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1、中港第二航务工程局薪酬管理制度（讨论稿)北大纵横管理咨询公司二零零五年九月中港第二航务工程局薪酬管理制度目 录第一章 总则1第二章 薪酬总额管理3第三章 薪酬元素6第四章 岗位绩效工资制8第五章 协议工资制10第六章 薪酬调整11第七章 其他规定13附录一：二航局总部岗位职系、职类、职等系统15附录二:二航局总部岗位对应职等和薪档示意16附录三:岗位基薪中的固定与浮动比例19- 1 -第一章 总则第一条 目的和依据为了制定适合企业市场化运作的分配体系,充分激发员工活力，同时使员工共同分享中港第二航务工程局（以下简称“二航局”)发展所带来的收益；将员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，促进员工价
2、值观念的凝聚,逐步建立吸引人才、激励人才、留住人才的机制，从而进一步推进二航局总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规、政策的要求，特制定中港第二航务工程局薪酬管理制度（以下简称“本制度）。第二条 适用范围本制度适用于局总部所有在职在岗的中层管理人员和一般员工。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、员工的能力素质和业绩.第四条 薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量控制。对本次制度涉及的所有岗位进行公开统一评价，不完全以部门划分，而是以岗位的工作内容划分成不同的职类，重新确定各岗位工资和绩效工资以及年终奖金的金额.第五条 薪酬分配的基本原则薪酬作为
3、价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则.(一) 竞争性原则:在薪酬结构调整的同时,结合同行业和本地区薪资水平调查,对与市场差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使二航局总部的薪酬水平保持一定的市场竞争力和吸引力；(二) 激励性原则：打破过去工资分配中的刚性，增强薪酬的弹性.通过绩效考评，使员工的收入与二航局总部各部门的整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会；(三) 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对各部门和员工的绩效考评决定员工的最终收入；(四) 经济性原则：人力成本的增长幅
4、度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引导员工创造更多的经济增加值，保障二航局的整体利益，实现二航局未来的可持续发展。第六条 薪酬的特征(一) 可计量性:与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，与绩效考核挂钩；(二) 除年终奖外,员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩,可以预期到个人的年度总收入.第七条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点,二航局总部对不同人员实行不同的工资制度，构成二航局总部的薪酬体系：包括岗位绩效工资制、协议工资制等多种方式。第二章 薪酬总额管理第八条 本次体系设计范围内控制的薪酬总额范围是指二航局局总部的薪酬总额。局总部的薪酬总额：指的是局总部所有
5、部门一年内在职在岗的中层管理人员和一般员工的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年终奖总额、年加奖总额、其他特殊奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。第九条 二航局通过建立工效挂钩机制，将员工薪酬与企业经营效果挂钩，对局总部薪酬总额进行控制。第十条 人事劳动处每年度初期应根据上一年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划与预算方案，对各岗位的岗位基薪进行调整，并报考核与薪酬委员会确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算,包括年度基本工资总额、年度岗位薪酬总额、总额年终奖总额、年度其他特殊奖金总额和年度其他薪酬支出总额.薪酬（不包括年终奖）预算不超过下一年度预
6、计营业收入的20%，为年终奖的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。第十一条 二航局全局的目标薪酬总额TIpq可参照前三年全局实际人均薪酬总额进行调整,权重分别为0。2、0.3、0.5。公式21： 其中:n表示年份，预计增长率根据薪酬（不包括年终奖）的预算结果确定，不得高于主营业务预计增长率。第十二条 局总部目标薪酬总额TIp可参照前三年局总部实际人均薪酬总额进行调整，权重分别为0.2、0。3、0。5.公式22：其中：n表示年份,预计增长率根据薪酬（不包括年终奖）的预算结果确定，不得低于主营业务预计增长率。第十三条 局总部薪酬总额的确定局总部的薪酬总额与局总部业绩、管理费用（除人工费）挂钩.1挂钩
7、指标为总收入、主营业务利润、管理费用（除人工费）,其影响权重分别为0.3、0。5、0。2。2目标总收入TRp:参照前三年实际人均总收入进行调整，权重分别为0.2、0。3、0。5。公式23：3目标主营业务利润TPp：参照前三年实际人均主营业务利润进行调整，权重分别为0.2、0.3、0.5。公式:2-4： 4目标管理费用（除人工费）TCp：参照前三年实际人均管理费用(除人工费）进行调整，权重分别为0.2、0.3、0。5。公式：25:5.局总部薪酬总额TI公式：2-6：其中：TI-局总部薪酬总额;TIp局总部目标薪酬总额；TR实际总收入；TP实际主营业务利润；TC-实际管理费用（除人工费）.为修正系
8、数,建议取0。9，二航局可以根据实际情况进行调节，但必须由考核与薪酬委员会批准.第十四条 薪酬预算经二航局考核与薪酬委员会批准后执行。第十五条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人事劳动处应于每月初,将上月二航局实际薪酬发放情况汇总上报。第十六条 薪酬总额的核定每财政年度结束后，二航局总部薪酬总额由人事劳动处根据营销处和财务处提供的数据进行核定，结果报考核与薪酬委员会批准执行。- 13 -第三章 薪酬元素第十七条 二航局局总部部门员工（本次制度范围内)的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。(一) 基本工资：是为了体现员工学历、职称、工龄而设立的工资
9、单元；(二) 岗位工资：是为了体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定的工资单元,主要取决于岗位性质和工作内容,是岗位薪酬中相对固定的一部分； (三) 绩效工资:是依据二航局总部经营业绩和员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是岗位薪酬中相对变动的一部分。主要包括：季度绩效工资、年度绩效工资;(四) 奖金：是依据二航局总部经营业绩，核定发给全体员工或部分员工的超值奖励单元,主要包括:年终奖、年加奖、其他特殊奖金；(五) 福利：是二航局员工所能享受到的一种福利待遇，包括医疗保险、补充保险和二航局为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助；具体根据国家有关政策和局相关制度规定处理。第十八
10、条 岗位工资的分类(一) 根据岗位工作性质,将局总部部门的所有工作岗位分成中层正职、中层副职、一般员工三个职系；(二) 为反映不同岗位的价值差异和体现公平,在一般员工职系中,根据岗位评价的薪点分布,将这一职系中不同的岗位分为不同的职类（项目业务管理人员、职能管理人员、辅助管理人员三类，见附录一），人事劳动处根据局的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经考核与薪酬委员会审议批准后执行。第十九条 固定工资的确定及用途在岗位绩效工资制中,固定工资为各岗位基本工资和岗位工资的合计金额。月固定工资月基本工资月岗位工资固定工资（扣除基本工资)作为以下项目的计算基数：(一) 加班费的计算基数；(
11、二) 各种假别工资的计算基数；(三) 外派受训人员工资计算基数；(四) 其他基数.第二十条 其他特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心二航局的发展，维护二航局的形象;特殊奖金包括以下各项:(一) 创新奖员工在工作方法、工作思路和开拓业务方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有较突出的贡献，由部门申报经考核与薪酬管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案.奖励金额为2000-20000元。(二) 优秀建议奖对二航局的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳的员工，经考核与薪酬委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为500-500
12、0元。第二十一条 为吸引和留住优秀人才,增强二航局的凝聚力，二航局为员工提供稳定的的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利；具体根据国家有关政策和二航局相关规定处理。第四章 岗位绩效工资制第二十二条 适用范围 适用于二航局总部所有在职在岗的中层管理人员和一般员工.第二十三条 薪酬结构薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资年终奖年加奖第二十四条 基本工资的确定及发放基本工资的确定依据现有的二航局总部的标准，其金额主要由员工个人的学历、职称、工龄决定,相对固定。基本工资按月发放.表41：学历分值表(单位：元)学历分值硕士200本科120大专100中专80其他40第二十五条 岗位工资的确定
13、及发放岗位工资是各岗位的固定部分,按月发放，其计算公式为:岗位工资岗位基薪岗位级别系数固定比例岗位基薪标准岗位基薪k值注:k值体现不同职系以及不同职等岗位的行业、地区市场价值的相对差异，结合北大纵横案例库和数据库得到在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定二航局总部的职系、职类、职等系统(见附录一），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。结合二航局总部对人力资源成本的承受能力和各职系内岗位的相对价值确定各职等的岗位基薪(见附录二）；一般一经确认，在一个年度内不予调整.员工工资水平以薪点数代表,薪点越高，工资水平越高,反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值
14、（岗位基薪）的大小而代表不同金额各岗位薪酬的固定与浮动工资发放比例相加为1,体现的管理思想是不同的岗位承担的风险不同，所以固定和浮动的收入比例不同,体现权责对等的思想比例可参照建议表(见附录三)第二十六条 绩效工资的确定岗位绩效工资制中，绩效工资由季度绩效工资基数、年度绩效工资基数、岗位级别系数、部门与个人的季度考核系数和年度考核系数确定,其计算公式为：月绩效工资岗位基薪岗位级别系数浮动比例实发季度绩效工资月绩效工资3季度绩效工资发放比例部门季度考核系数个人季度考核系数（每季度发放）实发年度绩效工资月绩效工资12年度绩效工资发放比例部门年度考核系数个人年度考核系数（每年度发放）年度绩效工资发放
15、比例季度绩效工资发放比例1建议比例设置为7：3。当期季绩效工资在下一季度内按月平均发放，年度最后一个季度的绩效工资于下年度初一次性发放。第二十七条 年终奖的确定年终奖是为员工共享二航局总部经营成果而设立的奖项,主要是根据局总部全年整体的经营业绩的实现状况，而核定发给相应部门全体员工的超值奖励部分.年终奖于下一年年初一次性发放。根据二航局总部实现的全年营业收入、利润、年度经营目标和战略目标的实现情况，核定局总部部门实际发放的薪酬总额（详见第二章薪酬总额管理），薪酬总额扣除基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年加奖总额、其他特殊奖金总额和其他薪酬支出总额后的余额作为年终奖发放，即：年终奖金总额=薪酬总额-基本工资总额岗位工资总额-绩效工资总额年加奖总额其他特殊奖金总额-其他薪酬支出总额本次制度建议年终奖金占薪酬总额的40，同时年终奖可以作为
