年度总结及年度计划

《年度总结及年度计划》由会员分享，可在线阅读，更多相关《年度总结及年度计划（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、2009 年工作总结与 2010 年工作目标行政人力资源部二OO八年一月十日2009 年工作总结2009年是企业初创期，行政人力资源部在这个阶段的主要工作如下： 建立健全合法规范的行政人力资源管理制度， 合法规范的制度是企业用人留 人的起码前提条件， 本年度主要工作是建立健全行政人力资源管理的各项规范及 管理制度：人力资源管理篇、行政管理篇、部门管理职能岗位说 明书及任职资格说明书 等。保证员工从进入公司起， 人力资源部都按照文件的 程序进行操作， 采取就事不就人的原则， 对员工提供尽可能的个性化的服务， 希 望能达到各项工作的合法性、 严肃性， 能够使员工处处、 事事能透过与员工切身 利益相

2、关的活动来感受公司的 “以人为本” 的关心以及制度的严肃氛围。 但是愿 望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、明确部门职能及岗位说明书明确的部门职能使部门之间的配合会更加高效、 畅通。明确每位员工的岗位 职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必 备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下 发，但各部门只流于形式， 未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位 标准的奖罚措施， 所以员工还未形成明确的工作目标， 不了解工作的结果， 使员 工在公司制度前提下， 并没有实现自我激励、 自我管理与自我发展， 自然而然地 把自己成长纳入

3、企业既定的目标轨道中，实现共同发展。目前存在的问题（1）部门职能没有完全发挥作用，仍然存在部门之间协调不畅的问题。（2）岗位职责并未起到指导员工工作的作用，员工也未明白公司对他们 的期望标准是什么。（3）任职资格未成为员工要求自己不断进步的指导书，欠资格上岗还是 合格上岗没有很大区别。2、建立培训制度及计划 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此，培训不仅是员工追逐的个人目标， 是员工梦寐以求的福利享受， 也是企业 义不容辞的义务和责任， 更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。 给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。 20

4、09 年企业刚开始运行， 员工有来自刚从学校毕业的学生、 未毕业的学生、 其他企业 的员工， 每个人都有不同的工作习惯。 如何将所有的员工融为一个整体、 形成职 业、团结、高效的工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定员工培 训制度，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度 / 季度培 训计划，从基础的团队合作培训、 基础管理培训、 新员工企业文化培训等等来满 足企业的初期需要。本年的整体的培训效果存在以下问题：（1）中层管理人员的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成 为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。（2）各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计

5、划执行不认真，甚 至没有培训记录。（3）本部门在员工培训方便没有制定详细的培训计划，对已经制定的培 训计划没有严格执行，使本年培训一方面系统不完全，另一方面很多培 训流域形式。3、建立绩效导向的薪酬福利体系用绩效考核与薪酬结合激励人， 奖效挂钩， 绩效决定薪资水准， 绩效决定升 迁奖罚， 坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策， 鼓励员工积极创造价值， 并 建立与公司分享价值创造、 分享回报的氛围。 在物质激励的同时， 不断提高精神 激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向， 既是公司的经营目标， 也是人力资源管理的重要环节。 企业 是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要

6、的是利润；对经营者来说，要 的是业绩；对员工来说， 要的是个人成就和个人发展。 而这一切的基础都取决于 公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的 选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想， 并直接作用于 企业对员工的激励。在实践中，我们初步完成部门组织结构、部门职能、岗位说 明书及任职资格说明书，并在此基础上完成公司薪酬福利管理制度。目前存在的问题：（1）薪酬福利管理一方面没有很好的体现保障功能，员工在薪酬的获得方 面存在很多疑虑。（2）薪酬管理未体现激励功能，员工在公司对他们的期望方面意识模糊， 不清楚公司对他们的期望和要求的最低标准、较高标准。

7、（3）未建立绩效管理办法，公司的经营目标和员工的工作目标没有紧密联系起来，更不能激励员工的工作潜能4. 会议的组织及决议的执行公司虽然建立了会议管理制度，但并没有得到很好的贯彻实施，自建立会议 管理制度五个月以来仅召开三次大型会议， 虽然每天都召开中干会议， 但很多重 要的问题都没有得到解决， 一些常见问题反复出现在中干会上。 另外，我们在执 行“上传下达”的职责方面，没有很好的领会公司的意图，所以很多工作的都有 开展。总之，在过去 2009 年，本部门在没有任何基础的情况下建立了比较完整的管 理制度、工作流程并在员工招聘、培训、薪酬福利和绩效管理、员工关系管理等 方面做了很多工作，为 201

8、0 年更好的开展工作作了很好的铺垫，同时，本部门 在以上提到的各方面都存在很多问题， 当然还有很多我们没有意识到的问题。 这 些都是需要我们努力改进的地方， 希望通过本部门的努力， 能为公司的发展做出 更好的服务。2010 年工作目标工作目标如下：（一）公司行政人事管理制度的起草、修订及执行（二）公司行政管理执行工作（三）薪酬管理（四）员工福利与激励（五）绩效评价体系的建立、完善与运行（六）本部门自身建设（七）其他工作目标目标详细分解如下：2010 年度行政人力资源部工作目标之一： 公司行政人事管理制度的起草、修订及执行一、目标概述公司行政人力资源部管理制度是公司管理制度的基础，我们将在 20

9、09 年工作的基础上，进一步完善，修订公司的管理制度并严格执行已发文的管 理制度。二、具体实施方案：1 、每个季度作一次关于员工管理制度满意度调查，并根据调查结果，对需要调整、修改的制度进行修改以更好的满足公司发展的需要。2 、严格执行公司已经颁布的各项管理制度，发现问题随时解决，避免将 问题遗留下来。三、实施目标注意事项：1 、员工关于制度满意度调查问卷的设计一定要简单、利于操作。2 、对员工反映的问题一定要及时做出反馈，避免造成员工觉得问题反馈 了没有结果，不利于工作的进一步开展。四、目标责任人： 第一责任人：行政人力资源主管 协同责任人：行政人事专员五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

10、 各部门主管在日常的工作过程中，要随时了解员工对管理制度的意见并随 时反馈给本部门以便于本部门在修改制度时参考。2010 年度行政人力资源部工作目标之二： 公司行政管理执行工作一、目标概述 行政人力资源部门作为公司一个管理执行部门，起着“上传下达”的任 务，如何更好的领会公司的管理意图并以恰当的方式传递给员工并检查和督 办其工作，是本部门非常重要的职责，另外组织公司会议并将会议决议传达 给每个部门，监督、检查会议决议的执行情况并及时将执行情况反馈给公司 领导以便随时做出调整。二、具体实施方案：1. 做好每次会议的组织、及会议决议的监督实施，并及时将执行效果反 馈给公司领导。2. 及时与公司领导

11、和各部门主管沟通，了解公司在管理过程中的问题并 及时协调解决。三、实施目标注意事项： 注意沟通协调的方式、方法。四、目标责任人： 第一责任人：行政人力资源主管协同责任人：行政人事专员五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1 、各部门主管及时了解总结工作中的问题并积极解决，避免将问题遗留 下来。2 、各部门主管应积极传达公司组织的各项会议精神并严格实施。2010 年度人力资源部工作目标之三：薪酬管理一、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人 才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公 司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合

12、理的薪酬管理 体系。原因有： 一是公司员工实际工资几乎处于保密状态， 造成相互猜薪水， 不利于调动员工积极性和提高工作效率；二是目前的员工薪资的初定、调整 均无确定的依据，工资结构简单，调薪也没有相应的制度。容易形成不是向 工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2010 年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性， 对外具有竞争力” 的原则， 人力资源部将在 2010 度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二：具体实施方案：1、2010 年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织 架构设置、部门职能和各职位工作分析，提交

13、公司薪酬设计草案。即公司员 工薪资等级（目前建议为五岗） 、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津 贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等） 、薪资 调整标准等方案。2、2010 年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌 握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交重庆邦 豪科技有限公司研发中心薪酬设计方案 ，报请各部门经理讨论修改后，呈 报公司员工代表大会审核通过。3、2010 年 5 月完成公司薪酬管理制度并报员工代表大会通过。三、实施目标注意事项：1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要 充分体现按劳取酬、按

14、贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。职位 基本薪资的确定，要对职位进行评估；技能工资的确定，需要对个人工作经 验、培训经历进行评估；绩效薪资的确定，需要对工作表现进行评估，确定 公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平进行评估。每一种评 估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一 个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经 得起推敲和检验。2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操 作过程中会考虑对个别特例进行特殊处理，全面考虑整体影响，以免因个案 而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如副总经理

15、、技术 总监等特殊人才，一般由总经理办公会授权总经理按年薪制进行处理。但人 力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪 之 50以月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50 由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也 对其他员工有一个心理上的平衡。四、目标责任人：第一责任人：副总 协同责任人：人力资源主管 五：目标实施需支持与配合的事项和部门：薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司员工代表大会确认方 可生效。2010 年度人力资源部工作目标之四：员工福利与激励一、目标概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而

16、与 薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求 关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的 福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力 资源部根据公司目前状况，在 2010 年，计划对公司福利政策进行大幅度的 变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组 成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖 了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决 企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、