《论现代企业管理中的绩效面谈问题》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论现代企业管理中的绩效面谈问题（23页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、自学考试本科生毕业 论 文论文题目： 论现代公司管理中的绩效反馈面谈 作者姓名： 朱 英 平 所学专业： 人 力 资 源 管 理 准考证号： 指引教师： 20 年 月 日目 录一 绩效面谈基本理论概述1（一）绩效反馈面谈的含义1（二） 面谈反馈的目的1 (三)面谈准备的基本流程2（四 ）面谈过程中的控制4（五） 面谈中应遵守的原则5二 绩效面谈案例分析7三、公司在绩效面谈环节中存在的某些常用问题12（一）绩效面谈管理者的主导地位缺失12 (二)员工的情绪化反映与自防心理比较严重 12（三）绩效面谈管理者与员工在沟通方面还存在局限性13 (四)没有较好的发挥绩效面谈的作用 13四、有效绩效面谈的
2、实行所需要的对策14（一）对绩效面谈进行制度化的管理14 (二)建立系够监督绩效面谈的反馈系统14 (三)加强对主管绩效面谈的培训15 (四) 强化绩效面谈的效果，与员工进行其职业生涯发展的探讨15总 结15参 考 文 献16内 容 摘 要 反馈能使人产生优秀的体现。如果没有反馈，那么人们便无法修正自己的行为，从而无法逐渐提高自己的能力，甚者也许丧失继续努力的想法。同样的道理，当员工的绩效体现不怎么好时，没有可以得到及时的、具体的反馈是其如此行为的一种非常重要的因素之一。反馈面谈一方面能合理的评估绩效考核的成果，另一方面也可觉得管理者和员工可以更好地进行沟通提供一种机会。因此，在反馈面谈中我们
3、不仅只注重SMART原则，同步还要注重某些面谈技巧，只有这样才干让管理者的建议和意见能更好地被员工接受，使员工可以对自身工作中的局限性进行改善，最后双方都可以在绩效管理中实现双赢。 核心词：绩效考核；绩效反馈；面谈；SMART原则正 文 人事考核最重要的目的，就是要协助员工个人和组织改善绩效。而可以及时而妥善地对考核的成果进行反馈，将直接影响到整个考核工作的成效。绩效反馈面谈作为绩效考核中最后一种环节，它不仅给管理者与员工提供了一种有效沟通与交流的平台，能让管理者更好地改善绩效，让员工更好地成长，同步具有鼓励、惩罚和培训的功能，并能提高公司绩效管理水平的和增进公司内部运营的健康发展。一 绩效面
4、谈基本理论概述 （一）绩效反馈面谈的含义绩效面谈又称绩效反馈或者绩效反馈面谈，是指管理者要对员工的绩效体现进行打分，拟定员工本周期绩效体现，然后根据成果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效体现通过正式的渠道反馈给她们，让员工对自己体现好的方面和不好的方面均有一种全面的结识，以便在下一种月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。 （二） 面谈反馈的目的 通过面谈反馈，将绩效考核成果及时反馈于员工，让员工理解自己在本次绩效考核期间的工作体现以及让管理者和员工能在本次绩效考核反馈中达到成果共识，肯定本次绩效考核的意义和价值所在，更好地增进人力资源部对下期绩效考核评估的筹划与实行。 1、使员工自
5、身得到发展根据马斯洛的需求层次理论 马斯洛理论把需求提成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。，员工在不同发展阶段会有不同的体现。通过绩效面谈，可以使员工对的并客观地理解自己在工作中的体现，使员工可以懂得自己在工作中哪些地方体现好与那些地方体现不好。通过绩效反馈面谈，管理者把对员工绩效考核成果的分析转达给员工，员工便可以从这些客观信息中更加全面地理解自己工作绩效与公司绩效目的之间的差距，也可以更加清晰地理解公司在短期内的目的和发展规划，以便后来可以更好地在工作中改善自身的技能，也能变化以往由于主观结识而带来的某些自身工作中的不良的影响。
6、2、让管理者可以更好地理解内部人员的基本状况 一方面管理者与员工进行面对面的沟通之后，可以对员工的个人发展状况以及员工自身对本公司付出奉献的大小有一种比较进一步的理解，也可以更好地增进管理者对管理工作的进行。另一方面，通过绩效反馈面谈，管理者可以通过对员工表白本次面试的想法以及目的，让员工可以更好的理解管理者平时的某些工作想法，让员工可以更好地在后期工作中支持管理者各项的工作，以保证管理者的各项工作都可以正常的进行下去，并且也能较好的提高管理者的管理能力以及工作效率，使其目的管理水平有所提高。 3、增进人力资源部门可以更好地进行下期绩效考核工作 绩效反馈面谈既是本期绩效考核工作的终点，又是下期
7、绩效考核工作的起点。管理者和员工通过面对面的沟通与交流，拟定了下一种绩效考核周期的工作目的与工作任务，这为人力资源部门的筹划工作提供了重要保障。 (三)面谈准备的基本流程在进行面谈前，管理者应当提前准备好面谈工作，以保证面谈的正常进行。据调查显示，某些管理者在对员工进行绩效反馈面谈中，由于准备工作不充足，导致面谈无法正常进行或者草草收场等成果，对该公司绩效管理工作导致了很大的不良影响。因此，对于管理者来说，一次成功的面谈需要充足的准备工作才干圆满完毕的。 1、选择合适的时间及地点 一方面在时间的选择上，选择双方都合适的时间是面谈可以顺利进行的前提条件。因此，管理者在进行面谈之前应选出自己最有空
8、的时间，然后列出时间表以供员工进行选择。员工可以在可供选择的时间范畴内应注意该时间段与否与自己闲暇时间相相应，如果管理者所提供的可选择时间段不合适，则应当跟管理者进行沟通，以保证面谈时间不冲突。若考核时间为一年一次，则面谈时间应控制在一至两个小时内，以免双方浮现疲倦状态，影响面谈效果。面谈时间根据考核的年次数为定。另一方面在场地位置的选择上，一般来说应当选择安静舒服的地方比较合适，例如会议室、办公厅等。言而总之，面谈的地方应当以安静且不受外界环境的干扰为主，氛围要轻松，面谈地点应当有茶水供应等，这样才干保证面谈成功进行。 2资料的准备 （1）工作阐明书的准备管理者为了能更好地理解及熟悉员工的工
9、作内容，管理者应当在面谈之前先要观看员工的工作阐明书，以便于能对员工提出增进工作绩效的建议，让员工获得更好地发展。 （2）绩效考核表的准备 管理者在面谈前须仔细观看及熟悉该员工在本次绩效考核中的绩效体现，这样不仅可以让面谈时能针对现状对员工提出客观建议和意见，可以让员工客观地理解事实状况，并且也能让管理者能对员工在工作上体现的好与坏进行鼓励和批评。最后，该考核表在面谈后需双方签字拟定，以此表白双方对本次绩效反馈面谈实行的肯定和对本次绩效考核成果达到共识。 （3）绩效档案的准备绩效档案是管理者用来记录员工平时的工作内容和工作体现的一种文献，其作用就是如果在面谈中遇到与员工有分歧的地方时，可以将绩
10、效档案的记录内容予以员工让其进行参照，以便使员工在心理上对绩效反馈成果得到真正的信服，它不仅可以使面谈工作可以继续进行，并且也是管理者对员工进行面谈时的重要根据。 3、准备面谈中也许浮现问题的应对措施在面谈中，由于管理者面谈准备工作不充足或者沟通技巧上的欠缺等等，容易导致管理者与员工沟通过程中产生的冲突问题，例如面谈中也许浮现员工不肯定绩效考核成果，不认同管理者对其进行的反馈评价等等。因此，管理者应当预想好在面谈中也许会产生的问题，积极准备好面谈前的准备工作，充足考虑到员工将也许在面谈中浮现的情绪反映，尽量避免与员工的正面冲突，让面谈工作能正常进行。 4、筹划好面谈的所有流程当以上所有准备都做
11、好后来，管理者可以先对整个面谈过程进行主观上的模拟，此时还要布置好面谈场地。“例如想象如何与员工进行口头上的礼貌问候、如何暖场、面谈语调语速以及身体语言上的控制等等，以避免面谈时浮现冷场、氛围僵化的场面。与此同步，管理者还应当规划好本次面谈的重要内容，理解本次面谈的目的与目的等等，这样可以便于在面谈时可以朝着自己的方向发展，以便于管理者更好的与员工进行沟通，以此理解员工的技能、知识等与否达到其工作本职的基本规定，然后向其阐明职业发展筹划与公司将来规划等等，以致于最后可以达到绩效反馈的双赢。 5、 做好员工面谈前的准备工作员工在绩效反馈面谈之前，应当先认真做好某些准备工作，例如收集一切与面谈内容
12、有关的绩效考核资料，加深对自己平时工作内容的理解，同步也要准备某些建议以以便在面谈时提供应管理者等等。 （四 ）面谈过程中的控制 面谈时，如果管理者能在此过程中掌握好沟通技巧，观测员工的情绪反映和控制好自己的言语方式和身体语言等，那么绩效反馈将会故意想不到的良好效果。 1面谈开始时在面谈开始前，管理者应当把面谈的氛围暖一下即暖场，可以和员工先进行礼貌性的问候，可以和员工谈谈天气，拉拉家常等等。而后，管理者应当对员工讲明本次进行面谈的重要目的，并及时切入正题，这样在面谈的时侯双方就可以朝着同一的内容和方向进行全方位的沟通。于此同步，管理者在座位位置的安排上也要注意，管理者可以安排与员工面对面形式
13、的位置，如果双方为同性，两者距离以亲近为好，但如果双方为异性，那么距离应以适中为好。 2面谈进行时 面谈进行时，管理者重要掌握的方向涉及：对考核内容和成果进行具体解说，对本次员工的绩效考核反馈成果进行点评并根据现实工作状况提出建议，审核和记录考核信息。在面谈进行中时，管理者一方面要细心观测员工的某些情绪，认真多倾听员工的某些想法，并且积极用口头语言或者身体语言回应员工的情绪跟想法，“同步在面谈中管理者也应当注意自己的沟通技巧，不带个人主观思想去评价员工工作以及反馈成果等等。 3面谈结束时 在面谈结束时，管理者为了保证本次面谈内容没有什么缺漏，还应当积极询问员工与否对本次考核反馈内容或者公司尚有
14、什么想法和建议。最后管理者还应当对员工体现谢意，例如感谢员工对管理者工作的支持，感谢员工对公司所做出的奉献等等，同步，管理者还应对员工进行生活或工作上的鼓励，让员工通过本次面谈不仅得到了心理上的安慰，并且找到了对公司的归属感。最后，在离场前，双方为了承认本次面谈成果，双方应当对本次面谈成果做签字拟定。 4、面谈后面谈结束后，整个绩效考核反馈并没有完全结束，此时管理者应当把本次面谈反馈的内容及时填到面谈评估表内，然后整体评价本次绩效考核整个成果及过程，为对下次的绩效考核工作提出建议做好前提保障等等。 （五） 面谈中应遵守的原则绩效考核面谈中，管理者在诸多时候并不都是按照自己的意愿顺利地进行绩效反
15、馈面谈，其主线因素重要涉及如下几种方面： 1、管理者不懂得如何运用沟通技巧来批评员工工作上的局限性。 2在面谈过程中，管理者诸多时候都是主观判断，而不是以客观事实为评价的基本。 3在面谈时的言语体现上，管理者会浮现许多欠缺的地方，使员工产生抵触心理，使面谈陷于攻守相抗的困境等等。 4平时管理者与员工欠缺沟通，在面谈时会浮现彼此不信任等问题因此，针对以上绩效反馈面谈之因此失败的因素，提出如下原则： 1 SMART原则 （1）S-specific直接具体的原则 在面谈交流时不能只是做某些一般性的以及抽象性的评价，而是要做出具体而直接的评价。为了使员工明白自己在哪些地方做得好，在哪些地方做得不好，及时地懂得自己的
