《人力资源规划教案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源规划教案（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、精心整理其次章 人力资源管理规划主要内容l 人力资源规划的概念和内容l 人力资源规划的地位作用l 人力资源规划的根本流程l 人力资源预料的详细方法本章导入开篇案例手忙脚乱的人力资源经理1、背景：D集团在短短5年之内由一家手工作坊开展成为国内闻名的食品制造商，企业最初从来不定什么打算，缺人了，就现去人才市场聘请。企业日益正规后，起先每年年初定打算：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新聘请，人数超编的就要求减人，一般在年初聘请新员工。可是，因为一年中时常的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样
2、的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。2、问题：近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线马上瘫痪，集团总经理召开紧急会议，吩咐人力资源经理3天之内招到适宜的人员顶替空缺，复原生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔跑于全国各地人才市场和面试现场之间，最终强求招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新起先了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲天地说：“是你自己说缺人，我才招来的，此时此刻你又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你此时此刻才给我，此时此刻早就不缺了。”人力资源经理
3、分辩道：“招人也是须要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”1、 课上分析： 人力资源规划缺乏是我国很多企业目前存在的普遍现象，以前没觉得缺人是什么大事情，什么时候缺人了，什么时候再去聘请，虽然招来的人不是非常满足，但对企业的开展也没什么大的影响，所以从来没把时间和金钱花在这上面。即使是在企业规模日益扩大以后，也只是每年年初做人力资源定编打算，而对于人力资源战略性储藏或者人员造就都没有给以足够的重视，认为中国人多的是，不行能缺人。D集团的人力资源经理之所以手忙脚乱，一个很重要的缘由就是企业的人力资源规划没有做好，对人才需求的数量和质量缺少预料，所以也就无法做到事先充分打算。因
4、而导致了企业人力资源部门好比是救火队， 手忙脚乱，疲倦不堪。4、结论：中国有句俗话“凡事预那么立，不预那么废”，说明只有事先打算才有胜利的可能性。 第一节 人力资源战略组织战略是组织开展的指南，而人力资源战略作为组织战略的一个重要组成局部，其重要性也越来越受到组织的重视。由于人力资源战略附属于企业的经营战略，要制定有效的人力资源战略，必需首先明确企业经营战略。一、根本概念一企业经营战略1、概念彼得德鲁克提出三个经典问题：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业应当是什么？为我们供应了战略思索的框架和方向。企业经营战略是企业为了提升优势而制定的长远目标，以及与目标相适应的行为打算。答复企
5、业将来做什么，怎么做的问题。2、 类型企业的战略多种多样，千差万别，这里主要分析与人力资源战略有亲密关系的企业经营战略，即： 企业根本竞争战略； 本钱事先战略 产品差异化战略 市场焦点战略 企业开展战略； 成长战略 维持战略 收缩战略 重组战略 企业文化战略。家庭式企业文化官僚式企业文化开展式企业文化市场式企业文化大家庭式，强调内部人际关系。官僚式，强调内部规章制度。开展式，强调创新和成长，组织构造松散，运作非条规化。市场式，强调工作导向和目标实现。二人力资源战略1.概念依据企业战略来制定人力资源管理打算和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。2.人力资源战略的分类1美国康乃尔大学
6、的人力资源战略基于人力资源战略与企业竞争战略的关系，美国康乃尔大学把人力资源战略划分为三类： 诱引战略。这种战略与本钱事先的战略相联系，主要通过丰厚的薪酬去诱引和造就人才，从而形成一支稳定的高素养的员工队伍。一般严格限制员工数量。 投资战略。主要通过聘用数量较多的员工，形成人才的备用库。企业通常与员工建立长期工作关系，留意员工培训与提高。员工工作保障较高。企业非常重视员工，视员工为主要投资对象。企业通常以创新性产品取胜，生产技术一般较为困难。 参加战略。企业谋求员工有较大的决策参加时机和权力。员工在工作中有更多自主权，管理人员供应必要的询问与协助。企业留意团队建立、自我管理和授权管理。提高员工
7、的参加性、主动性和创新性，增加员工的归属感。2史戴斯和顿菲的探究 人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采纳以下四种战略： 开展式战略。着重个人和团体的开展，内部招募和嘉奖，企业总体文化及绩效管理制度的重要性。 任务式战略。着重业绩、有形嘉奖、功能性技巧训练，强调事业单位文化。 家长式战略。中心限制人事职务，强调工作程序、相同性和督导训练；人力资源体制建立在产业的嘉奖和协议上。 转型式战略。重组组织和企业文化，实行裁员缩减开支，外聘行政要员。二、人力资源战略与企业经营战略的整合1.人力资源战略与企业竞争战略和文化战略的协作 根本经营战略 文化战略 人力资源战略本钱事先战略官僚式企业文化 诱引式
8、战略产品差异化战略开展式企业文化 投资式战略市场焦点战略大家庭式企业文化 参加式战略本钱事先战略企业多为集权式管理，官僚式企业文化，企业技术成熟，市场成熟，强调员工稳定相同的表现，易于采纳诱引式战略，即通过丰厚的薪酬和严格限制员工数量。产品差异化战略，是开展式文化。企业处在不断成长和创新过程中，成败取决于员工的缔造性。应采纳投资式战略，留意员工的培训与开发，强调创新。市场焦点战略，依靠于员工的共同参加，大家庭式文化，应采纳参加式战略，重视员工归属感的造就和合作参加精神。2.人力资源战略与企业开展战略的协作 P38 1集中式单一产品开展战略与家长式人力资源战略的协作。 2纵向整合式开展战略与任务
9、式人力资源战略的协作。 3多元化开展战略与开展式人力资源战略的协作。三、人力资源战略的组成局部 公司将来人力需求规划 依据公司将来一段时间的开展战略制定在将来3年内的公司人力资源需求状况，确定公司将需求哪些类型的人力资源、来源是什么？ 薪酬和福利管理制度 依据公司的开展战略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有竞争力。从而到达吸引人才、留住人才的目的。 绩效管理 依据公司的业务开展的须要，协助员工提高工作实力、工作业绩，使组织与员工个人共同开展。 职业生涯管理 依据公司的开展战略，指导员工将来一段时间的成长开展方向，使员工的个人潜质、实力得到最大程度的发挥，留意后备干部的造
10、就。 文化与价值建立 建立富有效果的企业文化，公司共同的文化理念团结员工，统一员工思想和行动，从而实现公司的目标。四、人力资源战略的制定一人力资源战略制定的原那么人力资源战略制定应遵循以下三个原那么： 内部相同性原那么。强调人力资源战略系统的各模块之间的匹配及各模块与人力资源战略的匹配。 外部相同性原那么。人力资源战略的制定一方面要与外部环境和谐相同；另一方面，也要充分考虑人的因素，以实现人与组织的协同开展。 动态开展性原那么。人力资源战略的制定要面对将来，要有必须的预见性，能够在必须时间内适应外部环境的变更。二人力资源战略制定的流程1内外环境分析 2战略制定 3战略实施 4战略评估图 人力资
11、源战略制定的流程三人力资源战略制定的方法略，不讲其次节 人力资源规划概述人力资源战略是人力资源规划的前提和根底，人力资源规划是人力资源战略的延长和详细实施。一、人力资源规划的含义广义上，人力资源规划是预料将来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而供应人员的过程。狭义上，人力资源规划是依据企业的人力资源战略目标，科学预料企业将来的人力需求，预料其内部人力资源供应满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求打算，用以指导人力资源的聘请、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。人力资源规划是人力资源管理的重要局部，整个人力资源管理
12、统筹性工作，是一个踊跃主动的过程，它打算和预见组织内部和外部环境各个领域中可以发生的事务上，并在事务发生前制订打算以适应可能的人员需求。人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织经常由于缺乏人力资源打算或对人力资源打算不中而负担无形本钱。如不完善的人力资源规划会导致职位空缺而无法弥补，从而造成效率上的损失。或由于缺乏人力资源打算，使员工很难做出职业生涯设计或个人开展规划，一些有实力、有事业心的人可能会另谋高就。二、人力资源规划的主要内容1、依据内容层次，分为人力资源总体规划与人力资源业务规划，主要内容如下表所示打算工程目标政策或方法、制度预算总体规划总目标：人员的层次、年龄、素养构造、
13、人员总量及分类、绩效目标，战略型人才造就目标等根本政策扩员或收缩政策、人才造就政策、改革稳定政策、管理方式及职责总预算人员补充打算人员类型与数量、构造、绩效人员来源、任职要求、根本待遇聘请、选拔的费用人员配备和运用打算各部门定岗定员的标准、绩效考评目标、轮岗制度目标任职资格考核方法、聘用制度、轮岗考核制度、解聘方法工资、福利、奖酬预算员工职业开展打算提高员工的业务水平，削减离职跳槽率，鼓励与提高满足度事业开发政策、员工开展的终身教育打算、员工特长开展措施教育造就费、考察调研费劳工关系与员工参加、团队建立打算改善管理者与员工的关系，提高员工主子翁意识与工作满足感、团队目标导向参加管理的政策与方法
14、、合理化建议嘉奖方法、团队建立增资预算、奖金预算教育培训打算长期打算目标：素养提高与层次提高短期培训打算目标：技能提高、新观念的培育等培训时间、效果、考核的方法与对培训获证的资格认定程序与方法培训费与间接误工费2、依据时间长短，分为战略性人力资源规划与战术性人力资源规划战略性人力资源规划 主要指依据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源打算。这种规划是从实现组织目标的过程中，人力资源应当发挥什么作用的角度来分析组织目标和资源获得过程。在这种打算中企业为了考虑长远的开展，较多地关注宏观影响因素。对于任何一个组织而言，组织的人力资源规划必需与其经济打算相互依靠与吻
15、合。战术性人力资源规划 主要指三年以内的人力资源打算，又被称作是年度人力资源打算。主要是为了当前的开展，较多地考虑微观的影响因素，为了到达企业的战术目标而制订的人力资源打算。是战略性打算的详细化和专业化。一般包括1） 晋升规划晋升规划是依据企业的人员分布状况和层级构造所拟定的人员提升政策和方案。2补充规划即拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、构造的人员填补在可能产生的职位空缺上。3培训开发规划在于为企业中长期开展所需的一些职位打算人才，是围围着发送个人与岗位要求的协作关系而制定的。4配备规划配备规划是对中、长期内不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。组织中各部门、职位所须要的人员都有一个适宜的规模，这个规模是随着组织内外部环
