《薪酬管理课程设计》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理课程设计（21页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、夕,步明闸上*课程设计资料标签资料编号：题 目GL电子科学研究所 专业技术岗 薪酬设计方案姓 名学号专业人力资源管理指导教师成绩：资料清单在舁 厅P名称件数页数备注1任务书2薪酬力条设计3设计计划图4设计说明书51、存档内容请在相应位置填上件数、份数，保存在档案盒内。 每盒放3-5名学生资料，每份按序号归档，如果其中某项已装订于论文正本内，则不按以上顺序归 档。各专业可依据实际情况适当调整保存内容。2、所有资料必须保存三年。课程设计论文（说明书）装订格式可参照毕业设计论文装订规范要求。3、资料由学院资料室统一编号。编号规则是：年度一资料类别代码学院代码学期代码一顺序号，顺序号由四位数字组成（参
2、照实践教学资料整理归档要求）。4、各院、系应在课程设计结束后一个月内按照规范进行资料归档。5、特殊情况请在备注中注明，并把相关资料归档，应有当事人和负责人签名。薪酬管理课程设计说明书设计题目：GL电子科学研究所 专业技术岗 薪酬方案设计专业班级学生指导教师20122013 年 2 单期薪酬管理课程设计设计方案设计题目：GL电子科学研究所 专业技术岗 薪酬方案设计专业班级学生指导教师20122013 年 2 学期目录一、专业技术岗位薪酬现状图 5二、专业技术岗位的各项指标 61. 专业技术岗位各职等薪酬中值62. 中间值级差 63. 薪酬变动范围 64. 各职等薪酬变动率75. 各职等薪酬区间叠
3、幅7三、专业技术岗位薪酬结构及其存在的问题 71 .专业技术岗位薪酬结构 72 .存在的问题 9四、薪酬改进的原则、思路和薪酬战略 121. 薪酬改进的原则 122. 薪酬改进的思路143. 薪酬战略 15五、网上调查确定专业技术岗位薪酬改进的市场平均值。 15六、设计改进后的薪酬方案 171 .改进后的方案结构 172 . 改进后薪酬结构分析18七、宽带薪酬体系结构 20参考文献 21专业技术岗职等划分70000 60000薪 50000 1 40000 平 30000年 2000010000 0理助计设师护管主一系列1师 药 管 主员术技理管化准标员艺工发研 理管艺工 试测理管目项 验检
4、计设9 10 11 12 133职等/岗位/均年薪排名图1-1职等现状1415理助机膜拉化业产和发开料材缘绝17师目项分12345平水酬薪职等图1-2二、专业技术岗位的各项指标1.专业技术岗位各职等薪酬中值表2-112345Max（元/人 年）9680049929488095136228692Min （元/人年）2682614733288841973823777薪酬中值618133233138846.53555026234.52.中间值级差表2-2薪酬职等区间中值（元）级差（）1618131.911882323310.832276338846.51.0927294355501.35508652
5、6234.53.薪酬变动范围表2-312345Max（元/人年）9680049929488095136228692Min （元/人年）2682614733288841973823777薪酬区间6997435196199253162449154.各职等薪酬变动率表2-4职等Max（元/人年）Min（元/人年）薪酬艾动率196800268262.60844249929147332.388923348809288840.689828451362197381.602189528692237770.2067125.各职等薪酬区间叠幅表2-5职等1 2233445叠幅2310319925199254915
6、三、专业技术岗位薪酬结构及其存在的问题1 .专业技术岗位薪酬结构技术岗位等级划分依据为大范围调研访谈的结果、技术人员岗位说明书、2006年年薪数据、后期与管理层领导的沟通。将专业技术人员71人分为18个岗位，由于专业技术人员从事的工作与管理岗位的性质不同， 所以不能像管理类岗位一样按照职务级别划分职等。不同的专业技术人员 所从事的工作的难度和重要程度不同，很难以某个统一的标准规定各岗位 职级，以上一年技术岗位平均年薪的排序来划分各职等。将技术岗按照 1万元差额分为5个职等。电科所技术岗职等划分职等54平均年薪排名（升序）123456岗位设计助理主管护师主管药师试制标准化管理技 术 员职等43平
7、均年薪排名（升序）789101112岗位设计检验项目主管测试工艺管理研发职等321平均年薪排名（升序）131415161718岗位-r廿旦 ,乙贝拉膜机工程师主任工程师拉膜机助理绝缘材料开发和产业化分 项 目 师表3-1技术岗位进行等级划分后，职等1有12人，职等2有8人，职等3 有20人，职等4有28人，职等5有3人，合计71人。其年龄结构图如下:各职等薪酬区间叠幅120000平6000010000080000400002000012345薪酬等级图3-22 .存在的问题(1)岗位、职级划分不合理技术岗位等级划分依据为大范围调研访谈的结果、 技术人员岗位说明书、 2006 年年薪数据、后期与
8、管理层领导的沟通。合理的划分依据将会在薪酬体系中发挥很重要的作用。 能够解决职位与人之间的动态匹配关系问题，还能够解决公平性问题，使员工能够较高的满意度。在本企业专业技术岗位等级划分的依据中， 无法考究其调研访谈的结果、 技术人员岗位说明书的合理性和管理领导人员的意志。 但是其所采用2006 年年新数据，就比较呆板。我们对岗位的划分，不能把一年的年薪数据作为依据， 因为如果某一岗位的年薪数据在本年本来就不合理， 但是不是很明显，那么以它为据，就更会扭曲这个岗位的员工与薪酬的报酬。在本企业的职等划分是依据岗位年薪排名， 然后依一万元作为一个职等来划分， 这样划分除了操作简单外， 没有充分的科学依
9、据。 就会造成这样一种情况，即某人的工资为 69990元，只差 10 元钱，没有被划入上一个职等。如果有关于其他的报仇不与职等挂钩，那么还不会有很大问题，但是如果其他的一些报酬与只能有密切的联系， 必然会造成员工之间的矛盾，造成不和谐的工作氛围。另外， 在设计职位等级时应该遵循的原则之一是激励原则， 因此， 在设计职位等级的薪酬时，它的趋势应该是逐渐递增或递减的，而从图 3-2中可以看出，职等3 的中值和最低值都高于职等2，职等4 的最高值却高于职等 3，职等 5 的最低值高于职等4 的最低值。显然，现在的薪酬等级不能体现出它的激励作用。（ 2）薪酬变动率设置不合理薪酬变动率是指在同一薪酬等级
10、内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。 不同薪酬等级的变动比率并不一定要一致， 但是， 根据不同情况来分别确定的薪酬变动比率通常可以在10%-150%之间浮动。如表3-2 所示，是我们根据不同的职位类型分别确定的薪酬表变动比率。不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬艾动比率职位类型20%25%生产、维修、服务等职位30%40%办公室文员、技术工人、专家助理40%50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家表3-2通过表2-4可以看出本企业的职等薪酬变动比率：职等1的薪酬变动率 为2.60844、职等2的薪酬变动比率为2.3888、职等3的薪酬变动比率 为0.68982、职等4的薪酬
11、变动率为1.602、职等5的薪酬变动率为 0.20671。得出：专业技术工人的薪酬变动比率一般在40%50%同。而本企业的薪酬变动比率，除过职等5的薪酬变动率稍低外，其他职等的薪 酬变动率都高于一般情况下的高层管理人员，甚至职等2、职等3、职等4的薪酬变动率范围超出了通常情况下的浮动范围。如果采用如此高的薪 酬变动比率，一方面不利于企业控制成本，另一方面也不符合这些职位对 企业的实际贡献以及外部劳动力市场上的平均薪酬水平状况。因此，薪酬变动率设置不合理。(3)相邻薪酬等级之间的交叉与重叠设置不合理相邻的薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有重叠的，也可以设计成无重叠的。但是在设计有重叠的时要合理，
12、 否则会造成很多问题。本企业 的薪酬等级之间的交叉重叠就不是很合理。有图3-2得到：职等2的最高值略大于职等3的最高值，最低值小于职等3的最低值。也就是说职等2 囊括了职等3的薪酬。这样如果一个员工在职等3时工资在最高值，而当 他晋升到职等2时，工资很有可能会比原来的工资要低很多，那晋升还有什么意义，这样就会导致职等 3的员工得过且过。降低企业的工作效率。 如果一个在职等2的员工工资在低值那一部分，甚至远远低于职等3的工 资，那么员工不光得不到激励，而且会产生不满情绪，也会是企业内部薪酬没有公平性可言。职等4 和职等 5 也面临着同样问题。职等1 和职等 2之间的薪酬区间水平差异却过大。其薪酬
13、区间为69974，中值极差达到了1.912. 。 这样会出现这种情况， 一个人一旦晋升， 其薪酬水平立即会比原来的薪酬等级所对应的薪酬区间的上限还要高出很多。 同时，对于处于下一个薪酬等级上的一位工作年老的老员工来说， 他的薪酬水平还不如一个比其工作年限少很多， 但有晋升上去的人， 如果这种晋升确实是由于工作绩效所导致的， 也许还不会引起太大的不公平， 如果是， 那么将会导致其他员工的强烈不满，同时导致内部的晋升竞争更加激烈，矛盾也更多。（ 4）相对于市场水平，没有明显的优势。由图 4-2 可以得出， 本企业的员工的年龄比较大， 不能为公司吸引到新鲜的血液， 这样也就不能使公司人员的年龄结构出现变化， 这样年轻人的比例也不会有所升高， 并且不能吸引到创新型的人才的结果是学历结构也不能有很好的变化。这样对公司的发展史很不利的。（ 5）公司薪酬变动无规律，薪酬结构混乱。从计算的表2-1 、表 2-2 、表 2-3 中各指标得出，公司薪酬变动无规律，薪酬结构混乱， 不利于提升员工的满意度。 薪酬结构失衡，主要问题是薪酬结构残缺和薪酬比例失调， 并且其结构偏离薪酬设计原则，
