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1、第一章 人力资源规划综合分析题1、 组织结构的问题及变革案例原有组织结构存在的问题： 三个高层管理者分权不妥，由总经理直接领导产品生产，总经理不能集中精力考虑公司管理的战略问题和外部环境研究。同时，总经理所管辖的这些部门较难与其他两位副总经理所主管的部门进行协调；而副总经理主管的部门之间也很难互相协调，难以适应市场的变化。 权力过于集中于上层领导，各生产部门缺少必要的生产经营自主权。 各职能与业务部门缺少合理分工，使生产经营的连贯性不够，很难根据客户需求研发产品，并有效地进行生产、销售。 为保证变革顺利进行，应当采用哪些相应措施？1实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个
2、管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。（系统管理）2设立一些必要的委员会及会议来实现协调。（设立委员会）3发明协调的环境，提高管理人员的全局观念，增长互相间的共同语言。（全局观念）4让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充足结识变革的必要性和变革的责任感。（员工参与）5大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。（人员培训）6大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。（起用新人）2、 结合留住人才措施策略1从公司自身定位来考虑，公司招聘人才时，除了要考虑所招聘的人才是否符合本公司的公司信念和公司文
3、化，更重要的是要考虑所招聘的是否是公司发展所需要的人才。假如公司自身定位不清楚，那么对于招聘的方向自然相对模糊。 2对于所招聘的人才要做到用而不疑，疑而不用，并给与广泛的自主权利。自主的计划、资源的运用，可使人才有责任心，也可以满足他们的成就感；3为人才设计职业发展计划，把适合的人放在适合的位置，使之可以人尽其才、才尽其用，不要使人才感到无所施事。还要为人才提供施展抱负的舞台，使其永远面临挑战。 4对人才，要结合市场实际，给予与其学识、能力、岗位相适应的工资和福利待遇，充足满足其个人生存的基本需求。 5培训：免费或部分免费的培训，使人才乐意留下来提高，对公司来说，也是对人才的连续开发。6要充足
4、尊重人才，涉及尊重员工的人格、员工的意见和员工个人职业发展的需要。公司领导者必须要了解人才、关心人才、信任人才、尊重人才。公司还要通过一些制度和组织形式，给公司的中下层管理人员和一般职工以提供意见，涉及公司决策性意见的机会，使员工可以真正参与到公司的经营活动中。7通过各种途径，不断激励人才的潜质和活力。3、 简答：简述公司人员供应预测的环节和内部供应预测的方法。答：公司人员供应预测的环节如下：1对公司现有的人力资源进行盘点，了解公司员工队伍的现状。2分析公司的职务调整政策和历年员工调整数据，记录出员工调整的比例。3向各部门的主管人员了解将来有也许出现的人事调整状况。4将上述的所有数据进行汇总，
5、得出对公司内部人力资源供应量的预测。5分析影响外部人力资源供应的各种因素(重要是地区性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出公司外部人力资源供应预测。6将公司内外部人力资源供应预测进行汇总，得出公司人力资源供应预测。 内部供应预测的方法是：1人力资源信息库2管理人员接替模型3马尔可夫模型。4、 简答：人力资源需求预测方法与环节33、39答：人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。具体环节如下：一、 准备阶段1构建人力资源需求预测系统2预测环境与影响因素分析3岗位分类a公司专门技能人员的分类b公司专业技术人员的分类c公司经营管理人员的分类4资料采集
6、与初步解决a数据的采集b数据的初步解决二、 预测环节1根据职务分析的结果来拟定职务编制和人员配置；2进行人力资源盘点，记录出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的规定；3将上述记录结论与部门管理者进行讨论，修正记录结论；4对预测期内退休的人员，对未来也许发生的离职情况进行预测，得出记录结果；5根据公司发展战略规划，以及工作量的况，拟定各部门还需要增长的工作岗位与人员数量，得出记录结果；6将现实人力资源需求量、未来的人员流失善和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出公司整体的人力资源预测。三编制人员需求计划5人们反对组织机构变革主线因素：1.习惯业务知识技能,失去安全感 ；2.因循守旧思想不了解发
7、展的必然性。应对的措施：1、让员工参与；2、推行培训计划； 3、大胆起用年富力强有创新的人才。6、制定公司人力资源规划的基本程序：（简答） 狭义的人力资源规划即公司的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分涉及：人力资源需求预测、人力资源供应预测及供需综合平衡三项工作。公司各类人员规划的基本程序是：1、调查、收集和整理涉及公司战略决策和经营环境的各种信息。（收集信息）；2、根据公司或部门的实际情况拟定其人员规划期限，了解公司现有人力资源状况，为预测工作准备 精确而详实的资料。（了解现状）；3、在分析人力资源需要和供应的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种
8、科 学预测方法对公司未来人力资源供求进行预测。（进行预测） 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或 求大于供的政策措施。（协调平衡） 5、人员规划的评价与修正。（评价修正）7、测评标准体系构建的环节（新增，简答、案例分析）：（一）明确测评的客体与目的；（二）拟定测评的项目与参考因素：1、工作目的因素分析法 ；2、工作内容因素分析法； 3、工作行为特性分析法 ；（三）拟定素质测评标准体系的结构；（四）筛选与表述测评指标；（五）拟定测评指标权重（德尔菲法、主观经验法、层次分析法）；（六）规定测评指标的计量方法；（七）试测或完善素质测评标准体 第二章
9、 招聘与配置1、 面试的基本程序答：（一）面试的准备阶段1、制定面试指南（1）面试团队的组建（2）面试准备3）面试提问分工和顺序（4）面试提问技巧5）面试评分办法2、准备面试问题（1）拟定岗位才干的构成和比重（2）提出面试问题3、评估方式拟定（1）拟定面试问题的评估方式和标准。（2）拟定面试评分表4、培训面试教官（二）面试的实行阶段1、关系建立阶段2、导入阶段3、核心阶段4、确认阶段5、结束阶段（三）面试的总结阶段1、综合面试结果（1）综合评价（2）面试结论2、面试结果的反馈（1）了解双方更具体的规定（2）关于协议的签订（3）对未被录用者的信息反馈3、面试结果的存档（四）面试的评价阶段2、 无
10、领导小组讨论的实行流程及题目设计流程答：一、前期准备（一） 编制讨论题目（二） 设计评分表1应从岗位分析中提取特定的评价指标。2评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。3拟定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分派分值。（三） 编制计时表计时表重要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间，无领导小组讨论假如被测评者人员为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内。（四） 对教官的培训进一步了解无领导小组讨论的方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。（五） 选定场地无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布
11、置整体规定得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。（六） 拟定讨论小组讨论小级的人数一般为6-9人。二、具体实行阶段（一）宣读指导语（二）讨论阶段在被评价者进入讨论会场的同时，考官的观测也就开始了。评分者的观测要点涉及：1发言内容 2发言的形式和特点3发言的影响三、 评价与总结1参与限度2影响力3决策程序4任务完毕情况5团队氛围和成员共鸣感3、 招聘中要注意的问题答：1、简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性4让应聘者更多地了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试教官要注意自身的形象4、 招聘测评方面的优势常见是该公
12、司高度重视人员招聘工作，紧紧抓住选聘合格人才的关键。 人员选拔过程中相应聘者进行多次测评，从而提高了人员招聘的质量。 复试的过程提成四个阶段，面试问题由专家统一设计，事先对考官进行培训，规范合理，有较高的信度和效度。 面试结束前，留出应聘者提问的时间，充足尊重应聘者。 针对申请不同部门的应聘者，公司采用不同的选拔方法，如研发部门采用专题报告评审的方式筛选应聘者。6给应聘者报销往返路费，体现出对他们的尊重和关爱，有助于公司形象的塑造。笔试设计与应用的基本环节1成立考务小组2制定笔试计划3设计笔试试题4监控笔试过程5笔试阅卷评分6笔试结果运用二、公司员工素质测评的具体实行 （案例） (一)准备阶段
13、1收集必要的资料 不同的方法和不同的对象应当有相应的资料2组织强有力的测评小组,测评人员的标准：(1)坚持原则，公正不偏；(2)有主见，善于独立思考；(3)有一定的测评工作经验；(4)有一定的文化水平；(5)有事业心，不怕得罪人；(6)作风正派，办事公道；(7)了解被测评对象的情况。3测评方案的制定 测评方案的内容重要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设立的拟定、测评员工的选择，以及测评方法的选择。 (1)拟定被测评对象范围和测评目的 (2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准.这是减少测评过程中测评误差的一种手段，应重视。(3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准 (4)
14、选择合理的测评方法人事测评方法通常采用四个指标：A、效度 B、公平限度 C、实用性 D、成本 (二)实行阶段 是整个测评过程的核心1测评前的动员2测评时间和环境的选择 (1)测评时间 测评时间应当选在一周的中间，并在上午9：OO左右进行。(2)测评环境 尽也许具有如下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。3测评操作程序(1)报告测评指导语 测评指导语涉及以下内容：A、员工素质测评的目的；B、强调测评与测验考试的不同；C、填表前的准备工作和填表规定；D、举例说明填写规定；E、测评结果保密和解决，测评结果反馈。 (2)具体操作 1)单独操作 逐个进行测评2)对比操作 缺陷：增长了主观成
15、分(3)回收测评数据 (三)测评结果调整1引起测评结果误差的因素 5个A、测评的指标体系和参照标准不够明确 B、晕轮效应 以点带面C、近因误差 D、感情效应E、参评人员训练局限性2测评结果解决的常用分析方法 4个A、集中趋势分析 B、离散趋势分析C、相关分析 D、因素分析3测评数据解决 计算被测对象每个指标的测量结果，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图 胜任能力图 (四)综合分析测评结果1测评结果的描述(1)数字描述 优点：可比性(2)文字描述 优点：更具体更生动2员工分类 (1)调查分类标准分别代表着各类员工所应达成的素质规定和水平。(2)数学分类标准 记录方法3测评结果分析方法(1)要素分析法(2)综合
