企业老板都抢着要的管理全集

《企业老板都抢着要的管理全集》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业老板都抢着要的管理全集（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、企业老板都抢着要的管理全集1、宁可小才大用，不可大材小用；2 、尺有所短、寸有所长。用人之长，不挑人之短。善用人者，无不可用之人；3 、灵活要有原则，原则不可灵活；4 、不能有活无人做，也不可有人无活做。更可怕的是一件事许多人在做！遇责 任则无人承担，遇功劳则人人有份！5 、一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑，而是靠知识 与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性，威信、威信，信是 关键，有信自有威。6 、没有任何雇员能让老板完全满意， 没有任何下属能让上级完全满意。 如果有， 那么也是暂时的，也是靠拍马屁得来的，不能长久。因为每个人的思维方式、做事方式 都

2、不尽相同。一个好领导，要能容忍下属犯错，更要容忍下属用自己的方式思考和解决 问题。因此，做上级的对下属宽容一些，做下属的对自己严格一些，一个集体才能团 结和睦，才能共同做好事业。如果恰恰相反，组织则无战斗力。7 、过程与结果： 对基层的职员要重视过程管理， 对高层的职员要重视结果管理。 如果颠倒过来，管理必乱。如果一视同仁，集体的效率必下降。8 、所谓企业文化，其实即是老板（最高管理者）的文化。（此处的“文化”不 是文化程度。）一个企业，老板（最高管理者）正直、宽容、敬业、有远见，那么所有 部门经理中也就极少有靠溜须拍马过日子的人存在， 同样这个企业自上而下就会形成公 正、诚实、靠努力工作获得

3、进步和利益的风气，企业内部必沟通顺畅，团结向上，企业 定能兴旺。如果一个老板（最高管理者）好听谗言、好听奉承，那么一个企业就会培养 一批靠打小报告、靠“山呼万岁”过日子的人。企业内部必勾心斗角，互相玩权谋，四 分五裂拉帮结派，企业必难发展壮大。9 、制度是建立在对人不信任的假设上的， 但企业用人必须建立在信任的基础上。 用人莫疑，但制度一定要健全。10 、批评是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。从不批评下属的领导不 是好领导，不会批评的领导也不是好领导。批评不是苛责和谩骂，批评应成为一种激励 方式。因此批评必须建立在所犯错误事件主体的基础上，不要做任何延伸。批评要以指 导、校正工作为目的。

4、11 、有的老板说，管理越正规，效益越糟糕。事实并非如此。有的老板认为部 门设置多了、 人员多了、 一套又一套制度、 流程建立了就是管理正规了。 其实大错特错 在国内企业（尤其是民营企业）中，现代化管理程度与西方企业相比还有一定差距。因 此，盲目地把组织架构扩大是不明智的，自以为分工明确，工作细化，而事实上，即使 你的职务说明书做得很漂亮很详细，只要部门设置多了，就一定要出乱子。国人的劣根 性决定我们的企业暂时无法象西方企业那样。 所以一般企业应避免贪大求洋，把部门设 置的多了，管理环节上接口就多了，扯皮推诿现象就多了，管理成本也相应升高。信息 的畅通度差，天天忙于协调内部关系，表单量增大，会

5、议增多，各部门的首脑都会站在 本位主义的立场维护本部门及个人权益，从而对企业 整体的利益不利建议设立大的事业部，如一个公司，设立营销管理中心、生产质量管理中心、 行政管理中心、 财务管理中心， 管理起来要比设立市场部、 企划部、 业务部（或物流部） 客户订制部、采购部、开发部、设计部、信息（ IT ）部、生产部、技术部、质管部、人 事部、行政（后勤）部、办公室、财务（工业会计、商业会计）部、稽核部等等平行部 门简单许多。 因为设立五个管理中心， 也就可以把相关工作需要沟通协调的部门划归一 个中心内管理，中心设立总监一名即可，整体由总监负责，公司协调会议只需要四个总 监商讨即可，也可以减少许多时

6、间，提高工作效率。如：营销管理中心，下辖：市场、企划、业务、信息（ IT ）、采购、开发、设 计、客户订制等部门。行政管理中心：下辖人事、行政、后勤等部门。生产管理中心下 辖：生产管理、 质量控制、技术设备等部门。财务管理中心下辖：财务稽核、预算核算、 工业会计、商业会计等部门。工作联系紧密、工作互相影响、容易造成扯皮的部门组成 一个中心。 部门间相互需要沟通协调的事情较多， 在一个中心内部由总监协调解决即可。12 、何为合理的目标？即是让他需要跳起来才能摘到的果子。也就是说目标不 要太容易达到，也不要太高让他无法达到。太容易达到的目标没有促进作用，无法调动 员工的全部工作激情； 太高的目标，

7、 又会让其认为反正努力也没有用从而失去激励作用， 员工心灰意冷，丧失斗志。13 、一个企业的目标（包括企业各部门目标）制定，最大的忌讳是领导一个人 闭门造车异想天开。目标制定一定要发动全员力量与智慧，充分与下属沟通共同制定。 让下属参预目标的制定有几大好处： 1、加强下属的被尊重感和主人翁意识。调动员工 的工作热情。 2、下属参预制定的目标更切合实际，群众的智慧可以使目标更完善，不 会脱离工作现实。 3、管理者可以借此机会增强与下属的沟通，并向下属阐述一些关键 目标的重要性。 4、共同制定的目标不再是领导给下属的任务而是全体人员对工作的郑 重承诺，全体人员会共同协力奋斗使之达成。工作主动性会高

8、涨。5、全体人员都能明确每一个具体目标，并有一个清晰的努力的方向，目标达成率高。14 、如今是信息爆炸、知识爆炸的时代，不再是一个可以打天下的时代。因此，企业用人宁可用一个专业能力一般但能凝聚团队力量的综合管理型人才， 也不用个人的 专业能力很强但沟通力差、配合度差、不懂得团结群众、不能整合团队力量的人。15 、许多企业强调用人的忠诚度。事实上，忠诚度是企业培养出来的。企业自 上而下气氛良好，人才在企业工作既无生存压力，又能锻炼自己提高自己，还能在广阔 空间里施展才华，创造成就，老板为人正直坦荡，任人唯贤，员工忠诚度自然高。反之 亦然。16 、领导者不要做言语的巨人、行动的侏儒。言必行、行必果

9、。17 、企业领导者不能凭自己的好恶用人，否则，企业里的人才会变成“清一色” 而缺少活力。企业越大，人才越要多元化。人才的多元化反映在不同层面，就是：既有 高学历、理论基础强的，也有实战经验丰富、操作能力强的；既有做事严谨、心思缜密 的，也有做事麻利、速战速决的；既有服从度、配合度好的，也有个性飞扬、能有自己 主张的；既有求稳安定、默默无闻工作的，也有喜欢表达、遇事都要抢着做的；既有务 实的、有耐力、能做具体工作的人才，也有务虚的、有好理念、有好方法、能统筹全局 管理型人才。如此一来，企业各种人才形成互补优势，整体素质和综合竞争力将不断加 强。企业领导者如果只“好”一种类型的人才，则企业如一潭

10、死水，毫无生机。18 、企业流程再造一直是许多企业想做的一个课题。但此项工程浩大，牵一发 则动全身，在此领域也有许多失败的案例。我个人认为，中小型企业对此要因地制宜、 因时制宜，根据企业自身发展需要，对企业内部各工作流程进行规范。关键是立足现有 操作程序，将其形成书面的、规范的、标准的流程，并严格按此操作。流程的设计是一 个系统工程，必须经过所有关联部门的充分沟通，结合实际工作需要进行合理化设计19、工作标准化、工作表单化、工作流程化、工作细致化、工作合理化是发展型企业必要的五化。20 、高层管理者最忌讳的是头脑发热。所以一个企业领导或高层管理者必须有自己的参谋。此人的选择至关重要。标准为：

11、1、冷静。 2、有思想。 3、直言敢谏。忠诚。 5、能系统总结领导思想并将其理论化。21 、许多老板在创业之初是冷静的，而在企业发展到一定规模后，很容易冲动。把过去的成功经验一成不变地运用是失败的诱因。（我们曾听过这样一个故事：你以为只有你有爷爷吗？）从前，有一个卖草帽的人，每天很努力地卖着帽子。有一天，他叫卖得十分疲劳，刚好路边有一棵大树，他就把帽子放下，坐在树旁打起盹儿来。等他醒来的时候，发现身旁的帽子都不见了，抬头一看，树上有很多猴子，而每只猴子的头上，都有一顶草帽。他十分惊慌，因为如果帽子丢失了，他将无法养家糊口。突然，他想到，猴子喜欢模仿人的动作。他就试着举起左手，果然猴子也跟着他举

12、手。他拍拍手，猴子也跟着拍手。他想，机会来了，于是他赶紧把头上的帽子拿下来，丢在地上。猴子也学着他，将帽子纷纷都扔在地上。卖帽子的高高兴兴地捡起帽子，回家去了。回家之后，他将这件奇特的事告诉了他的儿子和孙子。很多很多年后，他的孙子继承了祖业。有一天，在卖草帽的途中，他也跟爷爷 一样，在大树下睡着，而帽子也同样地被猴子拿走了。孙子想到爷爷曾经告诉他的方法。于是，他举起左手，猴子也跟着举左手；他 拍拍手，猴子也跟着拍拍手。果然，爷爷所说的话真的很管用。最后，他脱下帽子，丢在地上。可是，奇怪了，猴子竟然没有跟着他做，而是 直瞪着他，看个不停。这时，猴王出现了，把卖帽人的孙子丢在地上的帽子捡了起来，还

13、很用力地对 着他的后脑勺打了一巴掌，说：“开什么玩笑，你以为只有你有爷爷吗？”在今天这个资讯爆炸、瞬息万变的时代里，过去成功的经验，往往就是此刻失 败的最大原因。）22 、领导者有灵感、有想法是必须的，但一个领导者同样必须能理清自己的想 法，否则，一天一个想法，一天一个思路，下属将无所适从。领导者需要思想清晰，下 属才能执行迅速。 23、用人后怀疑，不如用人前慎重。我们经常看到这样的情况，一个 企业请一个年薪十万二十万的人才很快，炒一个这样的人比请的时候更快。所以，在聘 用人才时， 尤其是一些关键部门高级人才时， 多一些理智， 审慎地多方面考察再做决定， 一旦认为可以录用后，就不要再过多过急地

14、要求，相信自己，相信人才，给人才以空间 和时间适应、 尝试工作。不能急功近利地要求请一个人才三个月内把企业所有问题解决， 一旦有一点不如意，就全盘否定，“炒他鱿鱼”。如此的用人方式，成本绝不是几个月 薪水。24 、要让制度管人，不要让人管人。在许多企业，大都是人管人，而不是制度 管人，所以老板不放心中高层管理者，中高层管理者也不放心员工。容易出现老板、领 导在与不在不一样的现象。企业必须明确各部门各职位的年度目标、月度目标、周工作计划、甚至建立工作日志，以目标为导向，以结果为导向，就可以做到制度管人，才能 实现老板在与不在一个样。25、许多人都明白一个道理叫做“知易行难”，可即使明白这个道理以

15、后还是不能改变 “知易行难”。许多企业也经常讲，建立制度易，推行制度难。可大家都知道这个道理 还是不能改变这种局面。为什么呢？对于许多企业的经理人而言，他们是真心想把自己建立的制度推行下去的，而 最终成为“变法者”，被“腰斩”“车裂”，终于不了了之。26 、我们必须尊重每个人作为个体的特异性。随着社会的发展，这一点愈加重 要。可是一个企业也有其独特之处。所以当企业遭遇人才时，该如何处理两个特定个体 的矛盾？如果过于尊重人才的特异性， 那么会出现换一个经理就换一个管理模式， 企业 始终不能形成规范的操作模式。 如果过于拘泥于企业的固有特性， 那么使人才缚住手脚， 才华不得施展， 同样， 企业长期

16、没有新的观念、 方法，就无法革新与进步。 怎么办？27 、企业的“人才”与“人手”。在一个企业内部，管理人员可能有许多，但 有些是人才哪。（授权、培养 =人才，不授权、不培养 =人手）28 、我们常常教育别人要学会从自己身上找问题。可是我们却无法做到，我常 常听到离职以后的员工说起原来服务的公司， 便骂声不绝；一个老板提及曾经为他服务 过（后来离职了）的职员也说得一无是处。20061 、知人所长，识人所短，用人所能，遂人所愿。贤主也。2 、老板有多少精力？事必躬亲，其下无人。（高层繁忙就会事事亲自指挥、中 层则没有自己方向就无事可做、 基层则因无所适从而混乱不堪） ，如同爸爸在管理儿子，爷爷却出来插几句，爸爸爷爷的观点、方法、立场又不一样！听谁的？做爸爸的不知该 如何管，做儿子不知该如何做，做爷爷的却骂儿子孙子都不听话。隔代教育必然教育不 出优秀的孩