不参与年终奖和项目 效益奖金分配。
第十七条其它不执行提成制的营销职系员工，按照职位工资制执行五、薪酬入级规则第十八条 薪级：即薪资级别，是与职级相对应的薪资标准每个薪级均设有上下限，内部序列用级差调整分别设置《管理职系、业务职系工资标准表》及《技术职系工资标准表》，营销职系薪级 详见提成制各类工资标准表又划分为集团和项目公司两大类，详见附件 2 第十九条入级评判方法 1、入级指标：分为硬性指标和软性指标，各占 50%权重入级得分二刀各项指标得分;硬性指标50分职位年限15分指从事本行业相关职位的年限， 每满一年，按 3 分计算，最高限为 15 分学历10分研究生以上学历10分；本科学历8分；大专学历5分；中专/中技2分根据教育部的有关规定；含同等学历职业资格15分高级专业技术资格15分；中级专业技 术资格10分初级专业技术资格5分；无专业技术资格0分获奖纪录10分全国性获奖纪录10 分；区域内获奖纪录5分；无纪录0分软性指标50分工作能力10分；业绩表现10分；工作 态度10分；发展潜质10分；与企业的适应性10分由考核人进行评价2、结果运用0老员工定级：n按上述规定计算得分进行排序后，实行比例控制 按 标准薪级下调一级入级的人数比例不低于 20%; 按标准薪级上调一级入级的人数比例不高于 20%。
薪级下调一级标准薪级上调一级比例不低于20%不高于20%n管理职系以3级为标准薪级； 业务职系以4级为标准薪级;技术职系以3级为标准薪级0 新员工定级：计算得分后，与当前基准薪档要求进行比较，以决定其入级的薪档;3、其 他说明：对新员工进行背景调查后，若发现与新员工提供信息不一致，则必须对入级决定进行 相应调整六、 职位工资特区第二十条 为激励和吸引优秀人才，设立工资特区（实行年薪制的高管 层不列入工资特区）第二十一条 工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为企业人力 资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才或行业内特殊奖项获得 者第二十二条工资特区人才执行议价工资，根据职位对应薪等的最高档作为固定工资部分， 议价工资与最高档工资的差额部分作为绩效奖金部分，与个人考核结果挂钩：第二十三条 工 资特区人才的淘汰，有以下情况者自动退出人才特区：0 考核结果为接近合格或以下;0 人才 供求关系变化，不再是市场稀缺人才第二十四条 总部/项目公司工资特区工资总额不超过工资总额的 5%，项目公司进入工资 特区的人选，需经集团人力资源后勤部审查，系统总监审核、 CEO 审批。
七、 福利第二十五条 集团福利项目分为二类，一是强制福利，指国家规定的五险一金;二是公司福利，指各类补贴、过节费和其他福利项目第二十六条 公司正式员工从入职之月起按国家规定提供办理养老、医疗、失业、工伤、 生育等社会保险和住房公积金的相关手续，公司开始为员工办理各项保险的缴纳，（具体规定 执行《公司社会保险制度》），并在每月薪酬发放时为每位员工在税前代扣个人缴纳部分第二十七条 公司福利包括通讯补贴、餐补、交通补贴、过节费等，各项福利标准如下表 所示：层级项目高管层管理层中层基层 D2D1M4 、M3M2、M1 交通补贴（元 / 月）配专车2000150012001000——餐补（元/工作日）10 过节费（元）五一——15001000800500300 中秋 ——15001000800500300 春节——35002500200015001000 注释：交通补贴、餐费为北京地区标 准，其他地区按相关申请的审批结果执行第二十八条 通讯补贴按现行办法《话费报销制度》执行第二十九条 交通补贴主要用于上下班交通费用，不享受集团配车的中层及管理层员工， 交通补助以现金形式按月支付;试用期员工不发放，从转正的次月开始发放;若当月缺勤超过五 个工作日，交通补贴部分则不予发放。
第三十条 餐补有餐厅的项目公司，不发放餐补;餐费按实际出勤工作日在工资中核发第三十一条 过节费未转正员工，过节费按 50%标准享受过节费;对于提出离职申请的员工， 不发过节费，其他情况见公司当期相关规定第三十二条 加班费各公司安排的节日加班、值班及需占用非工作时间的紧急性专项工作， 在各公司申报专项加班费的范围，经授权领导批准后可执行，但其发放的额度在年初核定的工 资总额内列支八、专项奖励第三十三条 重大贡献奖励：对公司有重大贡献者将给予特别奖励，由总部/ 项目的总监提出，总经理审核，董事长审批后发放第三十四条 项目形象节点奖励：项目若按年度计划责任书要求完成形象进度，可以发放 节点奖励金额在责任书中规定，具体分配方案由项目办公会提议，总经理审核、董事长审批九、 薪酬调整第三十五条 基于市场或公司效益增长的薪酬普调：每年年初进行调整，增 长比例不低于北京市房地产行业平均水平，但不高于集团效益年活动增长比例调整后的工资从当年 1 月份开始执行第三十六条 基于考评的个人薪酬调整：所有员工由集团人力资源部在每年 1-3 月份予以 综合评定，以下人员是薪酬调整的原则范围：1、 年度内每半年度绩效考评等级均为 AA 的员 工薪级晋升一档；2、年度内出现绩效考评等级为D的员工本年薪级下降一档;3、员工处于最 高档并符合晋升条件时，则按照原有工资对应上一级薪酬标准，并就近上靠一档。
4、 工资调整从批准后当年 1 月开始执行第三十七条 基于职位异动的薪酬调整：1、 平调：同一职系岗位平级异动的，薪酬不做 晋升调整;2、 晋升：自最终授权领导审批之月起为试用期的起始月，按试岗规。