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1、机密*集团有限公司薪酬管理制度目录第一章 总则2第二章 薪酬体系4第三章 薪酬总额5第四章 薪酬元素6第五章 年薪制8第六章 岗位绩效工资制9第七章 提成工资制10第八章 计件工资制11第九章 协议工资制12第十章 薪酬调整13第十一章 其他规定15第十二章 附则17附件1：中顺纸业公司岗位职等划分表18附件2：中顺纸业公司薪酬预算示意表19附件3：年薪等级表20附件4：提成工资制薪酬方案示意21*集团薪酬管理制度第一章 总则第一条 适用范围本管理办法适用于中顺纸业公司有限公司（以下简称公司）全体员工，其他下属子公司参照执行。第二条 目的和依据制定本办法的目的在于使员工能够分享公司发展所带来的
2、收益，使短期收益、中期收益与长期收益有效结合，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性；使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，推进公司整体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，制定本管理办法。第三条 薪酬分配依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。第四条 薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，与外部市场接轨，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；（二）激励性原则：打破工资刚性，增
3、强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；（四）经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障股东的利益，实现可持续发展。第五条 薪酬分配特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩；（二）可预期性：除年终奖外，员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和
4、工作业绩，可预期到个人的年总收入。第二章 薪酬体系第六条 对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括以下薪酬类别：（一） 年薪制（二） 岗位绩效工资制（三） 提成工资制（四） 计件工资制（五） 协议工资制第七条 实行年薪制的范围是公司高层管理人员及分子公司负责人，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。第八条 实行岗位绩效工资制的范围是公司中基层管理人员和行政辅助人员，其工作特征是以季度和年度为周期对岗位工作业绩进行评估，并发放相应的薪酬。岗位绩效工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等
5、级晋级通道，激励员工为取得岗位工作业绩而努力。第九条 实行提成工资制的范围是公司销售岗位的员工，其工作特征是对销售业绩完成情况进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得销售业绩而努力。第十条 适用计件工资制的员工，主要是生产车间的工人。第十一条 协议工资制主要适用于市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才，也适用于一部分临时聘用的人员。第三章 薪酬总额第十二条 薪酬总额指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、年终奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。第十三条 薪酬总额的确定薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在区域的
6、行业薪酬水平四项因素计算。由人力资源部依据公司薪酬政策进行调整，经董事会薪酬考核委员会审批后执行。第十四条 薪酬预算每年一月份，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职等、职档的岗薪基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职等、薪档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件2）第十五条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。第十六条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。第十七条 各分子公司人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报公司公司人力资源部审批。第四章 薪酬元素第十八条 员工薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不
7、同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合：（一） 固定薪酬：包括基本工资和岗位工资；（二） 浮动薪酬：包括绩效工资、提成奖金、年终奖、总裁奖励金等；（三） 福利薪酬：包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。第十九条 固定薪酬（一）基本工资基本工资=学历工资+年功工资1、学历工资根据员工取得的学历确定，共分六级，每级对应的学历和工资标准见下表：级别学历工资标准一级博士600二级硕士500三级本科300四级专科200五级中专、高中、职高150六级其他100学历的认定：本制度所述学历是指列入国家高等教育系列的毕业证、学位证，上述学历以证书取得日期为限。同时具有两个以上学历的，选择最高学历为标准，
8、享受相应等级的学历工资。2、年功工资根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工在公司每工作一年增加年功工资10元。工龄的计算以满年度为准。（二）岗位工资根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。以岗位价值为主、技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。岗位工资的具体标准参见附件1。第二十条 浮动薪酬（一）绩效工资 绩效工资是对岗位绩效工资制和提成工资制员工岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的
9、价值，适用于岗位绩效工资制员工。绩效工资与个人考核结果挂钩，按季度发放。（二）提成奖金提成奖金是对销售人员完成销售业绩的一种激励性薪酬，适用于提成工资制员工，按照销售收入一定比例确定发放。（三）年终奖年终奖是在公司年度经营利润目标超额完成情况下，员工对公司利润的分享，适用于年薪制和岗位绩效工资制员工。年终奖与公司年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。若公司当年经营利润未超出预期目标，则取消年终奖。（五）总裁奖励基金总裁奖励基金是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓、企业文化等方面有较大的突破而设立的奖项，以激励员工自觉地关心公司的发展，弘扬公司企业文化。例如员工通过个人关系给公司带
10、来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。可设立的奖项包括：创新奖、优秀建议奖、伯乐奖、工作模范奖、优秀员工奖、卓越贡献奖、见义勇为奖、助人为乐奖等。由总裁提出奖励基金预算，报总裁办公会审批通过后自主分配。奖励基金总额控制在公司薪酬总额的10之内。适用于公司所有员工，按年度发放。第二十一条 福利薪酬福利薪酬是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。详见中顺纸业集团有限公司员工福利管理办法第五章 年薪制第二十二条 适用范围年薪制适用于公司高层管理人员和各分子公司总经理。第二十三条 工资结构年薪制收入 = 基本年薪 + 效益年薪 第二十四条 发放办法（一） 标准年薪的确定，参考外部市场薪
11、酬水平和公司自身情况确定，具体标准参见附件3。（二） 基本年薪按月发放，不与考核结果挂钩.，其中每月基本年薪=标准年薪50% / 12（三） 效益年薪按年度发放，与年度考核结果挂钩。根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况，考核高层管理人员的业绩，按照考核系数计算效益年薪，于当年兑现90%，其余10%于任职期满经审计且董事会确认决定后予以支付。1、 效益年薪=标准年薪50%考核系数2、 当期发放的效益年薪=效益年薪90%3、 延迟支付的效益年薪=效益年薪10%4、 考核系数的确定方法详见中顺纸业集团有限公司考核管理制度。（四） 出现以下情况当期的或任期内的延迟支付年薪全额扣除：1. 重大
12、决策出现较大的失误，给公司造成重大损失；2. 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整个战略目标的实现；3. 自行离职，给公司带来一定损失；4. 个人严重违反公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；5. 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。第六章 岗位绩效工资制第二十五条 适用范围岗位绩效工资制适用于中基层管理岗位员工。第二十六条 工资结构岗位绩效工资制收入 = 基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖第二十七条 发放办法（一）基本工资、岗位工资按月发放，不与考核结果挂钩。（二）绩效工资与季度考核结果挂钩，按季度计算发放。1、绩效工资=季度标准绩效
13、工资个人季度考核系数2、个人及部门季度考核系数的确定方法详见中顺纸业集团有限公司考核管理制度。（三）年终奖与个人及部门年度考核结果挂钩，次年元月发放。1、年终奖总额每年按公司年利润增长额的一定比例提取，具体比例由总裁办公会讨论确定。2、年终奖只有在公司超额完成当年目标利润时才发放，若公司当年经营利润未超出预期目标，则取消年终奖。3、年终奖确定部门年终奖金=公司年终奖总额本部门年度考核系数/部门年度考核系数个人年终奖金=部门年终奖金个人年度考核系数/部门员工年度考核系数第七章 提成工资制第二十八条 适用范围提成工资制适用于公司从事销售工作的员工。第二十九条 工资结构提成工资制收入 = 销售人员基
14、本工资+绩效工资+提成奖金第三十条 发放办法（一）基本工资按月发放，不与考核结果挂钩。（二）季度绩效工资=（标准年奖金C%/4）季度考核系数。季度考核系数的确定方法详见中顺纸业集团有限公司考核管理制度。（二）提成奖金与业绩挂钩，分为月度奖金、年度奖金。具体发放办法参见附件4提成工资制薪酬方案第八章 计件工资制第三十一条 适用范围计件工资制适用于具体产品生产的员工第三十二条 工资结构计件工资制收入 = 基本工资+计件工资第三十三条 发放办法（一）基本工资按月发放，不与考核结果挂钩。（二）计件工资根据员工完成产品的数量和质量按月计算发放。第九章 协议工资制第三十四条 适用范围协议工资制适用于临时聘用或外部招聘的特殊人才。外部招聘人员所从事的岗位大多是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术和管理人才、行业内市场竞争激烈的稀缺人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，并经董事会薪酬考核委员会审批。第三十五条 适用原则（一） 谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二） 保密原则：对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三） 限额原则：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益及发展情况调整，宁缺毋滥。第三十六条 协议工资的确定与发放协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和
