医院绩效考核的实践和思考

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1、医院绩效考核的实践和思考医院绩效管理是一个完整的系统，它包括绩效考核、绩效评价。现代医院绩效考核的目的是指通过设计一套完善 的、可行的、便于操作的绩效考核的方法来评定和测量医院员工的工作行为与工作效果其目的主要是通过考核 对科室和员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据;通过绩效评价实现医院 管理者与员工之间的有效沟通，发现和了解员工和科室的工作优势与工作缺陷，通过反馈、沟通，固化原有的优势， 纠正工作中的偏差，提升科室和个人的工作能力，最终实现科室和医院的整体能力的提升。1以科室为单位进行绩效考核1. 1分类分层次制定考核指标根据分类分层次的考核原则引入平衡计分卡

2、理论分别制定了临床、医技、职能（后勤）科室的绩效考核方法。 临床、医技科室从四个维度进行考核，临床科室财务指标占40%，客户关系占20%，内部流程占30%，学习成 长占10%；医技科室财务指标占40%，客户关系占25%，内部流程占25%，学习成长占10%.根据科室特点及工 作侧重点设计了临床科室13个关键指标，医技科室7个关键指标（见表1、表2）。职能（后勤）科室实行民主测评和分管领导根据岗位职责考核相结合的办法分管领导对各职能部门岗位职责 考核分占60%，各临床和医技科室对职能部门的民主测评分占40%，临床、医技科室民主测评分3 40% +分管领导考核分360% =职能（后勤）部门实际绩效分

3、1. 2绩效工资（奖金）核算临床科室绩效工资核算根据绩效方案中的规定,将收支结余与出院病人数量进行相应的系数计算，得出总的 分值;以此分值为分母，与科室院科二级核算方案计算绩效工资（奖金）相除,计算出每一分值的绩效工资（奖金）； 将相应科室的分值与计算出的每一分值相乘便可得出该科室的绩效工资总额将科室待分配绩效工资的40%预先 提出，余下的60%与绩效考核中的非财务指标的考核分值相乘得出非财务指标绩效工资;非财务指标绩效工资与 财务指标绩效工资组成了临床科室本月绩效工资.医技科室财务指标部分的绩效工资以院科二级核算方案（以考核工作量为主同时控制成本支出）计算的绩 效工资为基数乘以40%即为财务

4、指标绩效工资;另外按院科二级核算方案计算的绩效工资与非财务指标按医技考 核方案得出的绩效考核分值相乘，便为该科室的非财务绩效工资；财务指标绩效工资与非财务绩效工资组成了医 技科室本月的绩效工资总额。科室将所得的绩效工资按照院部的要求进行二次量化考核,在科室内部的每个员工间进行分配。职能（后勤） 部门院部根据不同的职能科室岗位工作任务制定不同的绩效工资标准，每个科室按照测评考核实际分值与标准绩 效工资相乘后得出本月实际应得的绩效工资.2医院实行绩效考核的优点2。1医院业务有了明显的发展我院自实行绩效考核以来充分发挥员工积极性，业务发展较快，特别是2008年以来业务发展势头良好，床位 数从2007

5、年的280张扩张至2008年429张后还出现病人住院困难、床位周转紧张现象，2008年全年出院病人 数14 729人次;门诊就诊病人增加明显，2008年门急诊人次达325 218人次;2008年业务总收入1155亿元；业务收入每年以30%以上的速度递增,医院发展速度较快。2. 2医疗质量和科研水平有了显著的提高甲级病历率、治愈率、好转率等反映医疗质量指标明显好转。2008年全院年度申报市科技奖项目1项，县 科技进步奖6项，得奖5项,年度发表论文36篇,其中一级杂志2 篇,二级杂志27篇，市级7篇幅渗加学术交流论 文7篇，发表科普类文章27篇，医疗质量和科研水平有了显著的提高。2。3医疗纠纷明显

6、下降，员工成本意识和服务意识进一步增强通过实施绩效工资，员工服务意识、质量意识和经济效益意识明显增强近年来我院病人实际满意率均在90%以上，医疗纠纷逐年下降社会满意度显著提高，成本观念越来越强员工通过自身的努力，业绩与报酬实现统 一，工作付出得到回报，自我价值也能得到体现，使每个员工的个体行为融入医院大坏境中去产生富聚效应，更好 地与医院的各项改革和建设相融合，一种院荣我荣、院衰我耻的良好风气已悄然形成。同时由于医疗质量好转 及服务意识的增强，医疗纠纷（投诉）率明显下降。医院：从实效出发建立绩效考核体系从实效出发建立绩效考核体系近年来，医院分配制度改革的总体趋势是加强绩效考核，突出服务质量和职

7、业道德，建立科学的激励机制。 实施绩效考核是医院管理制度的一种创新，但目前仍缺少成熟的做法。我院在建立绩效分配体系过程中，采用以 预算为导向，以平衡计分卡、海氏评价法、关键业绩指标法及行为锚定法为手段，使绩效考核分配充分考虑医疗 质量、服务效率等多种因素，收到了一定的效果。科学确定医院计划绩效工资总量确定医院计划绩效工资总量，首先要考虑相关政策的规定。如果政府部门能明确医务人员的待遇标准，医 院即可以此确定大盘总额。反之则要兼顾医院的整体发展、当年的财务收支预算、单位上年人力成本开支水平， 以及个人收入水平、床位占用率等因素，科学确定医院计划绩效工资总量。对于医院经营来说,恰当的人力成本支出最

8、有激励作用，也是能够带来最大产出的投入。基于此，我们采用生 产函数法确定医院人力成本占医院总成本的比例具体计算公式为:医院绩效工资总额=全院总成本x人力成本系 数x调整系数一工资总额。其中，全院总成本为当期的医院总成本；人力成本系数是根据历史测算出来的医院人力成本占全院总成本的比例；调整系数是根据需要对奖金总额进行调整的系数；工资总额为当期全院的工资总 额。合理设置科室分配指标首先，要确定各类科室人均绩效工资水平及比例系数。我们将医院各类科室分为临床科室、医技科室、医 辅科室、职能科室四类。根据人员构成、技术难度、风险程度、历史因素等情况，本着先临床、后医技、再医辅 及职能科室的原则，由高及低

9、确定每类科室的人均绩效工资及比例系数,力争公平反映出科室业绩与酬劳的关系. 如临床医技科室以上年度科室绩效考核结果的高低顺序、科室在医院发展中的位置、科室的整体实力结合科室 的业务内容、学科等级及风险和劳动强度等内容，确定科室人均计划绩效工资及比例系数。其次，根据全院绩效工资总额确定各类科室的绩效工资总额。根据全院绩效工资总额、科室人均、科室间人 均比例系数、科室人数，计算每个科室奖金总额。具体的计算公式为：各类科室绩效工资总额=全院绩效工资总 额X各类科室比例系数X各类科室人数。各科室绩效工资总额=各类科室绩效工资总额X科室间人均比例系数X科 室人数。各科室应发人均数=各科室绩效工资总额/科

10、室人数。需要明确的是，全院绩效工资的应发数不等于实发数，需要经过绩效考核的结果确定实发数我们按照平衡记 分卡与KPI结合的四个维度的考核指标按月考核的结果，计算确定每月实际人均绩效的工资标准，再加上指标 完成情况，基本上可以公正地反映出不同科室的服务水平。上海公立医院绩效考核将考核服务态度国务院2日召开常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。昨天，记者从上海多家医院了解到，本市很多医疗机构都提前一步尝试进行了绩效考核的薪酬制度。对此， 不少市民呼吁将医务人员的服务态度纳入绩效考核。【效果】可增长明收入降低暗收入针对下月起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位全面推行

11、绩效工资改革，业内人士分析，绩效工资改革将 实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，这意味着医护人员“明收入增长的同时，“暗收入”将大幅降低，“可能 医护人员的总体收入会比以前低”。“绩效工资有助于提高医务工作者的收入，这就是开前门；同时规范不合理的津补贴，清理收红包、拿回扣 的现象，纠正过去医疗中的犯规和不合理行为，这就是关后门。”专家认为，总体是“以促进提高公益服务水平为 导向”，这不单是指导医疗卫生机构的绩效工资改革的基本原则，也适用于我国事业单位工资改革全过程。不少医院表示，这是新医改方案的一个重要举措.基层与社区医院实施收支两条线后，基层医疗卫生机构将不 能通过药品销售获得药品加价收入

12、，如何对医生起到激励作用非常重要，“所以绩效评估必须要搞”【进展】公立医院已尝试绩效考核事实上，本市大多数医院已经在尝试绩效考核工资的这一模式。记者了解到，现在医院的薪酬模式一般分为 基础工资加绩效奖金。由于员工的职称、学历、工龄等存在差异，基本工资数额不等绩效奖金的数额则受员工 在工作中职责轻重、经济效益以及管理运行质量高低等因素影响。医院往往通过调整绩效奖金数额，来促进管理 和发展。一位三甲医院的相关负责人告诉记者，大多数公立医院采取的所谓全成本奖金核算模式，即收入减成本支 出后再提成的奖金分配方式。院、科两级的全成本奖金核算模式在明晰医院科室收入和成本结构，督促医护人员 开源节流方面起到

13、了不可忽视的作用。一位护理部主任告诉记者，以前大多数医院护理人员的奖金，就是采取全成本绩效奖金核算的形式以部门等 级划分或参照医师奖金比例发放，这种大锅饭似的分配模式，严重挫伤了广大护理工作者的积极性后来该院护 理部实施了垂直管理，对护理人员绩效奖金实施再分配，倾向提高临床一线护理人员的奖金几年来绩效奖金的 运作和完善，得到全院护理人员的认可和支持.【市民呼吁】更希望考核服务态度长期以来,医疗市场上几近垄断的地位使得不少公立医院“朝南坐”，加剧了医患矛盾。导医台的护士对人爱 理不理，医生被多问几个问题就开始不耐烦，曾在公立医院看过病的市民大多有过类似经历就在上周，市第一妇婴保健院宣布，将服务态

14、度纳入医护人员绩效考核，这一举措意味着公立医院服务意 识改革的号角正式吹响据悉，一妇婴对于医护人员的培训将具体到表情、神态、眼神甚至是声音的控制，还将 规范用语。一妇婴还将试点将医护人员服务态度纳入绩效考核，考核结果直接与工资挂钩“长久以来，无论对待患者还是医院合作方,公立医院始终以甲方自居，认为市场在公立医院这里，大家都有求 于它。”第一妇婴保健院院长段涛表示，作为沪上老牌的妇幼保健院，医护人员的服务态度往往不尽如人意。“我 就曾经看到导医台的护士回答病人咨询时面无表情，甚至说话时都不拿正眼看病人。如果我是那个病人我肯定 受不了。”段院长认为，衡量医院好坏的标准并不仅仅是硬件，随着新医改的启

15、动，公立医院改革已成为最核心 的焦点。除了管理、运营机制的转变外，服务意识也将是公立医院急需加强的一大要素记者了解到,除了一妇婴外，不少医院也将医务人员的被投诉次数纳入考核，医务人员被投诉之后，院方会进 行核实，一旦患者投诉属实的话，将扣除部分奖金。【背景?事业单位实施绩效工资】第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施;第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制 度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督 等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他

16、事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生 活补贴.建议乡镇卫生院实行基于绩效考核的薪酬管理虽然中央文件规定了乡镇卫生院的公益性，要政府举办，但目前政府对乡镇卫生院的财政保障程度非常彳氐绝 大多数乡镇卫生院仍然依赖业务收入来给职工发工资。既要保证乡镇卫生院的公益性，防止趋利行为，又要较好 地解决乡镇卫生院职工工资问题，调动职工工作积极性，就必须有一个两全其美的薪酬管理方案。基于绩效考核 的薪酬管理方案对此作出了尝试，也取得了积极的效果。一、当前乡镇卫生院主要薪酬管理方案及弊端当前大多数乡镇卫生院薪酬管理方案可以归纳为4种模式：工资+奖金+福利型：部分卫生院沿用80年代、90年代的分配形式，其经营状况仅能维持工资发放，基本 上无奖金，如有奖金和福利，也多是采取平均分配的办法。此类薪酬管理方案简单,基本上属吃大锅饭。目标管理型：