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1、如何应聘人力资源部经理一、应聘前的准备工作（不多说了） 1.简历（简洁、突出重点，真实） 2.公开招聘渠道（重要采用网上招聘、报纸刊登、招聘会） 3.尽量别让公司里的人看出来与否准备跳槽，或直接坦诚地公开，明说自己的打算，听取别人意见。 4.非常熟悉招聘，自己应当非常专业，甚至就是这方面的专家。 二、招聘方分析 1、一般招聘人力资源部经理的往往有下述某些状况： （1）直接的招聘方公司一般规模不大。由于规模大的一般设有人事总监或掌管人事工作的副总经理等，人力资源部门划分也比较细，例如 招聘经理、绩效经理、福利档案经理、培训经理等等。因此招聘方公司的待遇一般不会很高，如税前30008000. （2
2、）招聘方需要的人力资源部经理水平一般属于专业中的“入门级”或“中级”，并非“高档”或资深的“专家级”，由于专家或较高层的管理人员一般都是通过猎头公司获得，或直接挖竞争对手的墙角，并非会采用公开招聘。对于那些专业的人力资源部经理都懂得：招聘最适合的人才，因岗设人，而不会总是招聘最优秀的人才，招了也留不住。 （3）招聘方公司本来的人力资源部经理极有也许由于某些因素已经跳槽了，例如无法晋升、不适应公司文化、老板合不来、和公司其她职工发生较大的矛盾、但愿更好的待遇与工资、觉得公司没有发展潜力、自己得不到注重（部门得不到注重）、老板小农经济思想严重、被其她公司挖墙脚（竞争对手）、职业生涯途径、不喜欢从事
3、的行业等等。 （3）招聘方公司原本的人力资源部经理也也许是被罢职或被炒鱿鱼了，也许是自身因素也也许是公司环境（公司文化）或是老板的因素。 （4）招聘方公司的历史如果比较长的话那么它的晋升也许大有问题，从2个环节分析，一种是由于招聘方的人力资源部经理也许是由于没有晋升空间，因此跳槽。另一种是人力资源部采用外部招聘对人力资源部内部员工是一种打击，即宁愿要空降兵也不要她们，堵塞了内部晋升的渠道。固然也有也许是其内部员工的确没有合适人选，需要引进。 （5）招聘方公司如果规模较小的话，那么也许是由于人力资源部刚刚组建，本来也许只有管人事档案的专职人员，重要从事行政类的文职工作。 （6）招聘方公司成立不久
4、，需要大批人手。特别是大公司为了拓展业务在地方上组建办事处、子公司等等。 （7）招聘方的人力资源管理水平较低，甚至是更本就没有真正意义上的人力资源部，仅仅是劳资科、人事科换块牌子。虽然是大公司也非常有也许这样，特别是那些嘴上注重人力资源及人力资源部门，心里及其行动上却压根没把人力资源部门放在眼里的公司领导层及老板们。 （8）招聘方总体管理水平也许很低，由于大部分公司更重业务、技术而忽视管理，管理只是形式主义，国企特别突出。诸多人觉得管理是吃软饭，不需要系统学习就可以掌握。 （9）招聘方的人力资源竞争优势也许很弱，特别是招聘方招聘大量中层管理人员的时候。 2、招聘方需要的人力资源部经理职位分析
5、（1）许多公司的人力资源部得不到注重，人力资源部的经理也往往被其她部门觉得是小文职的头。 （2）人力资源部经理一般属于公司的中层，其地位不容忽视，这关系到一种公司人力资源竞争的优势，也是公司对外的一种窗口部门。 （3）人力资源部经理所具有的最重要的素质大体有：学习能力，良好沟通、协作能力，热情，良好的内部客户意识，人力资源理论知识及实务夯实，良好的执行力，做事严谨。国际化的公司对英语规定相对较高，口语面试、撰写英文招聘广告等。 （4）人力资源部是一种服务性质、辅助性质的部门而不是直线管理部门，公司其她部门都是人力资源部服务的内部客户，人力资源部门的业绩也往往从这些内部客户的满意度中最容易得出。
6、对于那些没有公司文化部的公司而言，人力资源部门还承当着构建公司文化、宣传公司文化的责任。因此，对于人力资源部经理而言，自己即是内部客户的服务商，也是公司文化的传播者以及公司对外窗口的管理者。 3、招聘方刊登的招聘广告分析 （1）如果采用广告，则广告一般由公司简介、招聘职位、薪酬待遇、任职规定、联系方式（简历投放渠道）构成。从招聘方的招聘广告（特别是公司简介）就基本可以看出招聘方的某些信息，例如公司规模，公司管理水平，特别是人力资源管理水平，公司与否注重人力资源管理等等。 （2）如果招聘方的招聘广告用英语及中英文构成，那么也许其公司对于英语规定较高，具体可以看职位规定、公司业务、公司性质（外资、
7、民营）等信息。固然，国内许多公司涉及大公司常常是在“凑热闹”，例如别人的招聘广告上对于英语规定很高，因此它也不能低。而对于许多国内业务的公司而言，其人力资源部门经理的英语水平并不能作为衡量她的一种最重要的原则之一。打个比方，例如海尔的人事总监到她公司来应聘，由于海尔的人事总监的英语水平不高（假设状况），难道就阐明她不能胜任这项工作吗？也就是说，专业的招聘方会很清晰地懂得一种最适合的人力资源部经理需要具有什么样的素质。 （3）招聘方广告中的任职资格中任职资格涉及：学历、工作经验特别是行业经验及有关岗位工作经验、英语规定（硬件）、任职人员素质规定（软件）。常常发现那些极为注重硬件例如MBA、5年以
8、上工作经验、行业经验、其她公司同级别工作经验的招聘方。其实，事实上这放映了一种公司的用人理念，同步也反映了这些公司人力资源管理水平非常低，即只能依托这些既有的硬件来辨认，鉴别人才的水平很低，没有能力搭建“比武的平台”。例如许多招聘方主线就不懂得人力资源部经理最重要的任职素质（软件）。对于一种人力资源部门经理而言，她最为精通的应当是其人力资源工作（内部客户服务），由于这些东西在几乎哪个行业均有诸多共同之处，至少是共同点要不小于不同点，不像从事技术工种的对行业规定那么高。因此专业的招聘方会先要看软件，然后再看硬件。不专业的招聘方主线就不懂得需要招聘什么样的人。 （4）招聘方的广告往往不能反映出其提
9、供的真实待遇，特别对于那种工资面议及不谈福利的。但是对于招聘一种中层的人力资源部门经理而言，这些都是“吸引眼球”的东西。许多公司对于其人力资源部经理规定很高，例如需要应聘者要有同级别同行业的有关工作经验，但是话又说回来了，同样的或者仅仅是高一点（30或更少）的待遇，有实力的人员凭什么会加入？有趣的是，不少招聘方还常常夸张其词，这样虽然招聘到了不错的人力资源部经理，她也会遵循“323离职”规律，即2星期、3个月试用期、2年工作跳槽期。 三、整个招聘过程分析 1、招聘人力资源部经理的流程一般有刊登广告（投简历），简历筛选（联系面试候选人），初步面试，复试、选定候选人等过程。部分公司尚有小组讨论，笔
10、试，模拟测试等环节。面试也许有英语口语面试，笔试也也许是用英语编写的专业问题，小组讨论也许是人力资源管理案例，模拟测试也许有分析绩效考核等实务类操作。整个招聘流程自身就能反映出其招聘方的人力资源管理水平，专业的人力资源部经理绝对可以找出不少漏洞及问题。 2、其实招聘方招聘人力资源部经理是一件非常非常有趣的事情，由于作为应聘方的专业人事而言，她对招聘是十分熟悉的（“入门级”就比较专业了），一般的特别是非专业的招聘手段、面试措施可以说主线就不起作用。这重要是由于许多公司的此类面试，对于专业的人力资源部门经理而言常常是可以驾驭的，即从一开始整个面试就已经被人力资源部经理（应聘方）所主宰。再说白了，就
11、是整个面试节奏跟着应聘方走了。 3、一般招聘方构成人员会由公司高层及人力资源部门的文职人员构成，但是一般招聘水平很低。为什么？由于，如果这个公司里有哪个人能组织一场比较成功的招聘（特别是专业化的面试），那为什么不让她做人力资源部经理呢，也不需要再花那么多钱招聘空降兵了？固然也有例外，如母公司人力资源部协助子公司招聘人力资源部经理。 4、招聘最重要一种环节即面试，可以看出其单位的人力资源管理水平。面试其实是一场战斗，让我们看一下专业的人力资源部经理是怎么样打这场战斗的： （1）绝对不打无准备之仗，因此面试前要准备好，重要涉及公司简介（公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范畴、公司历史
12、或发展史、成就、公司从属关系），公司所在行业状况及细分市场状况，自己努力的证据（如学习筹划、成就证明），准备的问题（人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点）以及其她某些作战工具。多种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。可以提前准备某些问题的答案，专业的主线不难对付。再说一遍，一般的面试特别是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，由于那些35年职业规划的陈词滥调主线就难不倒专业的人力资源部经理。只有内行人才干发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监（“资深的专家”）招聘子公司人力资源部经理（“专业的入门级或中级”）
13、。 （2）如果面对专家，她会采用专业化的构造化或半构造化面试，问的问题一般都是行为体现，由于过去的行为能预见将来。所遵循的原则是STAR即Situation（情景），target（目的），action（行为），result（成果）。越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方“不想说的”，或发现对方自相矛盾的地方（谎言）；越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作经验却没有能力的；越是专业，非语言的体现也越专业，手势，点头，眼神就可以看出；越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，并且能赞美对方如“你口才较好”。如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言常常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准
14、备。例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文同样，基本问不出“成果”。招聘方的技巧都没有应聘方高，还招聘什么？ （3）专业的面试一般是30分钟到一种小时，一般招聘方要留给应聘方1015分钟时间提问。不专业的招聘方基本不会留什么时间给应聘方，并常说回家等告知。专业的招聘方会握手欢送应聘方，表达和谐的感谢，并告知多少时日内答复，以及招聘的流程安排，例如复试时间地点安排等。在送应聘方离开时，专业的会说“虽然面试不成功，我们也会” （4）在专业的面试中，招聘方人员一般会有人记笔记，重要记录的是根据准备的问题提出，说得出的事实答复例如故事并非直接的评判。专业的招聘方不会当场做出决定，而是等所有
15、人面试应聘后通过度析揣摩后再做出决定。 （5）应聘人力资源部经理的面试，其实对于专业的应聘方而言，从一开始就可以找出漏洞，甚至直接回答“你这问题问得太不专业了，如果让我问我会问这样的问题”。对于那些非专业的面试而言，招聘方会被应聘方牵着鼻子走。 （6）如果能看面试方的准备材料的话那专业的人力资源部经理更加能找出不少问题及漏掉了。十分有趣吧。 （7）面试人力资源部经理的时间安排应当放在周末时间，不专业的会放在周一至周五。但是想想看，如果招聘方单位的高层懂得招聘方的人力资源部经理由于想跳槽而请假出去面试，那么这个公司的老板会作何反映？ （8）专业的面试环境，比较安静，在应聘方的一进门就会打招呼，寒暄几句，并握手表达尊重及和谐。不专业的面试环境也是非常多的，专业的应聘方一定能找出不少漏洞。 四、应聘方方略 1、作为专业的人力资源部经理在应聘时候可以采用一种很直接的手法，即一开始就直接指出招聘方的问题，例如招聘广告问题，面试环境问题，面试考官与否专业等等。如果开门见山的话，就可以直接表白如果自己不能找出招聘方公司人力资源管理方面的问题并提出比较合理的解决方案并实行，那么自己绝对不会来应聘这个职
