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1、员工绩效考核结果误差的原因分析及解决办法现今，绩效考核已成为重要的企业管理工具之一。然而，在实际工作中考核结果准确性 不高，员工业绩评价失真，考核结果难以与员 工职级晋升、工资调整直接挂钩等情况屡见不 鲜。据互联网上的统计数据，即使是世界 500 强企业的员工绩效考核，能取得预期成效的也 不到 50%。一、员工绩效考核结果误差分类及原因（一）评价趋中 趋中现象是员工绩效考核中最突出的问 题，即所有员工的绩效评价结果都集中在某一 分数段，没有真正反映出员工个体实际绩效存 在的细微差异。这往往是考核标准不明确或主 管在考核中存在“大锅饭”情结、平均主义心理 造成的。其直接后果是绩效考核流于形式，员
2、工 “干 多干少一个样、干好干坏一个样 ”，难以区分 优劣。（二）分布误差理论上讲，员工的工作绩效应呈现正态分 布趋势，即绩效最好的和最差的员工占少数， 绩效中等水平的员工占多数。然而，在实际的 考核结果分析中，经常出现偏态分布的情形。1. 宽厚误差。即评定结果呈负偏态分布， 也就是大多数员工被评为优良。其形成原因主 要是：考核指标设计时，在较容易完成的指标 上设置了过大的权重。或者考核指标未量化， 采用了主观评判性较强的定性指标。考核过松过宽，就容易使低绩效的员工滋 生侥幸心理，可以在考核中 “蒙混过关”，不仅 不利于组织的发展，形成狭隘的内部保护主 义，更不利于促进个人绩效的改进与提高，对
3、 工作绩效优秀的员工会造成较大的伤害。2. 苛严误差。即大多数员工被评为不合 格。其形成原因主要是：对下属的期望过高， 考核标准过高；或者初期制定考核标准时未充 分论证，目标实现较为困难。考核结果过于严格，容易在组织内造成紧 张的工作氛围。使员工个人工作压力增大，工 作满意度降低，可能引发离职率攀升。3. 首因误差。是指主管根据对下属最初的 绩效评价信息印象，对其现期考核结果做出评 价。从而出现“以偏概全”的考核误差。4. 近因误差。是指主管根据下属最近的绩 效信息，对其在考核期内（季度、年度）的全 部表现作出的总评价，从而出现 “以近代远”的 考核误差。例如，一个员工在考核评价前几天 前的表
4、现欠佳，结果可能会导致上级主管对他 以前的非常好的工作表现给予忽略。这种情况可能会导致员工在绩效考核评价 快要进行时，更加努力地工作，从而产生失真 的考核结果。5. 晕轮误差。是指在考核中，某人因某一 方面的特长掩没了其他方面的不足。例如，一 位主管特别偏爱“文笔能力”。当他遇到一个写 作能力欠佳的下属时，往往不仅会在这一项技 能评价上给他打低分，还可能有意无意地殃及 对该下属的其他考核项目评价。导致其考核评 价处于较低水平，与实际业绩不符。二、解决客观误差的方法 绩效考核出现偏差的客观原因，通常是由 考核指标设计引发的，因此在设计考核标准时 要做到以下两点。（一）定量可评 绩效考核标准应当达
5、到准确量化的要求， 能量化的尽量量化，不能量化的也要细化 。 如，将利润额指标分成四个层次，采用 “完成 的目标值，相比计划值每降低 1%扣 2 分；降 低 1% 扣 5 分；增加 1% 加 2 分；增加 2%及以 上加 5 分”的考核标准，就比采用“完成利润额 较差扣 2 分；完成利润额很差扣 5 分；完成利 润额较好加 2 分；完成利润额很好加 5 分”的 考核标准，更容易进行考核评价。（二）客观合理 客观合理，是指考核指标的设立，既要有 一定的超前性，也不要好高骛远。考核指标应 当按照企业在现有条件下，员工中少部分人通 过努力可以超过，大部分人经过努力可以接近 或达到的标准设置。总之，对每一个企业来说，做好绩效考核 任重道远。只有从实际出发，对绩效考核中存 在各种问题进行具体分析，积极解决偏差，持 续改进与提高，才能让绩效考核更好地融入企 业，取得令人满意的成果。
