精品文档 你我共享《“赢在绩效”——咨询式卓越绩效管理模式构建训练营》【课程背景】——为什么企业目标总如空中楼阁，无法实现？——为什么企业发展难有突破、总是徘徊不前？——为什么企业管理体系时常失效、形同虚设？——为什么成本不断上升，而员工却无所事事？——为什么企业越做越大、人员越来越多，效率却越来越低？出现这些问题的根本就在于您的企业缺乏一套适合自己的绩效管理模式管理大师彼得 ? 德鲁克说：企业的一切活动都是为了提升企业的绩效一套完善的卓越绩效模式，能让您的企业轻松地增长数倍绩效，促使您的企业效率从事倍功半变为事半功倍张国良老师，实战型人力资源专家，有 16年的企业人力资源管理经验， 8年企业管理咨询实战经验，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务张国良老师将教您如何破解绩效管理难题，帮您找到打开成功之门的钥匙课程目标】1、全面认识绩效管理；2、学会绩效管理成功实施的 8 个步骤；3、掌握 28 个实用绩效管理工具；4、学会不同类型人员绩效考核方法课程特色】1、实战：全部来自实战经验，现场答疑；2、实效：案例分享、现场；3、实用：能够快速转化，现场运用；4、实惠：超经济的投资，培训的价格，咨询的效果，现场见效。
课程对象】部门经理、企业 HR主管、 HR经理、 HR总监、总经理【课程时间】2-3 天，每天 6小时知识改变命运精品文档 你我共享【课程大纲】课程模块第一单元：正确认识绩效管理内容说明A、企业困惑绩效考核谈了很久， 也全力地推行了， 但就是没有效果我们知道绩效管理是很好的管理工具， 但为什么一到我们这里就无效了呢？B、重点收获1. 互动游戏：鼓掌2. 绩效管理五种罪状3. 案例：真是绩效主义毁掉了索尼吗？4. 企业推行绩效管理的失败原因5. 案例：这个车队如何管理6. 绩效考核的三笑（老板、干部、员工）7. 绩效考核的实质8. 案例：公牛队如何考核罗德曼8. 量化技术是成功推行的先决条件9. 绩效考核与绩效管理的区别10. “绩效 =能力×意愿×环境”11. 绩效矩阵对员工进行分类12. 员工类型的情景管理模式13. 绩效管理和 PDCA管理循环的关系14. 什么是全面绩效管理15. 全面绩效考核的内容：a)KPI （关键绩效指标）b)GS（关键任务指标）c)KCI （关键努力素质指标）问题与解答C、工具1. 绩效管理调查和诊断问卷2. 绩效矩阵图3. 绩效管理自评表（针对管理者）4. 绩效管理自评表（针对员工）A、企业困惑如何用数据来衡量员工的绩效？如何让员工分担企业的重担，做到人人头上有指标？如何让员工象老知识改变命运精品文档 你我共享第二单元：绩效指标体系的建立第二单元：绩效指标体系的建立板一样地工作？B、重点收获1. 千斤重担人人挑——目标分解的重要性2. 目标与目的和标准的区别3. 目标分类： KPI 和 GS4. 企业三层级 KPI 指标体系5. 企业级 KPI 指标构建a) 彼得·德鲁克战略业务重点法b) BSC（平衡计分卡）法c) 演练：提炼学员企业的企业级 KPI6.KPI 分解：企业级 KPI- 部门 KPI- 岗位 KPIa) 指标矩阵分解法b) 价值树分解法c) 演练：分解学员公司的企业级 KPI7. 职能岗位 KPI 分析――职责分析法8. 演练：运用职责分析法分析一个岗位的 KPI9. 如何设计 KPI 考核表10. 如何确定 KPI 的权重11. 如何设计 KPI 的评分标准12. 如何确定并分解 KPI 的目标值a) 历史趋势法 b) 资源变动法c) 行业标杆法 d) 申报平衡法e) 竞标法13. 沙盘演练：设计一个岗位的 KPI 考核表14.GS量化指标的设计a) 如何理解 GS b)哪些岗位要实施 GS考核c)GS设计的关键技巧 d) GS 考核表的设计e) 沙盘演练：设计办公室主任的 GS考核表f) KCI （关键能力素质指标） 15. 考核表的设计a) 为什么要进行 KCI 考核b) 哪些岗位要进行 KCI 考核c) KCI 考核的进行方式－ 360度考核d)KCI 考核表的设计e) 沙盘演练：设计学员企业的 KCI 考核表C、实盘演练1. 提炼学员公司的企业级 KPI2. 分解学员企业的 KPI，形成目标系统图3. 运用职责分析法分析一个岗位的 KPI4. 设计一个岗位的 KPI 考核表5. 设计办公室主任的 GS考核表6. 设计学员企业的 KCI 考核表知识改变命运精品文档 你我共享D、工具1. 德鲁克战略业务指标体系2. 价值树分解模型3.KPI 绩效考核表标准模板4. 申报平衡法模型5.GS考核表标准模板6.KCI 考核表标准模板7. 某集团型企业 KPI 参考资料8. 某生产型企业 KPI 参考资料9. 七大职能部门 KPI 参考资料10.KCI 指标参考资料A、企业困惑设计量化指标难，但准确及时地统计收集KPI 数据更难，怎么办呢？B、重点收获1.考核指标如何定义第三单元：考核指标定义及数据考核指标定义应避免的错误2.收集何为绩效数据中的财务数据与管理数据3.4.财务数据收集的途径与难点5.管理数据收集的途径与难点6.数据收集需要明确哪 8个方面7.如何构建公司绩效数据收集统计体系8.绩效数据收集的流程与关键点9.沙盘演练：设计一个 KPI 指标的 8明确问题与解答C、沙盘演练1. 对企业级 KPI 进行定义2. 设计一个 KPI 指标的数据 8明确D、工具1.KPI 定义表模板2. 数据 8明确模板A、企业的困惑我们也制定年度目标，我们年底也考核，但目标的达成怎么老是不如人意？如何才能提高目标达成的确定性？B、重点收获1.年度 KPI 为什么要规划到每个季度第四单元： KPI 年度规划年度 KPI 如何规划到每个季度2.与绩效策略计划制定如何理解“目标—策略—计划”联系与区别3.4.如何制定年度经营管理计划知识改变命运第六单元：过程管理第七单元：考核制度设计精品文档 你我共享5. 如何探讨完成 KPI 的月策略6. 月策略如何转化成月计划以落实7. 如何从月计划中提炼 GS 问题与解答C、沙盘演练1. 召开一个绩效计划会议2. 对学员企业 KPI 进行 2014年年度规划，撰写 2014 年策略与工作计划（绩效计划）3. 填写一份绩效考核表D、工具1.KPI 年度规划表2. 某企业年度经营管理计划表参考资料3. 某企业月度绩效计划及 GS表参考资料4. 某企业 KPI 及 GS评分表参考资料A、企业困惑绩效目标也制定了，绩效计划也拟定了，但到年底一看，离目标差了一大截。
过程我也想控制，但那么繁杂，我事情又那么多，如何才能控制？有无简单、有效的操作？什么时候我也能象王石一样去爬山？B、重点收获1. 绩是“管”出来的；2. 绩效过程控制的两种3. 如何通过“日清表”让员工自我控制；4. “绩效进度看板”的过程管理5. 主管如何通过月度绩效检讨会进行过程控制C、沙盘演练1. 日清表的填写2. 模拟某月绩效检讨会的举行3. 模拟 1季度经营分析会的举行C、工具1. “日清表”模板2. 绩效进度看板3. 某企业月度绩效检讨会流程参考资料A、企业困惑发放奖金成为了痛苦的事情，如何公平地、开心地发放奖金？同时又能调动员工的积极性？B、重点收获1. 为什么说薪酬的公平性比激励性更重要2. 薪酬结构应如何设计3. 绩效考核如何分级4. 个人考核如何与公司、部门挂钩知识改变命运精品文档 你我共享5. 员工考核为什么需要二次校正6. 员工考核硬性排名的技巧7. 考核结果如何与薪酬挂钩8. 销售员考核制度如何设计9. 工人计件工资如何设计10. 职能人员考核制度如何设计11. 研发人员考核制度如何设计问题与解答C、沙盘演练1. 设计一份职能人员考核制度2. 设计一份销售员考核制度3. 模拟某季度员工评分、二次校正及绩效评级D、工具1. 二次校正法模板2. 多家企业绩效管理制度参考资料3. 多家企业销售考核制度参考资料A、困惑绩效考核分数出来了，有时我们还不敢告诉员工，更不要说要面对面地谈一下了；如何才能建立一个机制，让员工乃至企业的绩效得到持续的提升？第八单元：绩效面谈B、重点收获1. 绩效面谈的现状2. 绩效面谈的目的3. 绩效面谈的基本要求4. 绩效面谈的。
