人力资证书 水电建立企业人力资管理的现状与考虑 水电建立企业人力资管理的现状与考虑随着市场经济的不断开展，人们越来越认识到人力资在国民经济中的宏大作用，剧烈的市场竞争的本质是人才和科技的竞争由于水电建立企业主要是依靠承揽工程工程建立，通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和开展壮大，决定了企业的价值主要通过人力资转化产生因此，人力资是水电建立企业的一项重要资，人力资管理的成败与企业的兴衰有着严密的联络，各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业将来开展的一条重要的竞胜之道怎样开发合适消费所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建立企业非常棘手的问题下面结合本人工作理论，谈谈对水电建立企业的人力资管理的看法一、人力资现状〔一〕观念落后，方法陈旧水电建立行业长期采用方案经济的运行形式，受方案经济的影响深入，许多企业的人力资管理仍然沿用传统的人事管理形式，思想观念也没有根本的转变，分不清传统人事管理和现代人力资的区别：1、人事管理认为人员的开支是一种本钱，人力资管理认为人力资是一种投资2、传统人事管理是一种事务性管理，人力资管理是一种战略管理，与企业的战略相联络。
3、传统人事管理注重集体，现代人力资管理更注重个人和团队4、人事管理是静态管理，而人力资管理是动态管理5、人事管理是短期的，而人力资管理更注重长期的人力资规划6、人事管理是硬性管理，而人力资管理有充分的灵敏性；人事管理考虑的是数量，人力资管理考虑的是公平7、人事管理在分配上考虑的是平等，而人力资管理在分配上主要考虑公平很多人力资管理人员由于自身的素质不高，将人事管理等同于人力资管理，仍然采取传统的人事管理手段，必然决定管理的低程度〔二〕制度缺乏，手段落后目前，水电建立企业大都存在人力资管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资管理所必须的制度平台和先进的人力资管理工具等问题很多企业没有制订人力资战略和人力资规划，也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资管理平台，严重影响人力资各工程标的实现一些企业甚至根本不重视人力资管理，认为可有可无，导致人力资管理的相关职能收缩，使人力资管理形式化、边缘化〔三〕人力资相对匮乏，人才流失严重目前，人才的流动性加大，从宏观上来说，这更有利于人才资配置进一步趋向合理但是从微观上来说，人才的流动使大局部水电建立企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的消费经营。
1、缺乏优秀的工程工程管理人才由方案经济向市场经济形式转变，经营管理形式也随之变化，但是相应的人才方案跟不上消费的需要，人才成长滞后，造成工程管理人员短缺的场面2、缺乏纯熟的技术工人，更缺乏技术骨干有劳动才能的正式职工逐年递减，承揽工程逐年递增，致使劳动力严重缺乏为弥补人力缺乏，降低工程本钱，只有招用民工作为补充民工队伍又得不到及时训练，所以造成操作技能程度偏低现象3、缺乏优秀的专业技术人才近年来，水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多尽管近几年加大招收大中专毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程4、企业的鼓励约束机制还不太完善思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理形式，在员工心目中的侧重点发生了改变5、人力资储藏缺乏由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的知识和技能，不能适应消费需要而下岗、待岗招收新成员与自然减员比成负值，不能进展人力储藏二、人力资的吸引和稳定随着市场经济的不断开展，企业间对人才的竞争日益剧烈，水电建立企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力出现下降现象一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进展人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。
施工企业大都存在着一局部人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一局部员工的工作积极性当然，这也有企业方面的原因，如：工作环境、职务地位、工资待遇、事业开展前景等与其期望值不相符等一些企业决策者单一追求“感情留人”，希望通过加强职工的思想政治工作来到达留住人才的目的，结果效果也不会很理想人的需求是多样的，要充分考虑并他们的各种需求，才能真正起到鼓励的效果要做好对人才的吸引和稳定，本人认为，应做好以下几点：〔一〕以开展前景吸引人才，要为人才的开展提供广阔的用武之地按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业、获得成功即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也就期望所在的企业可以不断开展，具有广阔的开展前景，借以施展自己的才能，实现自我价值根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司沃?怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，假如高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会参加这家公司并留下来”联想集团提出“用权利鼓励人的本钱最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地，凝聚一批能人，促进联想集团开展。
〔二〕培养亲和文化气氛良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化气氛，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量要留住身边的人才，最好的方法，最高的境界就是用企业文化这面旗帜，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业的价值取向和企业精神的影响，渐渐地就演变为个人的一种生活方式〔三〕提供培训时机所谓“工欲善其事，必先利其器”“磨刀不误砍此工”，说明教育与培训的极端重要性在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于将来经营的投资通过教育和培训方式，企业进而帮助人才及员工进展职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的开展目的及其实现过程协调一致，融为一体，人才的流失现象将大大减少〔四〕给予合理的报酬生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽畅的生活，这种生活方式的根底是经济收入，人们要求从工作中得到应有的稳定回报，是理所当然的当然，对人才的工资、奖金和福利不一定要付出最高的，要求根据效率优先，兼顾公平的原那么，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、才能和业绩挂勾，作到恰如其分，公平合理，并且随着劳动消费率的进步而进步，这有待于企业设计和施行能有效鼓励人才的报酬制度假如进一步采取优先购置股权、参与利润分配等方式，把企业设计为所有参与者的“经济利益共同体”就更理想了。
〔五〕建立科学评估机制正确地考评人才，尊重人才的人格和价值，成认人才的劳动业绩是企业管理的一项重要的根底工作因为，考核和评价是企业建立鼓励机制和监视机制的根底和前提，只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面的必要资料与根据三、人力资的开发人力资培训是人力资管理中的重要环节，它是一种重要的人力资本投资和开发形式，虽然这一点并不为许多企业认可，但是它的重要性已经在企业的人力资管理中得到了充分的表达〔一〕树立正确的培训观许多企业对于员工培训在思想观念上认识不清，或者说认识不到位企业认为员工培训是一桩花钱买卖，是企业的一种本钱，它会加重企业本来就不轻松的负担因此把培训作为一笔不小本钱，企业当然选择能节约就节约，能省那么省企业用于培训方面费用补偿的不确定性更羁绊了企业对员工进展培训的施行〔二〕制订完善的短期、中期和长期培训方案并严格执行培训是开发人力资的重要手段，应建立起完善的培训体系，同时制订相应的培训管理制度，将培训作为一种机制和制度确定下来，并在工作中不断完善和开展〔三〕防止传统的消费技术给企业管理者造成错觉在传统的消费技术条件下，员工只要懂得和掌握某一种技术就能终身受用，无须或很少再要进展人力投资。
企业管理者有可能总是生活在“一劳永逸”的梦想中，孰不知我们如今已经处在知识经济时代，产品技术和企业消费技术生命周期在缩短，掌握该技术的员工技能生命周期也在缩短，员工对技术掌握由“终生受益”变成“终生学习”，需要不断获取知识和技能〔四〕增强员工培训的目的性，制订培训整体规划企业员工培训既是企业开展对员工技能提出要求，也是员工为适应岗位而对自身知识、技能的进步需要而企业由于培训意识的欠缺和各种资的限制，员工培训从整体上看是“头痛医头，脚痛医脚”视培训如“救火”，既缺乏整体性，也缺乏系统性从培训对象看，不分决策层、消费作业层，也不分管理人员、技术人员、消费人员，一个专题全员参加；从培训内容上不分企业文化、规章制度、根本知识、专业技能，一个报告全员参与这种不具有针对性培训，只能流于形式，走过场由于无视对培训的系统管理，使得我国企业在培训经费〔外企5020元/年，国企1362元/年〕〔资料第 页 共 页。