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1、xszhr.org Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第五章薪酬酬管理目 录第一节 薪酬制度度的设计第一单元 薪酬管理理制度的制制定依据第二单元 薪酬管理理制度的制制定程序第三单元 工资奖金金制度的调调整第二节 工作岗位位评价第一单元 工作岗位位评价的基基本步骤第二单元 工作岗位位评价指标标与标准第三单元 工作岗位位评价方法法与应用第三节 人工成本本核算第四节 员工福利利管理第一单元 福利总额额预算计划划第二单元 各类保险险金和住房房公积金核核算精讲在人力资源源开发与管管理中，员员工薪酬管管
2、理是一项项重要的内内容。薪酬酬制度是否否科学合理理，给予员员工的报酬酬是否让员员工满意，不不仅关系到到员工个人人的切身利利益，也将将直接影响响企业的人人力资源效效率和劳动动生产率，从从而影响企企业战略目目标的实现现。因此，各各类企业都都十分关注注员工薪酬酬问题。尽尽管如此，企企业仍然听听到许多关关于薪酬方方面的抱怨怨，而员工工对于薪酬酬的满意度度也未达到到企业期望望的水平，其其原因就在在于人的工工作动机、需需求、个性性是各不相相同的。现现在，仍然然有一些企企业领导者者未能深入入探索薪酬酬的本质，从从而使薪酬酬没有起到到辅助人力力资源开发发与管理的的作用。第一节薪酬酬制度的设设计第一单元薪薪酬管
3、理制制度的制定定依据【学习目标标】通过学习掌掌握薪酬的的内涵，薪薪酬管理的的基本内容容，以及制制定企业薪薪酬管理制制度的基本本依据。【知识要求求】一、薪酬的的内涵（X）(一)薪酬酬的概念薪酬(Coompennsatiion)泛指员工工获得的一一切形式的的报酬。包包括薪资、福福利和保险险等各种直直接或间接接的报酬。薪薪酬有不同同表现形式式：精神的的与物质的的；有形的的与无形的的；货币的的与非货币币的；内在在的与外在在的，等等等(如图51所示)。(二)薪资资的概念薪资即薪金金、工资的的简称。薪金(Saalaryy)通常是以以较长的时时间为单位位计算员工工的劳动报报酬，如月月薪、年薪薪，我们国国内常
4、使用用“薪水”一词。工资(Waages)通常以工工时或完成成产品的件件数计算员员工应当获获得的劳动动报酬。如如计时工资资(小时、日日、周工资资)或计件工工资。(三)与薪薪酬相关的的其他概念念1报酬(Rewaard)。员工完完成任务后后，所获得得的一切有有形和无形形的待遇。2收入(Earnningss)。员工所所获得的全全部报酬，包包括薪资、奖奖金、津贴贴和加班费费等项目的的总和。3薪给(Pay)。薪给分分为工资和和薪金两种种形式。4奖励(Inceentivves)。员工超超额劳动的的报酬，如如红利、佣佣金、利润润分享等。5福利(Beneefitss)。公司为为每个员工工提供的福福利项目，如如带
5、薪年假假、各种保保险等。6分配(Alloocatiion)。社会在在一定时期期内对新创创造出来的的产品或价价值即国民民收入的分分配，包括括初次分配配，再分配配。图5-1 薪酬的基基本形式（略略）二、薪酬的的实质（X）从某种意义义上说，薪薪酬是组织织对员工的的贡献包括括员工的态态度、行为为和业绩等等所做出的的各种回报报。从广义上来来说，薪酬酬包括工资资、奖金、休休假等外部部回报，也也包括参与与决策、承承担更大的的责任等内内部回报。外部回报是是指员工因因为雇佣关关系从自身身以外所得得到的各种种形式的回回报，也称称外部薪酬酬。外部薪薪酬包括直直接薪酬和和间接薪酬酬。直接薪薪酬是员工工薪酬的主主体组成
6、部部分，它包包括员工的的基本薪酬酬，即基本本工资，如如周薪、月月薪、年薪薪等；也包包括员工的的激励薪酬酬，如绩效效工资、红红利和利润润分成等。间间接薪酬即即福利，包包括公司向向员工提供供的各种保保险、非工工作日工资资、额外的的津贴和其其他服务，比比如单身公公寓、免费费工作餐等等。内部回报指指员工自身身心理上感感受到的回回报，主要要体现为一一些社会和和心理方面面的回报。一一般包括参参与企业决决策，获得得更大的工工作空间或或权限，更更大的责任任，更有趣趣的工作，个个人成长的的机会和活活动的多样样化等。内内部回报往往往看不见见，也摸不不着，不是是简单的物物质付出，对对于企业来来说，如果果运用得当当，
7、也能对对员工产生生较大的激激励作用。然然而，在管管理实践中中内部回报报方式经常常会被管理理者所忽视视。管理者者应当认识识到内部回回报的重要要性，并合合理地利用用。企业根据劳劳动合同的的规定，因因员工为企企业所提供供的贡献，以以及工龄、知知识、技能能、体力和和工作表现现等支付给给员工相应应的薪酬。很很显然，员员工薪酬实实质上是一一种交换或或交易。作作为一种交交换或交易易，它必须须服从市场场的交换或或交易规律律，否则，这这种交换关关系不可能能长久地持持续下去，即即使持续，双双方也不可可能满意。一一旦企业表表示不满，那那么员工将将受到被解解雇的威胁胁；一旦员员工不满，那那么企业将将失去这份份人力资源
8、源，不论前前者还是后后者，这种种交换或交交易最终都都将终止。如果员工对对这种交换换表示满意意，那么他他或她会倾倾力付出，会会有良好的的工作表现现，这时，企企业对人力力资本的投投入取得了了最好的回回报，保证证企业持续续发展。因因此，许多多企业都以以薪酬作为为一个很重重要的筹码码，吸引、留留住、激励励所需的人人才并获得得了极大的的成功。但但也有相当当多的企业业，对人力力资本进行行了巨大的的投资，却却以失败告告终。三、影响员员工薪酬水水平的主要要因素（X）影响员工薪薪酬水平的的因素很多多，如图52所示。图5-2 员工薪酬酬影响因素素分析图（略略）四、薪酬管管理（X）薪酬管理是是指根据企企业总体发发展
9、战略的的要求，通通过管理制制度的设计计与完善，薪薪酬激励计计划的编制制与实施，最最大限度地地发挥各种种薪酬形式式如工资、奖奖金和福利利等的激励励作用，为为企业创造造更大的价价值。(一)企业业员工薪酬酬管理的基基本目标1保证薪薪酬在劳动动力市场上上具有竞争争性，吸引引并留住优优秀人才；2对各类类员工的贡贡献给予充充分肯定，使使员工及时时地得到相相应的回报报；3合理控控制企业人人工成本，提提高劳动生生产效率，增增强企业产产品的竞争争力；4通过薪薪酬激励机机制的确立立，将企业业与员工长长期、中短短期经济利利益有机地地结合在一一起，促进进公司与员员工结成利利益关系的的共同体，谋谋求员工与与企业的共共同
10、发展。(二)企业业薪酬管理理的基本原原则实际上薪酬酬管理的原原则是一个个企业给员员工传递信信息的渠道道，也是企企业价值观观的体现。它它告诉员工工：企业为为什么提供供薪酬，员员工的什么么行为或结结果是企业业非常关注注的，员工工的薪酬构构成是为了了对员工的的什么行为为或结果产产生影响，员员工在什么么方面有提提高时才能能获得更高高的薪酬等等。目前企企业普遍认认为进行有有效的薪酬酬管理应遵遵循以下原原则：1对外具具有竞争力力原则支付符合劳劳动力市场场水平的薪薪酬，确保保企业的薪薪酬水平与与类似行业业、类似企企业的薪酬酬水平相当当，虽然不不一定完全全相同，但但是相差不不宜太大，薪薪酬太低则则使企业对对人
11、才失去去吸引力。2对内具具有公正性性原则支付相当于于员工岗位位价值的薪薪酬。在企企业内部，不不同岗位的的薪酬水平平应当与这这些岗位对对企业的贡贡献相一致致，否则会会影响员工工的工作积积极性。薪薪酬的设定定应该对岗岗不对人。无无论男女老老少在同一一岗位上工工作都应当当享受同等等的薪酬。它它的前提是是每个员工工都是按照照岗位说明明书经过严严格的筛选选被分配到到该岗位的的，岗位与与员工相匹匹配。3对员工工具有激励励性原则适当拉开员员工之间的的薪酬差距距。根据员员工的实际际贡献付薪薪，并且适适当拉开薪薪酬差距，使使不同业绩绩的员工能能在心理上上觉察到这这个差距，并并产生激励励作用：使使业绩好的的员工认
12、为为得到了鼓鼓励，业绩绩差的员工工认为值得得去改进绩绩效，以获获得更好的的回报。4对成本本具有控制制性原则在实现前面面三个基本本原则的前前提下，企企业应当充充分考虑自自己的财务务实力和实实际的支付付能力，根根据企业的的实际情况况，对人工工成本进行行必要的控控制。一般来说，在在企业全员员劳动生产产率以及经经济效益没没有明显提提高的情况况下，不能能盲目地提提高员工的的薪酬水平平，企业应应当始终坚坚持“效率优先先，兼顾公公平，按劳劳付酬”的行为准准则，才能能有效地实实施薪酬管管理。(三)企业业薪酬管理理的内容1企业员员工工资总总额管理工资总额管管理不仅包包括工资总总额的计划划与控制，还还包括工资资总
13、额调整整的计划与与控制。国国家统计局局对于工资资总额的组组成有明确确的界定，确确定工资总总额的组成成是：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补补贴+加班加点点工资+特殊情况况下支付的的工资事实上，对对于国家来来说，工资资总额的准准确统计是是国家从宏宏观上了解解人民的收收入水平、生生活水平，计计算离退休休金、有关关保险金和和经济补偿偿金的重要要依据；对对于企业来来说，工资资总额是人人工成本的的一部分，是是企业掌握握人工成本本的主要信信息来源，是是企业进行行人工成本本控制的重重要方面。因因此，必须须充分认识识工资总额额统计核算算的重要性性。由于工工资总额的的各项组成成均与企业业经济效益益等因
14、素直直接相关，工工资总额的的调整在所所难免，因因此，确定定工资总额额调整的幅幅度也是十十分重要的的。工资总额的的管理方法法，首先考考虑确定合合理的工资资总额需要要考虑的因因素，如企企业支付能能力，员工工的生活费费用，市场场薪酬水平平，以及员员工现有薪薪酬状况等等，然后计计算合理的的工资总额额，可以采采用工资总总额与销售售额的方法法推算合理理的工资总总额，或采采用盈亏平平衡点方法法推算合理理的工资总总额，还可可以采用工工资总额占占附加值比比例的方法法来推算合合理的工资资总额。2企业员员工薪酬水水平的控制制企业要明确确界定各类类员工的薪薪酬水平，以以实现劳动动力与企业业之间公平平的价值交交换，这是
15、是薪酬管理理的重要内内容。正确确的做法是是，哪类员员工对企业业的贡献大大，从薪酬酬中得到的的回报就应应当多，哪哪类员工对对企业的贡贡献小，从从薪酬中得得到的回报报就应当少少，以示公公平。同时，为了了体现薪酬酬管理对外外对内公平平的基本原原则，还必必须根据劳劳动力市场场的供求关关系以及社社会消费水水平的变化化，及时对对企业员工工的总体薪薪酬水平适适时地进行行调整，以以最大限度度地调动员员工的工作作积极性、主主动性和创创造性。3企业薪薪酬制度设设计与完善善企业薪酬制制度设计完完善是企业业薪酬管理理的一项重重要任务，包包括工资结结构设计完完善，即确确定并调整整不同员工工薪酬项目目的构成，以以及各薪酬酬项目所占占的比例，还还包括工资资等级标准准设计，薪薪酬支付形形式设计，即即确定薪酬酬计算的基基础，是按按照劳动时时间，还是是按照生产产额、销售售额计算。不同的企业业薪酬制度度有不同的的适用对象象和范围，它它们有的简简单，有的的复杂，关关键是要选选择与企业业总体发展展战略以及及实际情况况相适应的的薪酬制度度。4日常薪薪酬管理工工作 日常薪酬管管理工作具具体包括：(1)开展薪酬酬的市场调调查，统计计分析调查查结果，写写出调查分分析的报告告；(2)制定
