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1、 学号： 桂 林 航 天 工 业 学 院 酒店管理论文 题 目 论我国酒店人力资源管理现状和对策研究 学 生 系 别 专业班级 指导教师 二一三年六月二十二日论我国酒店人力资源管理现状和对策研究摘 要： 随着改革开放的进一步发展我国酒店如雨后春笋般迅速发展，在硬件设施不断提升的同时，软件设施的建设也更为重要，而人才作为酒店最重要的软件设施，发展则相对滞后，线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。因此做好人力资源管理，吸引高素质人才显得尤为重要，关系到酒店业的生存和发展。本文试着论证分析酒店人力
2、资源管理在酒店发展中存在的问题，并据此提出一些可行性的对策或建议。 关键词： 酒店；人力资源；管理；服务质量；社会经济效益。目 录 摘要I 目录II 一、导论III 1.酒店业的繁荣III 2.增长的原因III 3.发展趋势III 4.酒店业存在的问题III 二、酒店人力资源管理的基本内涵III 1、酒店人力资源管理是对人的管理III 2、酒店人力资源管理是全员性管理IV 3、酒店人力资源管理是科学化的管理 IV 三、酒店业的人力资源管理现状和问题IV 1、人才流失现象IV 2、人力资源供不应求IV 3、激励措施失效V 4、人力资源部力量薄弱，地位不高V 四、酒店人力资源管理的对策V 1、实施
3、人性化治理V 2、改革酒店内部的人事制度 V 3、建立完善的激励制度VI 4、加强对员工的职业生涯管理VI 参考文献VI 一导论 一酒店业的繁荣 酒店行业作为我国第三产业中的一个支柱产业，一直在社会发展和人民生活中发挥 着重要作用，被视为一枝独秀。同时它也是所有行业中最具吸引力的行业之一。近几 年，我国酒店业迅猛发展，并呈现出高速增长、繁荣兴旺的态势。目前中国酒店企业 已经十分注重品牌的塑造和规模的扩大。通过连锁经营和特许经营等多种方式，中国 酒店业正蓬勃发展。 二增长原因 我国酒店业保持增长的原因主要包括经济、政策环境利好；流动人口、商务活动不断增加等原因。 三发展趋势 随着我国经济的进一步
4、繁荣发展，国民人均收入的不断增加；随着改革开放的进 一步发展，我国在国际上的地位和声望不断提高，来华国际人士增多，酒店业的发 展前景将不可限量。 四酒店业存在的问题 在我国高速发展、前景广阔的酒店行业背后，却隐藏着一些亟待研讨和解决的问 题。酒店业是一个高速发展的行业，成功的酒店经营者很多，但开酒店亏损的人更多， 这无疑是当前的一种普遍现象。我们不难发现店面转租率比较高，尤其是中小型酒店。 其存在的问题主要包括普遍存在实力弱、规模小、缺乏核心竞争力的问题；缺乏经营 管理；缺乏品牌价值；中小型酒店受品牌连锁酒店的冲击等方面。二、酒店人力资源管理的基本内涵 1. 酒店人力资源管理是对人的管理 酒店
5、人力资源管理所直接面对的是个性、习惯、爱好、兴趣等各不相同的员工。酒 店管理者必须客观的分析、正确的认识酒店的员工，树立宾客至上，员工第一的 以人为本的管理理念。管理者只有针对人的特点，通过培训和教育，才能使员工的 素质符合经营和需要。 2. 酒店人力资源管理是全员性管理 全员性管理不仅是指人力资源部对企业全体员工的培训与考核有责任，而且包括 酒店全体的管理人员对下属都有监督和管理的义务。 3. 酒店人力资源管理是科学化的管理 酒店人力资源管理必须建立一整套标准化、程序化、制度化和定量化的管理系统。 使酒店考核和员工考核有具体的数据可依。三、酒店业的人力资源管理现状和问题 1.人才流失现象 任
6、何一家企业，人员的合理流动都会为其带来新鲜血液，但高频率的人才流动就 成了人才流失。作为一个劳动密集型的行业，酒店业的人才流动不应超过15%但在 现实生活中，很多酒店的员工流失率达到了30%，上海、北京的一些酒店甚至达到 了45%。随着国际著名品牌的酒店集团进驻中国，导致了国内酒店的人才频频跳槽， 严重影响到酒店服务质量。过高的员工流失率使企业在招聘、选拔和培训新员工时 付出很多的时间和精力；新员工尚未补充进来之前，原有员工所承担的超额工作量、 频繁的员工流动给企业组织造成的混乱，顾客对新员工缺乏信心，新员工技术不熟 练导致生产力下降。最有害的后果是使企业的长期发展目标难以实现。几乎所有的 企
7、业都在想方设法降低员工流失率，尤其是要留住精英员工。 2.人力资源供不应求 酒店中低端岗位因为技术含量低，能胜任的人员相当多呈现出供大于求的局面， 而高端岗位则相反，专业人才不足，缺乏一支专业人才队伍，很难形成自己的核心 竞争力。当前酒店业最为紧缺的就是高层管理人才。酒店企业的高层管理者对企业 的整体运作和未来发展起着操盘作用，对于正致力于提高综合竞争力，与国际接 轨的酒店企业来说，高层管理者的甄选毋庸置疑是酒店人力资源管理的重点内容。 目前酒店高级管理人才的缺乏已成为制约酒店竞争力增长的瓶颈。 3.激励措施失效大多数酒店中不论物质激励还是精神激励都没有真正发挥效用。酒店业已经过了 高利润发展
8、期，因此，酒店业员工的工资收入相比其他行业而言就没有任何竞争力， 高薪留人成为空谈。随着社会经济的发展，酒店业从硬件设施及服务质量上都有了新 的要求，对员工也有了更高的要求。但在实际中，经过专业培训的大学生都要从基层 做起，与职高生甚者高中以下学历的员工站在同一起跑线上，拿着相同的低工资，这 在一定程度上打击了大学生员工的工作积极性及自信心。在酒店中仍然有相当部分知 识员工，这些员工很在意职位升迁、自我实现等精神方面的东西，而这些酒店方也很 少考虑，当然就很少给予。 4.人力资源部力量薄弱，地位不高 我国过去的人事部门称为人事处，在引进人力资源概念后，人事处纷纷改为人 力资源部。但名字的变更并
9、不意味着真正人力资源部的成立和完善。许多酒店的 人力资源部只是配备人事经理和办事人员，酒店的高层决策人员丝毫没有介入，所 谓的人力资源部基本只是执行招聘和传统的管人以及例行的培训等，没有真正参 与酒店决策的权力。四、酒店业人力资源管理的对策 1、实施人性化治理 稳定酒店员工的心态，提高员工对酒店的忠诚度酒店应在经营管理中倡导员工第 一的人本思想。管理者可以抽出一定的时间了解员工的思想动态，发现员工在近段 时间的迫切需求，并尽可能给予满足，让员工对酒店产生归属感。同时，酒店方也 要重用骨干人员、核心技术人员，为他们提供一个施展自己才能的舞台，关注他们 的精神生活，充分调动起其工作积极性。 2、改革酒店内部的人事制度 正确选择、使用和发展人才酒店在人事制度方面，应彻底抛弃传统的人事思想，
