人力资源规划步骤

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1、人力资源规划环节由于各公司的具体状况不同,因此编写人力资源筹划的环节也不尽相似。下面是编写人力 资源筹划的典型环节,读者可根据公司的实际状况进行裁减。1、制定职务编制筹划根据公司发展规划,结合职务分析报告的内容,来制定职务编制筹划。职务编制筹划 论述了公司的组织构造、职务设立、职务描述和职务资格规定等内容。制定职务编制筹划 的目的是描述公司将来的组织职能规模和模式。2、制定人员配备筹划根据公司发展规划,结合公司人力资源盘点报告,来制定人员配备筹划。人员配备计 划论述了公司每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。制定人员配 置筹划的目的是描述公司将来的人员数量和素质构成。3、预测

2、人员需求根据职务编制筹划和人员配备筹划,使用预测措施,来预测人员需求预测。人员需求 中应阐明需求的职务名称、人员数量、但愿到岗时间等。最佳形成一种标明有员工数量、 招聘成本、技能规定、工作类别,及为完毕组织目的所需的管理人员数量和层次的分列表。 事实上,预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。由于它规定以富有 发明性、高度参与的措施解决将来经营和技术上的不拟定性问题。4、拟定人员供应筹划人员供应筹划是人员需求的对策性筹划。重要论述了人员供应的方式(外部招聘、内 部招聘等、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实行筹划等。 通过度析劳动力过去的人数、组织构造和构成以

3、及人员流动、年龄变化和录取等资料,就 可以预测出将来某个特定期刻的供应状况。预测成果勾画出了组织既有人力资源状况以及 将来在流动、退休、裁减、升职及其她有关方面的发展变化状况。5、制定培训筹划为了提高公司既有员工的素质,适应公司发展的需要,对员工进行培训是非常重要的。培训筹划中涉及了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。6、制定人力资源管理政策调节筹划筹划中明确筹划期内的人力资源政策的调节因素、调节环节和调节范畴等。 其中涉及 招聘政策、绩效考核政策、薪酬与福利政策、鼓励政策、职业生涯规划政策、员工管理政 策等等。7、编写人力资源部费用预算其中重要涉及招聘费用、培训费用、福利

4、费用等费用的预算8、核心任务的风险分析及对策每个公司在人力资源管理管理中都也许遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满 等等,这些事件很也许会影响公司的正常运转,甚至会对公司导致致命的打击。风险分析 就是通过风险辨认、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防备风险的发生。 人力资源筹划编写完毕后,应先积极地与各部门经理进行沟通,根据沟通的成果进行 修改,最后在提交公司决策层审议通过。实例简介下面是某公司人力资源部编写的一种较为完毕的人力资源筹划实例。该筹划重要分了 六个部分,它们是职务设立与人员配备筹划、人员招聘筹划、选择方式调节筹划、绩效考 评政策调节筹划、培训政策调节筹划和人力资源预算

5、。由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点,因此筹划中“人员招聘筹划”部分最 为具体。需注意的是,人力资源管理筹划只是人力资源部门的一种年度工作筹划,因此对每一 项工作只能言简意赅的进行描述,不也许非常详尽。人力资源管理筹划(一职务设立与人员配备筹划根据公司 发展筹划和经营目的,人力资源部协同各部门制定了公司 的 职务设立与人员配备。在 ,公司将划分为 8个部门,其中行政副总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部,营销总监负责销售一部、销售二部和产品部,技术总监 负责开发一部和开发二部。具体职务设立与人员配备如下:1、决策层(5人总经理 1名、行政副总 1名、财务总监 1名、营销总监 1名

6、、技术总监 1名2、行政部(8人:行政部经理 1名、行政助理 2名、行政文员 2名、司机 2名、接线员 1名3、财务部(4人:财务部经理 1名、会计 1名、出纳 1名、财务文员 1名4、人力资源部(4人人力资源部经理 1名、薪酬专人 1名、招聘专人 1名、培训专人 1名5、销售一部(19人销售一部经理 1名、销售组长 3名、销售代表 12名、销售助理 3名6、销售二部(13人销售二部经理 1名、销售组长 2名、销售代表 4名、销售助理 2名7、开发一部(19人开发一部经理 1名、开发组长 3名、开发工程师 12名、技术助理 3名8、开发二部(19人开发二部经理 1名、开发组长 3名、开发工程师

7、 12名、技术助理 3名9、产品部(5人产品部经理 1名、营销筹划 1名、公共关系 2名、产品助理 1名(二人员招聘筹划1、招聘需求根据 职务设立与人员配备筹划,公司人员数量应为 96人,到目前为止公司只 有 83人,还需要 13人,具体职务和数量如下:开发组长 2名、开发工程师 7名、销售代表 4名2、招聘方式开发组长:社会招聘和学校招聘开发工程师:学校招聘销售代表:社会招聘3、招聘方略学校招聘重要通过参与应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网 上招聘等四种形式;社会招聘重要通过参与人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4、招聘人事政策(1本科生:a 、待遇:转正后待

8、遇 元,其中基本工资 1500元、住房补贴 200元、社会保障金 300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等。试用期基本工资 1000元,满半月有住 房补贴;b 、考上研究生后合同书自动解除;c 、试用期三个月;d 、签订三年劳动合同;(2研究生:a 、待遇:转正后待遇 5000元,其中基本工资 4500元、住房补贴 200元、社会保险金 300元左右(养老保险,失业保险、医疗保险等。试用期基本工资 3000元,满半月有住 房补贴。b 、考上博士后合同书自动解除;c 、试用期三个月。d 、公司资助员工攻读在职博士;e 、签订不定期劳动合同,员工来去自由;f 、成为公司骨干员工后,可享有公司股

9、份。5、风险预测(1由于今年我市应届毕业生就业政策有所变动,也许会增长本科生招聘难度,但由 于公司待遇较高并且属于高新技术公司,可以基本回避该风险。此外,由于优秀的本科生 考研的比例很大,因此在招聘时,应当留有后选人员。(2由于计算机主业研究生乐意留在我市的较少,因此研究生招聘将非常困难。如果 研究生招聘比较困难,应重点通过社会招聘来弥补“开发组长”空缺。(三选择方式调节筹划1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考察措施,获得了较抱负的成果。在 一方面要完善非开发人员的选择程序,并且加强非智力因素的考察,此外在招 聘集中期,可以采用“合议制面试”,即总经理、主管副总、部门经理共同参与面

10、试,以 提高面试效率。(四绩效考核政策调节筹划1999年已经开始对公司员工进行了绩效考核, 每位员工均有了考核记录。 此外, 在 1999年对开发部进行了原则化的定量考核。在今年,绩效考核政策将做如下调节:(1建立考核沟通制度,由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通;(2建立总经理季度书面评语制度,让员工及时理解公司对她的评价,并感受到公司 对员工的关怀;(3在开发部试行 原则量度平均分布考核措施 ,使开发人员更加明确自己在开发团 队中的位置;(5加强考核培训,减少考核误差,提高考核的可靠性和有效性。(五培训政策调节筹划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在 1999年已经

11、开始进行,管理培训和技能培训从 开始由人力资源部 负责。在今年,培训政策将做如下调节:(1加强岗前培训(2管理培训与公司专职管理人员合伙开展,不聘任外面的专业培训人员。该培训分 成管理层和员工两个部分,重点对公司既有的管理模式、管理思路进行培训。(3技术培训根据有关人员申请进行。采用公司内训和聘任培训教师两种分式进行。 (六人力资源预算1、招聘费用预算(1招聘讲座费用:筹划本科生和研究生各四个学校,共 8次。每次费用 300元,预 算 2400元;(2交流会费用:参与交流会 4次,每次平均 400元,合计 1600元;(3宣传材料费:元(4报纸广告费:6000元2、培训费用1999年实际培训费

12、用 35000元,按 20%递增,估计今年培训费用约为 4元。 3、社会保障金1999年社会保障金共交纳 xxxxx 元,按 20%递增,估计今年社会保障金总额为 xxxxx 元。人力资源规划要解决好六方面问题古人说得好:凡事预则立,不预则废。同样,公司的人力资源管理也要从制定规划开始, 特别是在当今公司内外部环境变化速度越来越快的今天,好的规划有助于减少将来的不确 定性。人力资源管理在现代公司中的重要性在于它的战略地位,而人力资源规划的科学制 定和实行则是其战略地位的重要保证。人力资源规划(HRP ,是指根据公司将来的发展战略,通过对将来人力资源的需要和 供应状况进行分析,对组织所需人才在数

13、量、质量和构造上做出精确预测和规划。它是企 业发展战略规划的重要构成部分,同步也是公司各项人力资源管理工作的基本和根据。 人力资源规划的功能人力资源规划的功能,重要表目前如下几种方面:一方面,它是满足公司在生存发展过程中对人力资源需求的保证。公司的生存和发展与其拥有的人力资源密切有关。对于处在环境的迅速变化和剧烈市 场竞争竞争中的公司,公司的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化,要 实现人力资源的需求和供应的平衡,就必须分析供求的差别,并采用合适的手段调节差别, 在数量、质量和构造方面实现适应性变化,这也就是人力资源规划的基本职能。另一方面,它为组织管理提供了重要根据。随着公司规模

14、的扩大和构造的复杂化,管理的工作量和难度都在迅速提高,不通过一 定的周密筹划显然是难以实现的。组织的录取、培训、考核、鼓励、人员调节以及人工成 本的控制等活动,如果没有人力资源规划,必然陷入互相割裂和混乱的状况。因此,人力 资源规划是组织管理的重要根据,能为上述活动提供精确的信息和根据。同步,它也是控制人工成本的重要手段。人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支 出是工资,而工资总额在很大限度上取决于公司中人员在不同职务、不同级别上的数量状 况,同步需要考虑外部的因素。如果没有人力资源规划,将来的人工成本是未知的,很难 控制,公司的效益就没有保障。因此,在预测

15、将来公司发展的条件下,有筹划地逐渐调节 人员的分布状况,把人工成本控制在合理的支付范畴内,规划是非常重要的。再次,人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。人力资源规划的信息往往是人事决策的基本,例如采用什么样的考核导向、鼓励政策 和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是非常大的,并且持续的时间长,调节起来也困难。 要避免人事决策的失误,精确的信息是至关重要的。最后,人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。只有在人力资源规划的基本上,才干引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才可以 清晰地看到自己的发展前景,从而去积极地努力求取,这对调动员工的积极性非常有益。 人力资源规划的程序人力资源规划的流程一般分为五个环节,具体如下:第一,弄清公司的战略决策、经营环境和组织构造,是人力资源规划的前提。不同的 产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的规定。而诸如人口、交通、 文化教育、法律、人力竞争、择业盼望则构成外部人力供应的多种制约因素。第二,弄清公司既有人力资源的状况,是制定人力规划的基本工作。人力资源主管要 采用科学的评价分析措施对本公司各类人力数量、分布、运用及潜力状况、流动比率进行 记录。第三,对公司人力资源需求与供应进行预测,是人力资源规划中技术性较强的核心工 作,预测的规定是指出筹划期内各类人力的余缺状况。