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1、绩 效 考 核 管 理 办 法一、公司对员工考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。德、主要指员工的政治思想、工作作风、社会道德和职业道德水平。能、指从事工作的能力。勤、指员工的积极性和工作表现,包括出勤、纪律、干劲、责任心、主动性等。绩,又称绩效,指员工的工作效率及效果。二、通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通.帮助主管和员工不断提高工作质量,促进员工发展,确保个人补苗和公司绩效目标的实现。根据考核结果予以普级、降级与发放奖金。三、员工考核的具体事项如下： （一）、绩效考核工作主要环节见表：绩效规划1.制定工作计划 结果应用7. 薪酬激励8. 学习与发
2、展绩效执行2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈6个人能力发展计划绩效评估（考核） （二）、各环节的具体要求 1、指定工作计划：直接上级在部门年度规划的基础上,把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础负责,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的任务目标,并与直接上级讨论确定,作为工作指导与考核依据。 2、计划跟进与调整：在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,重大调整是指以下情况： 权重大于20%的工作任务取消或新增 现有任务权重变化（增减）超过20% 3、过程辅导与激
3、励：直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、 解决计划执行中已经存在或潜在问题。 4、绩效评定：公司统一要求的两次绩效评定时间为每年的1月份和7月份。部门可根据岗位特点安排考核周期但至少保证半年一次。 （1）、员工自评（时间：考核周期末月结束前一周，现定为每月5号前上交），考核周期结束时,员工应对照岗位说明书和期初制订的工作计划,从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价,填写员工绩效考核表中的相关内容,并提交给直接上级。（2）、评定：评定以两级上级评价为主。（时间：下个考核周期首月第一周结束日前
4、,现定为每月10号前上交，部门可考虑采用公开述职的方式） 直接上级应按照员工的岗位说明书、员工绩效考核表的要求,参加员工自评和参与评价人员的意见,对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。 直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。 部门总经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果,并及时反馈给员工的直接上级, 如需要更改员工考核结果,须与员工直接上级进行协商。（3）、根据考评分数可分为A、B、C、D、E五个等级的考核结果作为评定优劣的标准，参照薪酬管理制度薪资调整核定的内容。 5、 绩效反馈 （1）、直接上级绩效面谈（每财年至少保证四次绩效面谈） A、部门作出最终绩效评定结果后,直接上级
5、应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩,指住不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施,与员工确认本考核期的评定结果和下半年的考核目标。 B、对于半年进行一次考核的员工,除了考核周期结束后的两次绩效面谈外,直接上级在考核期之中还需与员工进行至少两次的绩效面谈。 C、直接上级需填写绩效面谈记录表，并及时汇总到部门考核负责人处。 （2）、隔级上级绩效面谈 A、每次绩效评定后,隔级上级应保证与处于A和D的员工进行隔级面谈。 B、一年中,各级经理应于每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。 注：绩效方反馈后,总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果,提交行政人事部,并将审核结果反馈给各部门。6、制订
6、个人能力发展计划：员工根据绩效评定与反馈结果,填写个人能力发展计划,并于上级最终确定。7、结果运用A、绩效工资的核发，参照薪酬管理制度薪资调整核定的内容。B、奖金应用，有年终奖、专项奖、分红等奖励，参照薪酬管理制度的薪酬框架内容。C、其它应用：绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、岗位调整、辞退的重要依据。（三）、相关问题的规定 1、绩效考核方案的个性化处理：部门考核负责人应根据自身业务情况提出个性化的考核方案（包括考核周期、考核内容等）,经人力主要部审批后执行。 2、绩效考核的提前处理 A、员工内调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作绩效评价；
7、此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。 B、员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时,需要在休假前提前进行绩效考核。 C、员工在考核期中间离职时,需要进行提前考核,作为继任员工绩效评估的参考。 3、向部门经理回人力资源部提出申诉。部门经理或人力资源部了解事情的经过和原因,对申诉所涉及的事实进行认定,将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人,并监督落实。 4、绩效记录 （1）、员工、直接上级和部门应保留相应的绩效记录；部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录,包括员工绩效考核表、个人能力发展计划、绩效面谈记录表和绩效改进计划等；行政人事部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。 （2）、为保证绩效记录的有效性, 绩效记录原则上不允许涂改,若需要修改或重新记录,需由当事人签字确认。 （3）、各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅,须经过员工所属部门总经理或主管副总经理的批准方可进行。 （4）、绩效记录的保存期限为三年；对于超过时限的文件和记录,由行政人事部工作人员统一销毁。四、公司人才晋升升必须有序地进行,普升程序见表：人力资源部审核调整提供岗位空缺报告部门提出晋升申请书评价晋升结果选择合适的晋升方法和对象批准通知五、人才普升前须进行综合评定,程序见表：由上级进行人事考察人力资源部进行素质及能力评价有关上级投票推荐自我评价实施普升考试决定普升人选
