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1、 欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!浅论企业人力资源的开发和利用 市场经济越成熟，企业之间的竞争越激烈，而企业之间竞争其核心就是人才的竞争。那么如何在竞争日益激烈的条件下，开发和利用好企业的人力资源呢。 第一，要大力实施机制创新战略，彻底打破“论资排辈”、“吃大锅饭”的传统观念，建立科学、合理、规范和公平竞争的现代企业用人机制和收入分配机制。 当前，许多企业由于内部现行用人机制等原因，具有高新技术的人才不但引不进来，而且现有的人才也在不断地流向其它更适合自身发展的私营企业和合资企业。因此，建设和培养一支高素质的科技队伍，不仅是客观现实所提出的必然要求，更是新的形势提出的更高要求。但是，
2、目前许多企业人力资源的开发现状表明，市场的配置作用尚未有效地发挥，人力资源结构不尽合理，人力资源开发力度不够，优胜劣汰的机制没有真正形成。而且许多单位有“竞争”之名，而无“机制”之实，这与现代企业对人才的需要及人才的发展期望形成了很大的反差。因此，要增强企业竞争力，关键是要树立人力资源的效益观念、保值增值观念和市场配置观念，建立科学合理的用人机制，彻底解决好人才培养和使用问题。特别是要打破用人上的“论资排辈”和分配上的“吃大锅饭”，建立科学合理灵活多样的用人机制，按照年轻化、知识化、专业化、现代化的要求和公开、公正、公平的原则，不拘一格选拔人才，舍得花钱培养人才，把人才管好、用好、培养好。同时
3、，要进一步加大力度，努力创造人尽其才、才尽其用的良好环境，充分调动其积极性和创造性，发挥其聪明才智。尤其要通过各种渠道为人才队伍的建设及其作用的发挥创造良好的“软环境”。企业领导对人才特别是科技人才要在生活上常关心，政治上多爱护，思想上送温暖。在收入分配上，要进一步加快企业分配制度改革，尽快推行聘任制，提高专业技术岗位的薪酬标准，改变过去单纯以职称定薪的，实行竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变。只有加快改革，才能真正调动人才的积极性，并促进其在企业内部的正常流动，最终盘活企业现有的人力资源，从而形成“人能上能下，收入能高能低”的人力资源管理体系。 第二，要全面实施人才开发战略，充分重视现有人才，大力
4、培训高层次人才，努力引进高科技人才，形成继往开来的跨世纪“人才链”。 市场竞争实际上是技术进步的竞争，说到底是人才资源的竞争，更是一种人的智力和能力的综合竞争，只有具备高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中占据主动，赢得效益。在日益激烈的市场竞争和繁重的改革发展任务面前，广大职工特别是领导干部素质的高低，有没有参与市场竞争的信心、决心和能力，是决定企业保持兴衰成败的关键。因此，一个企业在它的人力资源总量中，如果没有相应的精英群，是很难“大有作为”的，而真正的精英要靠自己不断地开发、培养、集聚和吸纳。美国著名经济学家西摩多。舒尔茨曾提出了人力资本理论，他认为促使美国农业产量增长的重要原因已不是土地
5、、劳力和资本存量的增加，而是人的技能和知识的提高。20世纪五六十年代，在资本主义国家普遍出现了经济高速增长，形成“经济增长之谜”，人们发现，这个增长除了资源资本和技术进步外，是人力资本的作用。当前，许多企业竞争力不强的又一原因是现有人才特别是科技人才的素质偏低，对现有人才的培训和再教育不够重视。总体来讲，许多企业科技人才不仅数量不足，而且不论从知识结构、专业结构、年龄结构还是整体工作水平及创造能力等方面，都不尽合理，还不能完全适应现代企业技术创新和企业改革发展的需要。企业重组改制后，对人才素质和能力的要求将会更高，条件会更苛刻，迫切需要建设一支政治素质好，业务能力强，富有创新精神的经营管理队伍
6、和高层次的科技人才队伍。今后，作为一个企业，要增强竞争实力，就必须加大科技人才的培养力度，努力创造人尽其才、才尽其用的良好环境，抓紧开发和培养适应时代特点和企业持续发展所需要的人力资源，努力做到求才、知才、用才、育才。总的原则是：要进一步改善结构，提高素质，建设一支思想解放，开拓创新，精干高效，适应市场经济需要，综合素质较强的复合型经营管理队伍；要进一步优化结构，提高层次，建设支素质较高，结构合理，科技创新能力较强的专家型技术人员队伍；要进一步调整结构，强化培训，建设一支以能工巧匠、行家能手为骨干，一人多岗、一专多能的技能型操作服务人员队伍。在管理人才的选拔和任用上，要按照现代企业制度的要求，
7、彻底消除“官本位”思想，淡化行政级别，对经营管理人才的考核要与企业经济效益和经营业绩相结合。在科技人才培养上，要努力挖掘和开发开拓型人才，大力培训高层次科研和攻关人才。培训工作不能片面地搞学历培训和“镀金”式的培训，要结合重大课题、重点项目有目标、有长远发展计划地选送一批年青骨干，使其带着课题走出去不断接受高层次培训。同时，要抓好专业技能培训，促进专业队伍的“智能化”。一个好的企业，不仅需要一支高素质的理论专家和技术专家队伍，还需要一支高水平的、有熟练操作能力的工人技术队伍。这些工人技师队伍，是企业把科研成果转化为生产力，为企业获得经济效益的直接原动力。在技能人才的培养上，要不断探索和实行技能
8、鉴定与岗位聘任、收入待遇和效益工资奖惩兑现相挂钩，在企业内部通过进一步完善培训体系，实行名师带徒，开展技能竞赛、技术比武和选拔技术能手等措施，培养“一专多能”的专业技能人才，真正形成“有技能才能有岗位，有本事才能有待遇”的竞争氛围。此外，要努力营造保留、吸引和培养人才特别是优秀人才成长的良好环境，人才资源的配置不仅仅着眼于使用，而应当重视人力资本的投入和人才的培养，使企业真正成为优秀人才成长的“摇篮”，成为人才发挥其聪明才智的有利阵地，努力留住现有人才，花大力气培养专业人才，不断地引进高科技人才和现代化管理人才，从而形成继往开来的跨世纪“人才链”，使其发挥最佳群体效能，为企业的可持续发展增添新
9、的人才和技术储备。 总之，要彻底改善企业人才资源开发的现状，防止人才流失，引进国内外高新技术人才，不断缩短与国外大公司的差距，就必须从改变企业的内部环境入手，在用人机制和分配机制上实现创新，努力营造适合油田企业特点的人才发展的良好环境，只有这样，企业才能保持旺盛的生命力和竞争实力，才能在激烈的国际市场竞争中立于不败之地。 第二篇：浅谈企业青年人力资源的开发和利用浅谈企业青年人力资源的开发和利用 人力资源是存在于人体中的经济资源，具体到企业的人力资源，则是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展有积极作用的劳动能力的总和，它具有能动性、可变性、组合性三种特性。 一、企业
10、青年人力资源的特点 当前，许多企业年轻人在绝对数量上已具有明显优势，无论是it产业青年人的独领风骚，还是如电建施工企业青年职工占到绝大多数，单纯就数量而言，青年人力资源的开发和利用拥有较大实施空间。数量的优势不能说明质量的高水平。从知识层次、情商指数、技能水平、身体素质几个方面分析企业青年人力资源的质量，可谓是见仁见智，差异性明显。以我们电建施工企业青年人力资源质量状况为例，绝大多数青年职工在身体素质、情商指数方面处于高效状态，他们身体条件好、工作热情高，思维活跃、充满激情；但在知识层次、技能水平方面却只有一小部分青年站在高端，人才分布呈金字塔状。这犹如一个沙漏，两头大，瓶颈小，制约了企业的高
11、速发展。不过换个角度来说，瓶颈再小，所有的沙子都将漏下，每一粒沙都有它存在的价值，如何开发和利用好青年人力资源对于企业来说至关重要。 二、企业青年人力资源的需求 一个人的成长发育在青年时期达到顶峰，此一时期的青年人兴趣广泛，求知欲强，热情向上，勤奋好学。由于受传统习惯势力束缚较少，他们敢想敢说敢干，有一种“初生牛犊不怕虎”的创造精神。他们创新意识强烈，敢于标新立异，思维活跃，极富创造性。他们比任何阶段都渴望着成才，渴望实现自我的价值。通过我们经常与青年的交流沟通，通过开展青年人生观大讨论，开展青年职工需求调查得知：青年职工对于企业能否为职工提供学习培训、交流实践的机会，能否提供公平公开的竞争环
12、境，能否提供职业发展导引体系，能否提供人性化的服务等问题非常关心、十分看重。求知、创新、成才成为大多数青年职工心中最为渴望的事，他们希望能够通过求知这个方法和途径，通过不断创新这个实践的过程，来达到成才的目的和结果。 在企业的发展中，青年职工的这种需求最难能可贵，这种高级需求势必引出高效率、高质量的工作行为，达到事半功倍的效果。“没有满意的员工就不会有满意的顾客，没有满意的顾客就没有企业的发展进步”，如何为青年职工的需求服务，是企业开发和利用青年人力资源首要考虑的问题。 三、深入持久的开发和利用青年人力资源 发现培养使用调剂是人力资源开发活动的主要环节，它包括两个目标：一是提高人力资源的质量，
13、二是提高人力资源的活力。由于青年职工的特点和需求有别于其它职工，对此我们一方面要加强开发，充分挖掘青年的潜在能力，另一方面要合理利用，提高利用效率，以可持续性发展思路开发和利用好青年人力资源，实现青年人力资源价值的最大化。 第一、以举荐机制、帮扶机制、竞争机制、激励机制等为保障，构建青年人力资源开发和利用的制度体系。合理利用青年人力资源争强好胜的特点，采取组织推荐或自我推荐的方式推出优势资源。多年来共青团组织开展的“推荐优秀青年作党的发展对象和企业后备人才”活动作为一个很好的青年举荐制度在实施，但在真正的实施过程中，更多侧重于推优入党方面，推荐企业后备人才工作力度不够，由于没有走出就团论团的局
14、限圈，造成双推工作无法全面施展，这需 要团组织与人力资源管理等职能部门充分协调沟通，使之操作性更强，以此发现人才、挖掘人才，将人才推向最合适最醒目的位置，使企业与青年达到双赢。帮扶制度要体现以人为本的思想，并与竞争机制、激励机制结合起来。给青年人不断的、更多的支持帮助和鼓励：鼓励青年人冒险，宽容失败，激发青年职工的创造热情和革新精神，提高工作绩效；鼓励青年参与竞争，调动青年的主动性和创造性，赋予他们更多的生机与活力；通过激励把有才能，企业所需要的优秀青年吸引过来，通过激励使青年职工最充分地发挥其才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。公司部分工地实施的青年技术员分片负责制，正是将青年
15、技术人才推向前台，承担更大更强的责任，迅速成长起来。 第二、以创建学习型组织为依托，加强青年的学习教育培训，营造青年人力资源开发和利用的软环境。我们的学习，有时存在着几个误区，或是急功近利，急于求成，忽略了过程控制；或是形式主义，强调外在精美，忽视了实用价值和内在质量；或是拖沓冗长，不思创新，不以人为本，结果培养出一些培训专业户，这些破坏性的学习，抑制了个人与企业的发展。创建青年学习型组织强调的是团队的学习和合作。学什么。学做人、学知识、学技能；怎么学。理论实践联系学，导师带徒帮着学，比武练兵争着学。企业要根据青年的特点和需求，结合企业的发展战略，结合企业文化特色，帮助青年设计规划个体学习目标
16、和措施，加大对青年职工的培训力度和深度，拓展青年整体搭配水平和提高实现共同目标的能力，通过团队学习增强青年的参与感，对团队的愿景和目标凸现强烈的承诺感，增强凝聚力、应变力和创新能力，以个体学习带动团队学习，以团队学习影响个体学习，形成个体与团队互动学习模式。企业可通过实施青年人才工程，通过开展青年文明号、青年岗位能手活动，有计划开展青年读书学习培训活动等一系列举措，促动青年个体与团队的学习进步。 第三、以青年人才为核心，辐射整个青年人力资源面，形成因人而异的青年人力资源开发和利用办法。青年人力资源质量参差不齐，不同的资源有不同的价值。一条鲶鱼可以激活存放在水槽中半死不活的沙丁鱼。一座雷尼尔山峰可以让美国华盛顿大学的教授为了观赏美好景色而牺牲获得更高收入的机会。海水中的寄居蟹能够长得跟盘子一样大，与在浅水中天壤有别。犹太人因循了“80/
