毕业论文（设计）开题报告题 目：基于嘉兴学院校园招聘的企业校园招聘存在的问题与对策研究一、选题的背景、意义（一）背景校园招聘时企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到关注和重视校园招聘招聘指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点中进行的校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔毕业生等大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面” ，对企业人力资源部提出了新的难题和要求由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题许多中、小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训从而使招聘工作一直达不到专业化的效果 本文将从招聘的招聘中存在的问题以及如何提高招聘的有效性等方面来进行研究二）意义企业不论是大公司，还是小企业，进行校园招聘是值得鼓励与支持的。
首先，企业要发展壮大，必定要有新鲜血液不断地补充进来，而对于大中型企业来说，其队伍的壮大主要来源于大学毕业生的加入对于小企业，是树立企业形象，人员素质整体提高的方法所以，校园招聘对于企业而言，是要加以重视和发展的，其次，对于社会，可以更多地缓解就业压力，一定程度上帮助社会稳定，并且长远来看，是日后社会中高层劳动力的培养摇篮最后，对于个人和家庭，无疑是实现莘莘学子，12年努力求学的目标，一个家庭的希望变成现实的喜悦在未来人员的招聘必将充满各种挑战和困难，但同时也会变得越来越重要随着人力资源在企业中地位的提高，作为人力资源工作的基础——招聘也将处于重要地位如何做好招聘，提高招聘的有效性将成为企业的重头戏我们在做好企业外部招聘的同时，也要兼顾企业的内部招聘 二、相关研究的最新成果及动态 国内外人力资源工作的起步时间相差很大，导致了国内外学者对招聘这个问题的研究有所差异这部分将从国内和国外两个部分来描述国内外专家学者对招聘的看法国内学者有关招聘的研究综述国内学者主要从招聘的模型，招聘中存在的问题，如何提高招聘的有效性，招聘的发展等方面来对招聘进行研究的1.招聘模型的研究有关招聘的模型，张少卿等学者主要从胜任力模型，大五模型等方面来研究的。
张少卿认为：在向知识经济时代过渡的今天，企业的发展更加依赖于员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力，企业的不可模仿核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理，可以说,知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理胜任力指的是影响一个人大部分工作的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高胜任力素质模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力[1]秦炜认为：决策支持系统（简称DSS）是辅助决策者通过数据、模型和知识，以人机交互方式进行半结构化或非结构化决策的计算机应用系统决策支持系统基本结构主要由四个部分组成，即数据部分、模型部分、推理部分和人机交互部分人才招聘决策系统是将人才招聘的实际问题与决策支持系统相结合，努力实现为决策者提供优良的决策方案人才招聘决策支持主要通过以下两个阶段来完成即人才素质测评和按要求选择人才[3]王培君认为：品德测评可以融入正常的招聘流程之中，在测试过程中主要应把握三个主要环节：心理测试（汰劣）—→情景模拟（择优）—→在岗试用（验证）。
由于品德本身的隐蔽性，对其测评也不同于一般的能力测评、行为测评，品德测评的方法主要有投射技术、量表测评、结构化面试、背景调查、测谎技术等[8]方丰、严欣平认为：基于胜任特征模型招聘机制的流程设计，其核心是根据已经建立并经过验证的胜任特征模型，确定人员选择的工具，然后按照制定出的标准对应聘人员的胜任特征进行测评，最后利用人职匹配技术做出人员录用决定[14]肖余春、袁炳耀、王怀秋认为：运用大五模型招聘时应注意不能以人格测评代替人事决策和对测评结果的准确性期望不能过高[16]2.招聘中存在问题的研究有关招聘中存在的问题，金晶等学者主要从招聘中存在的问题，出现这些招聘误区的原因等角度来研究的金晶认为：当前企业员工招聘中缺乏科学有效性，由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定,致使很多企业不管招聘什么职位一概要求"高学历",而实际岗位却是一些简单的重复性工作这种做法不仅导致人才的浪费同样也造成人才的缺乏在招聘过程中企业文化表述模糊[6]邹纯青认为：随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。
在现在很多企业中人员招聘都缺乏规划很多国内的企业过多的考虑人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益但忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能岗位设置不科学，任职条件不明确企业人力资源部门对学历、经验、知识技能把握较好，而对能力普遍认识较为模糊，对个性特征则更缺乏认识企业中作为招聘的人员对应聘者基本信息审核不到位企业对要招聘的人员的学历要求不切实际，面试方式简单，准备不充分[11]文伟认为：企业的人力资源招聘缺乏人力资源规划,招聘缺乏目标性、系统性和程序性招聘标准不合理,手段渠道不科学,造成“人才高消费” 招聘人员的组织不到位及招聘队伍的非专业化招聘面试安排不合理,面试考官易产生错误的心理效应企业缺乏有效的录用反馈和评估体系企业会忽略企业人本理念和形象宣传机遇企业在招聘中出现这些问题往往是因为社会经济发展条件的限制，落后思想观念及过时文化背景也会产生不良的影响企业往往比较重视外部招聘，对内部招聘不够重视企业人力资源招聘制度缺失[12]贺红星、陈锡萍认为：在招聘中企业对人才的概念模糊目前，我国企业对人才的理解中存在两大误区，首先将人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应。
其次，用人求全，要求过高不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性招聘前期准备工作不足招聘的实施不合理，包括招聘渠道选择不当、招聘人员非专业化、没有采取有效的初选步骤在招聘过程中忽略企业文化理念和市场宣传[7]张培德认为：现代社会中信息不对称到处存在在劳动力市场、人才交流市场、各人才招聘会上，经常会遭遇到“信息不对称”的问题，需要的人没招聘到，却招来了“不合适的”人员，这是因为招聘方处于信息弱势之故信息不对称”会导致招聘方采取“逆向”选择[17]招聘过程中存在着各种各样的问题和误区，这都会为企业的招聘工作带来不必要的麻烦为避免这些麻烦，我们最好针对这些问题提出解决办法，使得招聘的有效性得到很大的提高3.提高招聘有效性的研究关于提高招聘的有效性，陈志卿等学者主要从影响企业人员招聘有效性的原因，规范招聘工作，降低招聘成本及其意义，提高招聘有效性的对策等方面来研究的陈志卿认为：招聘效果欠佳首先是由于科学性体系欠缺对于现阶段企业在招聘过程中一致反映出的周期长、淘汰率高、效果不理想等问题，在很大程度上是由于基础工作的不足所导致的因此，这就需要企业首先对自身的人力资源体系进行梳理，运用科学理念，在客观用人、理性用人的方向上不断努力。
其次是由于专业性把握不足集中表现在招聘形式的单一、招聘需求的把握这两方面在提高招聘有效性的措施上，要明确清晰的“选人标准”，研究并制定有针对性的招聘策略科学分析用人需求，推动用人部门密切参与招聘过程有效地利用招聘广告和应聘登记表拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源对面试过程进行科学规划面试结束后，建立必要的人才信息储备做好招聘工作过程的有效延伸-跟进[4]林蓉认为： 在招聘工作中必须遵守三个原则首先，必须具有前瞻性其次，有效的员工招聘必须建立在对企业业务及所属行业了解的基础上第三，必须具有敏锐的市场洞察力企业要公开招聘前期的准备工作招聘工作实施过程中要做到有效的员工招聘，应有一套完整的科学过程[10]蒋艳认为：要加强招聘者的综合素质的培养，提高招聘的有效性提高招聘者的职业敏感性，加强对信息不对称的风险防范避免招聘者常见的心理误差，提高招聘的有效性[5]刘竞哲认为：要降低招聘成本要制订详细的招聘方案,加强对招聘人员的培训要选择科学的招聘方法招聘应选择合适的招聘渠道由于招聘工作具有很强的季节性，所以招聘工作可以实行团队负责制[9]李瑾认为：招聘和选拔工作是企业人力资源管理开展的前提,也是实现人力资源管理活动有效性的保障和重要组成部分,对于招聘和选拔本身,它的有效性直接关系培训开发、绩效考核等活动的顺利开展,而降低招聘和选拔活动的成本又是实现其有效性的重要途径。
有效控制企业招聘和选拔活动的各种成本,既是提升企业人力资源管理有效性的内在要求,也是人力资源管理对现实环境的要求做出反应的题中之意[19]丁秀玲认为：胜任力是预测未来工作绩效的主要指标，是组织人力资源管理的基石胜任力概念可以渗透到企业人才招聘与选拔的各个环节，无论是工作分析和工作申请表的设计，还是面试方法、技巧的改进，以及评价中心技术的运用等问题都可以进行基于胜任力的思考依据胜任特征进行多种评价方法的组合应体现栅栏原则、聚焦原则、成本最小化原则[17] 提高招聘的有效性不仅能够帮助企业节省招聘的成本还能帮助企业找到合适的人才，是企业能够得到更好的发展，具有很重要的经济意义4．招聘发展的研究关于招聘发展的研究，朱文蔚等学者主要从招聘的未来趋势，未来的招聘方式等方面来研究的朱文蔚、李元勋认为：企业要实现长远的发展,做好员工招聘工作是关键当今人才市场的竞争日益激烈,企业也在逐渐采用一些新的的招聘方式,由此引发了一场新的人才招聘革命何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道,目前基本上没有定论企业只有根据自身的情况及实际需要,才能有效的选择出最适合自己的招聘方式针对目前传统招聘方式存在的弊端,代理招聘、网络招聘、招聘和视频招聘日渐成为招聘方式的新趋势。
[2]刘乔认为：将企业战略融入到招聘过程要明确招聘要求的变化，结合企业内外部资源应对招聘要求的变化，借助测评工具合理设宜招聘标准[9]姚源源认为：企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键随着人才市场的竞争日益激烈,企业也出现了不同的招聘新方式,引发了一场新的人才招聘革命现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐等招聘方式都会体现出各自的优势和作用[15]张成堂、毕守东认为：利用层次分析法建立了一个公务员招聘的数学优化模型.首先将面试成绩、期望成绩与笔试成绩转化为相应的权重,再充分考虑应聘人员的志愿,最后建立双向选择的权重计算模型,并在处理过程中抓住应聘人员的实际权重与各部门期望权重的贴近度,运用整数规划确定出各种条件下的最优分配方案.对一般情况即N个应聘人员M个用人单位时做了合理的论证,以达到该模型在运用中的推广. [17]随着经济的发展，招聘的方式也越来越多样化具体的方式要根据具体的情况来确定二）国外学者有关招聘的研究综述 由于国外对招聘的研究起步比较早，所以国外的招聘制度相对于国内比较完善国外学者对招聘的研究主要从弹性招聘，雇佣员工的法律问题等方面来研究。
[日]浅井雅夫认为：中小企业家在招聘人才的工作中要身先士卒在招聘中企业家的诚。