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1、 偏差调节 全面综合分析 主观误差 综合分析 偏差调节在公司人员业绩考核过程中，由于评价对象常常以定性形式浮现，并且业绩成果还受工作条件、活动场合等外界因素的影响，考核者和考核措施也具有一定的不稳定性，评估成果的偏差在所难免，人们在进行业绩成果横向比较时，往往会发现误差的存在，应及时做出调节。一、偏差产生的因素（一）考核者能力、水平、经验的差别而产生的偏差考核者的素质、对评价对象的熟悉限度以及所处地位均影响评价成果的有效性。此外，某些难以避免的主观现象也会影响评价成果。（二）考核措施自身产生的偏差考核措施应当和评价指标的内容相适应，哪些可以定量、哪些只能定性考核，采用什么作为考核的原则，这个原
2、则与否真正体现被评价对象等问题都影响着评价成果的精确性。（三）信息收集的渠道及可靠度差别产生的偏差评价成果是来源于相应的信息数据，错误的数据无论怎么解决仍然是错误的成果。因此，对数据解决过程需要严格把关。二、偏差的调节（一）考核者“宽”和“严”调节1、原则得分法。用分散度将不同尺度得到的测定值，换算成共同评价的措施，即以个人的得分和母体均值的偏差，或者说，用原则偏差的单位表达出个体得分在母体内的为来调节。2、两两比较法。这是一种简朴的措施，对由不同考核者考核的个人一一进行比较，调节宽严，而不对全员进行比较。在两个考核集团内，只取最上面的、中间的、最下面的水平进行对比分析，做出调节。（二）部门间
3、的调节在职务已经原则化，工作原则已经拟定下来的状况下对公司人员业绩考核不需要进行部门间的调节。但是，业绩考核成果的某些方面的运用，例如评先进等，就需要在公司整体范畴内考虑工作人员的价值，往往在部门之间进行考核成果的调节。1、在生产性工作、技术性工作和事物性工作之间进行调节。由于工作性质不同，考核的成果在均值和分散限度上均有很大的差别，为公平起见，必须作合适的调节。2、不同部门级别差别的调节。不同部门相对比较的考核，也有部门间调节问题。不同部门的职务复杂限度不同，人员素质不同，常常形成级别上的差别，必须进行部门间的调节。3、一种单位在不同地辨别部门之间的调节。分部门从事的是同一种职务，但由于地区
4、差别，引起工作的条件和难易限度却有所不同，对公司的奉献限度就不同样。应当考虑具体状况对业绩成果做出调节。全面综合分析公司人员的业绩考核是管理的一种手段，评价的目的并不终结于评价成果。或者说，对人员业绩状况的定论，更重要的是运用这种文字性或数字型的成果挖掘更深层次的含义，提出有价值的综合性意见。一、全面综合分析的规定（一）分析者无论是各部门主管、人事部门人员，还是评价的专家都必须具有丰富的经验和对实际状况的深刻理解。只有这样，才干通过书面材料找到事件的本质。（二）综合分析的意见综合分析的意见应当超过评价成果，提出对人事管理，乃至整个管理工作有价值的建议。同步还必须是现实可行的，在运用过程由直接的
5、借鉴意义。二、对评价对象提出总体性见解（一）对各项评价指标的平均水平高下做出判断作为单个人员来讲，应分别针对她自身的条件、能力，以及同类工作人员的业绩，评价其业绩水平如何，各项指标完毕状况与预期设想的差别。如果评价某一类型的人员，要考虑其她类型的人员状况，或同行业其她公司的状况来做出评价。（二）各项评价指标与否平衡发展，即与否体现了评价的指引作用各职位的人员或某一类型的人员与否按照组织对其盼望的方向进行努力，与否浮现顾此失彼现象，或耗费诸多精力做她们觉得“该做的”，而不是“真正”该做的事情。三、对人员的业绩划分其级别根据业绩成果的鉴定，可以将人员的奉献状况拟定为不同的级别。对于不同的范畴，例如
6、小组、部门、整个公司，乃至整个行业等，有不同的划分原则，以此评出先进，成为其她人员模仿的样板。同步，肯定了做出巨大奉献的人员的成绩，对全体人员都起到鼓励作用。四、采用黑箱分析法，认真培训人员业绩评价过程，采用了“黑箱”的解决措施，从成果可以间接获得这些业绩的行为信息。这样，就可以分析人员在过程中的优势和劣势，从优化资源配备角度，以此作为任务分工的根据，扬长避短，提高工作效率；从人员发展来看，针对人员的劣势进行培训，提高工作人员的素质，增强组织发展的后劲。五、分析因素并提出改正措施分析人员的单薄环节，即分析人员比较突出的问题，它阻碍了人员的进一步发展或工作效率的提高，经各方的共同讨论，最后提出克
7、服这些重要缺陷的措施。六、整合正负面效果，使效益最佳从总体上看，评价指标既有正面的，也有负面的。这样，评价成果就同步显示出成果中好的一面和局限性的一面。在实际中常常发现两个指标是互为矛盾的。因此，应当提出的一种最优的方案作为工作的根据。七、评价成果的可信度分析公司人员业绩评价过程受许多因素的影响，如评价者的素质，评价过程的许多不可避免的误差现象，评价指标的选择，权重的拟定、计算和评价措施的科学性，数据来源的可靠性等都直接影响着评价成果的可信度，即评价成果和客观实际的吻合限度。可信度的分析就是从以上这些影响因素的估计来进行的。可信度高的评价成果可以广泛应用到管理工作的各个方面，而对于可信度比较低
8、的评价成果运用时，应当有所选择，避免误用。同步，要总结经验，提高下次业绩考核的工作质量。主观误差所谓工作实绩评估过程中的主观误差是指评估人过被评估人工作实绩的评估与被评人的实际工作实绩之间有差距。导致评估误差的因素诸多。例如，评估项目设立不当、评估各项目之间给人数值不当、评估的目的和意义不明确评全程序不严格以及评估人未进行培训等等。评估误差有如下种类：1.晕轮效应误差。工作实绩评估时，对被评估人某种与工作实绩考核（即评估）的某种特性看得过重。导致以偏概全，产生评估误差。2.近因误差。一般说来，人们对近期发生的事情的印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在工作实绩评估时往往会浮现这样的状
9、况：评估人在对被评估者某一时期内的工作实绩进行评估时，只看其近期的体现和成绩，以近期的记忆或印象来替代被评估人在整个被评估期的工作体现状况，因而导致评估误差，这即称为近因误差。3.感情效应误差。评估人也许随着她对被评估人的感情好坏限度而会自觉或不自觉地对被评估人的工作实绩评估偏高或偏低。4.暗示效应误差。暗示是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反映。评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受她们的见解，而变化自己本来的见解，这样就也许能导致评估误差的暗示效应。在评估中，暗示效应引起的误差是难免的。为了避免这种误差，一种有效的措施是，先请评委们发言、投票，最
10、后再请领导或权威人士作总结或发言，这样，领导或权威最后的发言就难于起到暗示的作用了。5偏见误差。由于评估人员对被评估者的某种偏见而影响对被评估者工作实绩的评估而导致的误差就被称为是偏见误差。为了避免这种评估偏见导致的误差，应严格按照已规定的多种性质的评估原则进行评估。6集中趋势：集中趋势（centraltendency）是当不对的地将员工评价为接近平均或中档水平时所发生的一种常用错误。有些业绩评估表制度规定评价者对过高或过低的评价写出书面鉴定。在这种状况下，评价者可以通过只给平均水平的评价来避免也许发生的争议或批评。7陈腐的旧老式观念对工作实绩评估的影响。在社会上，还存在着某些陈旧的老式观念；
11、如，论资排辈、讲私人关系、平均主义、嫉能妒才等等都影响着工作实绩的评估，导致评估误差。为了避免或减少在工作实绩评估中的误差，提高工作实绩评估的信度和效度，必须严格地挑选和培训评估人员。一方面，要挑选政策性强、坚持原则、办事公道的人来担任评估工作；另一方面，要对评估人进行有关评估政策、原则和纪律的教育；第三，要对评估人进行有关评估原则、评估程序和评估措施的训练。综合分析从一般管理意义上说，公司人员的业绩考核工作是公司管理中控制职能的重要内容。控制的三个环节，即拟定原则、衡量业绩和纠正偏差。其中，前两者就是业绩考核工作的自身。而纠正偏差所采用的措施是建立在分析业绩成果基本上的。这样，对人员业绩水平
12、的总体结识，或者说，业绩的综合分析成果是达到有效控制的强有力手段。此外，从人事管理角度来讲，其她的人事决策，如招聘、择员、培训、薪资管理等，均要运用业绩考核的综合成果，采用相应的鼓励措施和发展手段，来提高个体和组织整体的效率。一、综合分析的内容（一）综合分析所有人员的各项指标通过实证研究的分析措施，对所有人员的各项重要指标平均水平进行综合分析，从总体上把握公司的实际状况和目的的达到限度。再参照同行业的平均水平和最高水平，做出公司的战略决策。（二）综合分析各类人员的业绩和地位对公司中多种不同类型的人员进行评价，结识各类人员业绩的特点及优劣势，结合其所处的地位，进行分类指引。（三）进行环境分析通过
13、纵向比较分析，涉及公司、部门及个人的业绩，寻找它们随时间变化的趋势，分析多种外部环境因素或公司内部的条件对业绩的影响，从而改善各项工作的环境。（四）进行人职相宜的人事调配由各级主管人员针对部下的工作的强项和弱项，给与具体的指引，或者进行相应的人事变动，充足开发和运用公司中的人才资源。二、还原指标的实际含义在评价过程中，同一种数学模型中往往存在不同类型的参数或变量，这些参数或变量的来源渠道、业绩体现的方式各不相似。为了进行综合评价，必须将所有的指标成果转化为无量纲的值，然后进行加权平均等计算。这些无量纲的值一般就是对该指标的打分值。这样使得评价成果显得抽象，难以直接理解。因此，应当还原其实际含义，阐明打分的原则，应当阐明该原则是针对某部门还使整个公司，甚至整个行业。
