当代西方劳动关系研究学派及其观点评述程延园劳动关系是就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个 特定领域,它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容其基本含 义是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表 现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，它受制于一定社会中经济、 技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响o在国外，对劳动关系的 研究已有多年，形成了比较有代表性的五大学派，按照从政治趋向上的" 右翼〃（保守）到〃左翼〃（激进）的顺序排列为：1.新保守派2管理主义学 派;3.正统多元论学派;4.自由改革主义学派;5.激进派 [1]（P12一13） 这些学 派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益的差 异其主要区别体现在：1・对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重 要程度，认识各不相同;2.在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了 不同的解决方案;3.对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其 是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是 否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧;4.在工会的作用以及当前 体系所需的改进等方面各执一词。
本文拟对上述五个主要劳动关系学派 的理论观点、政策主张,以及在实践中所形成的不同模式进行评介一、新保守派的主要观点新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成这一学派主要关注经济效率的最大化，研究分析市场力量的作用，认为 市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合 理的待遇新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、 平等的交换关系,双方具有不同的目标和利益从长期看,供求双方是趋 于均衡的,供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势雇 员根据其技术、能力、努力程度，获得与其最终劳动成果相适应的工作 条件和待遇,而且在某些企业,雇员也可能获得超过其他雇主所能提供 的工资福利水平雇主之所以提供高于市场水平的工资,是因为较高的 工资能促使雇员更加努力地工作,提高效率雇主也可以采取诸如激励 性的奖金分配等方法，达到同样结果因此,假如市场运行和管理方的策 略不受任何其他因素的干扰，那么劳资双方都会各自履行自己的权利和 义务，从而实现管理效率和生产效率的最大化资方获得高利润,雇员获 得高工资、福利和工作保障，形成〃双赢〃格局 [1](P13 —15)由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲 突就显得微不足道,研究双方的力量对比也就没有什么意义。
若雇员不 满，可以自由地辞职，寻找新工作；若资方不满，也可以自由地替换工人 所以，工会的作用就不大了新保守派认为工会所起的作用是负面的,工 会实际形成的垄断制度，干扰了管理方与雇员个人之间的直接联系，阻 碍了本来可以自由流动的劳动力市场关系，破坏了市场力量的平衡，使 管理方处于劣势地位由于工会人为地抬高工资,进而抬高了产品的价 格,干涉了管理方的权力，最终会伤害雇主在市场上的竞争地位,也会削 弱对雇员工作保障的能力在政府劳动关系政策上,新保守派主张减少政府的收支规模，强调要减 少税收，尤其是经营税收以及针对管理者和技术工人的税收主张将市 场〃规律〃引人工资和福利的决定过程,采用额外支付计划，使雇员的收 入和绩效联系得更紧密认为应该赋予管理方更大的管理弹性,减少限 制管理权力的法律和法规，尤其是减少劳动法对管理方的限制认为理 想的劳动法应该使工人难以组织工会，或者即使有工会，其权力也很小 这样，劳动和资源的配置才会更加灵活，也才能提高劳动生产率在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰 的主流思想也是新保守主义在发达国家中，美国的税率和社会支出相 对较低，其劳动法律体系虽然比较完整，但功能较弱。
而且，雇员也相信、 遵从〃意思自治、契约自由〃的理念,只要雇主不违反国家制订的反歧视 法或劳动法,就可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人,而无须提 前通知，也无须支付解雇补偿费因而许多人认为美国正走向〃后契约〃 式的就业模式在这种模式下，雇主与雇员的利益一致性很少，雇主很少 向雇员提供培训机会，工作保障程度较低雇员对雇主没有归属感，仅仅 是对经济激励做出反应 [2]（P501—503）这种模式的支持者通常相信，这些特征可以解释美国取得非凡经济绩效 的原因美国是世界上人均GDP最高的国家,失业率相对也比较低，但收 人差距较大根据联合国人权发展报告，在发达国家中，美国的贫困指标 （收入在中位值50%以下的百分比）较高,预期寿命达不到60岁的人口的 百分比较高美国工人的年工时很高,国际劳工组织2001/2002年劳工市 场指标显示,美国工人2000年平均每人每年工作1978小时,比1990年的 1942小时多出36小时工会的组建率较低（2001年约为10%）,工人享有的 权利和工作保护较少另外,美国的罢工发生率也低于加拿大等其他国 家一些学者认为，这反映了美国的低工会密度和低罢工力量，认为低罢 工率反映的不是相互满意的关系，而是被压抑的劳动关系。
事实上，美国 雇佣关系是发达经济国家中最为对立的，其主要原因是美国劳动法体系 作用较弱，雇主很容易隔离和瓦解一个已经成立的工会，因而造成雇主 和雇员对立的环境⑴(P449)所以，即使罢工率并不高，但仍能说明美国的 雇佣关系的对立二、管理主义学派的主要观点管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成该学派更关 注就业关系中员工的动机及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要 研究企业对员工的管理政策、策略和实践该学派认为，员工同企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原 因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系 是员工产生不满的根源如果企业能够采用高绩效模式下的〃进步的〃或 〃高认同感的"管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关 系这种高绩效的管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到 公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等若这些管理政策得 到切实实施，那么生产效率就会提高，员工辞职率和缺勤率就会降低,工 作中存在的其他问题也会迎刃而解 [1](P15-16)该学派对工会的态度是模糊的一方面该学派认为，由于工会的存在威 胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏性的影 响,所以应尽量避免建立工会。
但另一方面，该学派也相信，在已经建立 工会的企业,管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人 建立合作关系，并不断强调，传统的、起〃破坏作用的〃工会主义已经过时, 只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存同样,该学派 对集体谈判制度的态度也是灵活的与新保守派相比，管理主义学派更多地看到〃纯市场〃经济的局限性虽 然他们也认为政府不应该直接干预经济，但支持政府间接地介入,扶持 那些对国家经济发展具有特殊战略优势的产业，增加对人力资源培训和 开发的支持力度，并且为提高企业参与国际竞争能力提供服务在劳动 关系和人力资源管理方面，管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的 工作组织形式更加强调员工和管理方之间的相互信任和合作，尤其赞 赏高绩效模式中的〃高度认同〃的内涵，包括工作设计改革、雇员参与改 革，以及积极的雇佣政策认为工会只有以一种更为认同的〃伙伴角色〃 来代替传统的〃对立角色〃，才能更好地发挥作用自20世纪70年代后期起，日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，直 到20世纪90年代中期经济遇到困难，这一模式的影响力才开始减弱〃终 身雇佣〃、"年功序列〃、"企业工会〃是日本劳动关系的突出特点。
日本 模式的产生，与它的社会文化传统和价值观念、信仰有关在日本企业 更像〃家族〃，雇员被当成企业终身的成员，雇主愿意对其进行投资，并提 供长期的就业和工作保障工会以企业为基础，具有明显的〃企业工会主 义〃特征，在企业中发挥着高度合作的作用在每年3月举行的〃春季劳动 攻势〃中，谈判双方相互之间也没有那么直接对立，而且也不太容易引起 罢工管理主义学派认为，这种和谐劳动关系产生的原因,是管理者自身 处于与雇员同样的薪酬支付体系中，相对而言,他们不那么容易压低员 工工资［3］（P21）此外，因为雇员被认为是企业的〃成员〃，更有义务维持 企业的长期发展,因此他们也愿意接受相对比较低的工资增长率日本的经济体系在整个20世纪70年代和80年代的主要特征是快速增长 和非常低的失业率（低于3%）但自20世纪90年代以后,经济增长放慢，失 业率上升（2002年初为5.4%）日本的GDP增长率、人均GDP、贫困率以 及预期寿命低于60岁的人的比例等指标与加拿大相当，而且贫富差距不 大但日本工人的工作时间长于美国，工作压力以及因工作压力造成的 疾病也多于其他国家而且，日本模式主要在〃核心〃企业的〃核心〃雇员 中使用，而这些雇员只占劳动力总量的1/30在中小企业工作的23的劳动 者，其工作环境比北美国家要差。
尽管工会更多地趋于与管理方合作，但 其工会密度仍相对比较低，大约只有1/4的劳动力是工会成员与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式英国在20世纪80年代和 90年代推行了强硬的新保守派政策，但1997年，随着托尼•布莱尔领导 的新工党的当选，政策开始发生变化，其中比较著名的改革是1999年对 劳动法的修改这一改革规定了工会要取得集体谈判资格，不仅要在谈 判单位中获得多数支持，还要遵循法律上的〃承认〃程序而且，新法律对 集体谈判的内容也做了限制性规定，仅限于对工资、福利和休假进行谈 判，在罢工持续八周以上时，雇主可以依法雇佣永久性替代工人同时规 定雇员个人也可以在集体谈判协议基础上同雇主进行个别协商，签订劳 动合同英国劳动法的改革，是建立在管理主义〃效率和公平完全和谐" 的假设基础之上的，其宗旨是在工作场所建立一种新型伙伴关系，鼓励 劳资双方进行合作新法律规定雇主必须在每6个月内至少同工会官员 会见一次,商讨有关培训等事宜,如果雇主没有按期举行这样的会议,将 被处以高额罚款三、正统多元论学派的观点正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学 者组成，该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉 行的传统理念的延续。
该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣 关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判 制度该学派认为,雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组 织效率的关心是相互冲突的同时也认为,这种冲突仅仅限于诸如收入 和工作保障等这些具体问题,而且〃这些具体利益上的冲突,是可以通过 双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的〃 [4](P6 - 7) 相对于雇主，雇 员个人往往要面对劳动力市场的"机会稀缺"一一能够选择的工作种类 少，如果辞职，很难再有选择机会一一所以,在劳动力市场上雇员大多处 于相对不利的地位而工会和集体谈判制度有助于弥补这种不平衡,使 雇员能够与雇主处于平等地位,并形成〃工业民主〃的氛围这不仅可以 维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动 率,提高生产效率具有重要意义这些制度产生的经济效益，足以抵消高 工资、高福利给雇主带来的成本，所以工会和集体谈判是有积极作用的 正统多元论学派传统的核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与 效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径这是战后许多国家所 奉行的劳动关系制度该学派强调弱势群体的工会化，强调更为集中的、 在产业层次上的集体谈判,反对因任何偏见替代罢工工人。
提出用工人 代表制度等形式来保证劳动标准的推行，如建立工人与管理方共同组成 的委员会，在公司董事会中要有工人代表,建立〃工人委员会〃，工人代表 可以分享企业信息、参与协商以及联合决策等对该学派持批评态度者 认为。