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1、海尔：斜坡球发展理论众所周知，海尔集团已成为中国现代公司经营成功的一种典范。成功的核心在于用人、留人，而如何用好人、留住人呢？核心又在于公司的用人机制和鼓励机制的完善。对此，海尔集团提出了出名的斜坡球理论。海尔从斜坡上流动的小球这一极一般的生活现象中，悟出了公司人才发展的规律-斜坡球发展理论，也成为海尔发展定律。斜坡上的球体好比一种员工个体，球周边代表员工发展的舞台，斜坡代表着公司发展规模和商场竞争限度。促使一种员工实现自己的目的及前景有两个动力：内在动力是个人素质的提高，这是主线；球体外在动力是公司的鼓励机制，是外部的推动力。同步，也存在两种阻力，内在阻力是员工的惰性，外在阻力是发展中的困难
2、。员工施展才华的舞台取决于两个方面：球体半径-员工的能力；球体的弹性-员工活力的发挥限度。公司发展规模越大，商场竞争越剧烈，斜坡的角度越大，人才的竞争越剧烈，人才的素质规定就越高。公司根据员工不同层次的需求，如适应服从、充足参与、自我实现等，分别予以不同的动力-鼓励机制（如员工升迁，就有管理职务、专业职务、技术职务、技能职务等）。这一理念已成为公司发展的动力。不进则退，作为公司或员工只有不断提高自己的素质，克服阻力和惰性，才干发展自我、实现自我；否则，只能滑落和裁减。根据斜坡球体发展理念，海尔在用人方面的做法是变相马为赛马。相马，是将命运交给别人，而赛马则是将命运掌握在自己手中。具体来说，斜坡
3、球体理论表目前如下几种方面：三工并存，动态转换。三工即优秀工人、合格工人、试用员工。海尔用工改革的思路是，干得好可以成为优秀工人，干得不好，可随时转为合格工人或试用人员。这种做法有效解决了铁饭碗的问题，使公司不断激发出新的活力。同步对在岗干部进行控制。海尔对干部每月进行考核，考核档次分表扬与批评，表扬得一分，批评减一分，年终两者相抵，达到负三分的就要裁减。制定制度使干部在多种岗位轮换，全面增长其才干，根据轮岗体现决定升迁。实行定额裁减。即每年必须有一定数量的人员被裁减，以保持公司的活力。海尔的原则是，充足发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自公司内部和市场的竞争压力，又可以将压力转换成
4、竞争的动力，这是公司持续发展的秘诀。富有特色的分派制度。薪酬是重要的调节杠杆，起着重要的导向作用。海尔的薪酬原则是，对内具公平性，对外具竞争性。高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在分派中得到体现。员工的薪酬体系，不仅是单纯的货币工资，还涉及住房、排忧解难等其她隐性收入。海尔十分注重精神鼓励。物质鼓励绝非惟一的手段，而如何不陷入这个误区、不断开发员工的潜能，是公司高速发展的核心。海尔不断摸索多种精神鼓励措施，如以员工名字命名的小发明（启明焊枪、云燕镜子、召银扳手等）、招标公关、设立荣誉奖励（最高奖为海尔奖，这是对人才最权威的奖励，由总裁签发）、开展全员性合理化建议活动（专门设立了合理化建议奖）
5、等等，以此来激发员工的工作责任感和发明力。强化培训，发明机会。海尔为各类人员设计了不同的升迁途径，使员工一进入公司就懂得该向哪个方向发展，如何才干获得成功。为此，海尔为员工发明多种学习机会，进行以市场为目的的多种形式的培训，以提高员工的能力和素质。鼓励是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑战性的技能，事实上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目的的过程。在组织中，人的努力水平取决于目的对她的吸引力，取决于目的可以在多大限度上满足员工的需要。鼓励员工就是要设法使她们看到满足自己的需要与实现组织目的的关系，从而产生努力工作的内在压力，勤奋工作。有关鼓励，组织行为学家提出了多种各样的理论，
6、这些理论又可以概括为两种类型，一是需要鼓励，一是过程鼓励，前者是从员工需要的内容出发来寻找鼓励途径的理论，如需要层次理论强调理解员工既有的需要层次，根据不同层次的需要给以不同的鼓励措施。过程鼓励理论重要是从鼓励的过程来探讨如何鼓励员工的问题，如目的设立理论觉得要给员工设定明确的和有一定难度的目的；强化理论觉得员工的积极性应当得到及时的奖励，以强化这种行为的积极性。在国外，公司常常通过目的管理、员工参与方案、灵活的浮动工资和灵活的福利来鼓励员工。在国内，近来几年，公司对鼓励问题也越来越注重，各大公司都开始把激发员工的积极性和发明性作为重要的管理工作来抓。在实际管理过程中，鼓励员工应当注意几种方面
7、的问题：理解员工的需要是一切鼓励措施的前提。不同类型的员工，其主导性的需要是不同样的，处在不同的层次，一般来说，高技术人才大多是成就和成长需要占主导地位，对不同层次的需要，公司提供不同的满足方式，对成就和成长需要占主导地位的人，要从提供培训和发展机会入手，而对于尊重需要，则要提供承认、赞赏等满足方式。二是为员工设立明确的可达到的目的，将目的管理落到实处。员工应当明确地被告知，公司对她的盼望是什么，她将如何才干获得成功，什么样的状况下，她会受到奖励，什么样的状况下，她会受到批评和惩罚，她应当向什么方向发展才符合公司的需要。三是将绩效与工资、报酬联系起来，并保证报酬公平合理，对外具有竞争力。定期对员工的绩效进行考核，考核原则公开，让每个员工都懂得自己好在哪里，局限性在哪里。引导员工向更高层次的需求发展，注重精神奖励的作用，海尔集团的经验值得借鉴。
