《组织行为学6套案例分析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学6套案例分析（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、六、案例分析题（每题10分，共 20分）辛迪和玛丽在同一家公司从事类似的工作。虽然她们的学历背景相似，但是辛迪的工作经验更多某些。她们的主管通过应用赫塞-布兰查德的领导模型发现，玛丽的成熟限度较低（有工作的意愿，但是能力局限性。）而辛迪的成熟度较高（“具有充足的能力，但是缺少自信心”）。根据这些分析，主管决定在她们工作最初几种月以不同的方式看待她们：对玛丽采用“说服”的措施，对辛迪采用“参与”的措施。大概两年后，主管又采用了不同的措施：对玛丽是“参与”的措施，对辛迪是“授权”的措施。37.你觉得主管的方式与否合适，结合本案例，谈谈对赫塞-布兰查德的领导模型理解。主管的做法是合适的。（2分）根据
2、下属的成熟度不同，采用不同的领导方式是情景理论的核心内容。（2分）情景理论是一种权变理论，它觉得管理中不存在一成不变的最佳模式，而应从错综复杂的环境中寻找核心变量，以及变量之间的因果关系，从而针对一定情境采用相应对策。领导者的风格应适应下属的成熟度，所谓的成熟度指的是个体对自己的行为负责的能力和意愿，领导的行为涉及两个维度：工作行为和关系行为。因此根据下属成熟水平的由低到高，形成了领导的生命周期：高工作低关系高工作高关系高关系低工作低关系低工作，与以上周期相相应的领导方式分别是命令型、说服型、参与型和授权型。（6分）费明在读大学时成绩不突出，教师和同窗都觉得她此后无多大作用。她读完日语专业后便
3、被一家中日合资公司招为推销员。她很满意这份工作，由于工资高，还是固定的，不用紧张未受过专门训练的自己比但是别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，费明对工作兢兢业业。随着她的业务和她与客户们的关系越来越熟悉，她的销售额也徐徐上来了。到去年她就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年她的定额比去年提高了，但到十月中旬她就完毕了全年的任务。但是她觉得自己的心情并不舒畅，令她最烦恼的事，莫过于公司不告诉人们干得好坏，没个反映。可偏又据说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛成果。此前并不关怀排名的费明，如今却注重起来了。她觉得公司对
4、推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资公司怎么也搞大锅饭？应当按劳付酬。在日本老板回绝了她的建议后，费明就辞职去另一家化妆用品公司了。38. 费明为什么不批准公司既有的付酬制度？试用有关的鼓励理论来解释根据内容型鼓励理论来看，费明的需求发生了变化。刚进公司时她需要的是安全感和经济收入，组织的薪酬制度正好能满足她的需要；随着时间的推移，其能力得到发展，个人的成就动机也得到激发，并且她此时的需要已上升到尊重和自我实现的需求上，并且从公平理论来看，她的能力与周边人已有了极大地差别，而报酬却没有差距，违背了人对公平感的追求。此外盼望理论、双因素鼓励理论、强化理论都能加以解释。每个理论解释计2分，共1
5、0分。六、案例分析题（每题10分，共 20分）迈进电器公司的前身是一家乡镇公司，重要生产开关、电源等元器件，也为大型公司承揽某些加工业务。当时有员工局限性百人，采用的是直线职能制组织构造形式。后来，该公司抓住了家电行业大发展的有利时机，努力开拓家电领域的新产品，通过多的努力，产品已经发展到电饭煲、电电扇、电熨斗、电视机、微波炉等十几种系列，年销售额在3亿元以上，员工达到了5000人，并完毕了股份制改造，构成股份有限公司。但近来几年来，公司总经理王先生感到公司发展中的某些问题越来越突出：销售额增长缓慢，产品开发不力，生产组织混乱，各部门推委现象严重，协调十分困难。例如，销售部门觉得销售业绩不好的
6、因素是产品设计落后，质量不稳定，并且不能根据市场的规定及时供货，错过了商机；生产部门则觉得问题在于设计部门不注重生产技术特点，而营销部门又随意变化供货筹划，导致生产组织困难，产品质量下滑；设计部门抱怨营销部门不能及时提供充足的市场信息，生产部门又不能贯彻设计思路，导致产品式样落后。 王经理多次召开部门负责人协调会，试图化解矛盾，明确责权，但效果不抱负，由于各部门之间的纠纷要到王经理那里“讨个说法”，从而使王经理陷入了调解、仲裁等啰嗦的事务之中，无暇顾及公司的战略决策。直到近来在杂志上看到公司的电饭煲的市场份额由占全国市场份额的第三名跌至第六名，而公司内部却没人向自己报告过！直到这时王经理才感到
7、问题的严重性。37. 你觉得该组织应当如何解决眼前的问题？请你对组织构造改革提出建议。37. 应将既有的直线职能型的组织构造变化成事业部型的组织构造，由于组织的规模已经大幅度扩大，产品构造发生了变化，直线型构造已与之不相适应；为了调动各个部门的积极性，应当按照事业部形式成立利润中心。（5分）组织构造改革其实是既得利益的调节，必须做好各项准备工作，有筹划有环节地进行：思想动员，统一结识；制定变革筹划，分步实行；评价改革的成果，对所进行的改革不断完善。（5）L先生是一家大型公司G公司的一种基层管理者，手下有8个员工。L先生工作勤恳，为人谦和，对每一种下属都想予以某些关怀和照顾，因此跟人们的关系还算
8、不错。并且她尚有一种最大的特点就是：她对她的直接领导是言听计从，领导安排什么，她立即向下属宣贯什么。一旦下属提出异议，她立即便说“领导说了，就照这样执行。你照吩咐做了，出了差错领导不会怪你，你如果不照这样做，出了问题你得自己担着。”下属一听觉得也有道理，于是便开始认真执行。但徐徐地下属有了不明白的地方，也就不再问她，而是隔着她直接请示更高领导，由于人们懂得跟她说了也没有用，她还得去请示领导。并且这段时间她还遇到了一件烦心事：她发现手下有个别人开始直接向她“顶牛”，公然不再听从她的指挥，她早就想把某些“害群之马”开掉，但苦于没有措施，她发现她目前连这点权力都行使不灵了。并且她的“无能”徐徐被传播
9、开来，以至于其她原本“听话”的下属也开始不拿她当回事了。 38. 分析该管理者的性格特性 。38. 从霍兰得的个性理论看，L先生属于常规型，喜欢循规蹈矩地做事，诚实稳妥，不善于承当责任和发明性地解决问题。5分 从其她个性理论来解释，如大五人格理论、个性成熟理论和控制点理论等。5分六、案例分析题（每题10分，共 20分）经理给两名现场销售代表增长了相似的工资，由于她们都较好地完毕了工作。其中一名销售代表对于这种承认表达相称快乐。由于工资增长后来她处在高收入阶层，这使得她觉受到了尊重和回报。而此外一名销售代表则非常气愤，由于她懂得这次工资增长幅度只是最低原则的，因此她觉得这不是对她感觉自己所做的杰
10、出工作的报酬，相反却是一种污辱。她感觉没得到应有的承认，并且觉得这种小增长是对她的尊严和自尊心的严重打击。并且，同样的增长还以不同方式影响了员工的安全感。前者感觉到她获得了更多的安全，而后者却觉得她的保障处在危险状态。37为什么不同的人对同样的鼓励手段在认知上会有如此大的反差？37. 人是复杂的，由于人的生活经验不同，价值观不同样，对同样的是事情也许会有截然不同的态度和评价,会运用不同的归因方式。（5分）若是人们对同样的工资增幅感觉与自己的绩效和投入不相称，就会产生不同的评价和感受，公平原理和盼望理论对此可以做出解释。（5分李亚鹏于五年前创立了一家生产服装的公司 “亚鹏公司”，公司创立时连自己
11、在内只有6个人，如今已发展到拥有80多名员工，年产值达300万元。尽管公司的规模和赚钱水平都发生了明显的变化，但李亚鹏的行事方式却仍然如故。她觉得自己是最理解我司的人，自己应当也可以对公司的所有决策负责。从公司成立开始，公司的大事小事基本上都由她一种人做主。当她出差到外地时，许多事情就只能搁置下来，等她回来后再做解决。她能叫得出所有员工的名字，任何人都可以随时走进她的办公室去。 随着公司的不断成长，李亚鹏的工作压力也越来越大。平常事务占据了她的大部分精力，目前她很少有时间坐下来静一静，想一想。员工们遇到非常棘手的难题时很难能找到她商量对策，公司中的士气大不如从前，甚至有两个创业时就来到公司的技
12、术骨干也跳到了别的公司。 李亚鹏自己也觉得自己不像从前那样得心应手。过度的疲劳使得她觉得身心疲倦，有时她揣摩着与否应当把公司卖掉以换回自己的健康和宁静。38.如果你是李亚鹏的公司管理顾问，你准备向她做出哪些建议?38. 李亚鹏所面临的问题具有一定的普遍性。公司成长了，而创业者李亚鹏的管理方式和领导风格却没有随之而变化，从而必然地产生了上述的种种问题。（2分）作为管理顾问，建议李亚鹏在管理的规范化和正规化方面下功夫。应当在明确公司的方向的前提下，建立和完善管理的组织构造，制定多种必要的规章制度。（2分）选拔有才干的管理人才，充足向下属授权，李亚鹏的精力应当从平常的繁杂事务中解脱出来，集中于把握方
13、向、选贤任能这样的要事上，她应当解决的是例外性问题而不是例行性问题，她不仅要关怀事情怎么做，更要关注公司中人的问题；可以有针对性地采用授权式和参与式的领导风格。（6分）六、案例分析题（每题10分，共 20分）夏洛特和泰瑞两个人同在波兰德家具市场工作，这是一家大型平价家具店。夏洛特是基层推销员，而泰瑞是公司信贷部的经理，这两位女性彼此结识近年，并且有许多相似之处：她们住的很近，大女儿又同在一所中学读书，并且是好朋友，夏洛特与泰瑞从事不同的工作，她们也许会成为好朋友的，但她们两人时常发生冲突。夏洛特的工作是销售家具，她干得很杰出。但她的顾客诸多采用赊购方式。泰瑞的工作是保证公司信贷方面的损失减少到
14、最小。她时常会回绝夏洛特刚联系好的顾客的贷款申请。她们之间常常发生诸如此类矛盾。 37.根据案例分析她们两人之间的冲突是什么类别？如何避免此类冲突？37. 这是职位带来的冲突，并非人际冲突。（2分）由于两人所处的职位不同，当她们都从自身的职责和所处部门的利益出发时，容易引起职位冲突，这种冲突比较难以避免，（3分）但可以通过工作原则化来减少不必要的冲突，冲突的双方可以就工作中的分歧以及所担当的职责加以讨论，制定都承认的新的工作规范和操作准则。（5分）刘洪是一家民营公司 的总经理，在短短的5年时间内，她把一家只有100万资产的小公司发展成8000万资产的公司。去年公司发展部的王经理提出两项研究课题
15、：“公司持久增长利润的动力”和“鼓励员工的重要措施研究”。但是给刘洪总经理的一席话就“枪毙”了。刘洪总经理说：“这有什么要研究的，我目前就可以回答：公司持久增长利润的动力是做广告，鼓励员工的重要措施是加工资。” 今年，问题出来了：广告越做越大，利润越来越少；给员工的工资加得不少，不少骨干还是“跳槽”。公司已面临亏损的困境。刘洪总经理至今还是不明白：此前的“法宝”怎么不灵了？38.试分析刘洪总经理的观点与否对的，为什么？38. .刘总的观点是错误的。2分； 问题重要在于组织没有调动员工的工作积极性，缺少恰当的鼓励措施。一味加薪并没有达到预期的效果阐明加薪并不是员工的唯一需要。3分；可从公平理论、
16、双因素理论和成就需要理论加以论述。5分。六、案例分析题（每题10分，共 20分）在成长的过程中，高朝阳总是由于自己的独立而受到父母的奖励。当她开始上学后来，她在课堂内外都体现得非常杰出。在学校的年级中她常常担任交通管理员和食堂班长这样的职位。但是她的妈妈开始紧张自己的孩子，由于她不可以和同龄的同窗较好相处。当遇到这样的问题，高朝阳就会回答：“我不需要她们，并且我可以做的事，她们并没有能力完毕，我没有时间去协助她们，我需要提高我自己。”高朝阳在高中和大学都非常杰出，她的学习成绩在班级中总是名列前茅，同步她也是高中和大学田径队中一位杰出的长跑运动员。在大学的时候，她不乐意与别人住一起，自己独住一种单元。毕业后来她进了一家大型的保险公司，不久就成为了公司最杰出的销售人员。高朝阳非常自豪，在过去8年中的6年，她是公司最杰出的5位销售人员
