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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第197页 共197页绩效考核与薪酬体系李生编辑2018年11月18日目 录第1章 中小企业绩效与薪酬管理71.2 中小企业绩效考核与薪酬管理解读71.2.1中小企业的绩效考核71.2.2中小企业的薪酬管理81.2.3绩效管理的激励效应91.2.4薪酬管理的激励效应10第2章 绩效管理系统激励设计1221 绩效管理系统体系设计12211 绩效管理系统的框架12212 绩效管理系统设计要点1322 绩效管理系统设计工作规范15221 设计目标与管理宗旨15222 实施主体与管理原则17223 组织实施与操作步骤21第3章 绩效考核
2、指标激励设计2731 绩效考核指标体系设计27311 绩效考核指标的框架27312 绩效考核指标量化设计2832 绩效考核指标设计工作规范31321 定量指标与定性指标31322 设计原则与设计步骤36第4章 绩效考核标准激励设计4041 绩效考核标准体系设计40411 绩效考核标准的框架40412 绩效考核标准设计要点4142 绩效考核标准设计工作规范42421 标准组成与标准分类42422 绝对标准与相对标准46第5章 绩效考核计划激励设计4751 绩效考核计划47511 绩效考核计划的框架47512 绩效考核计划设计要求4852 绩效考核计划设计工作规范49521 计划界定与计划效用49
3、522 计划目标与计划内容52第6章 绩效考评与辅导激励设计5961 绩效考评与辅导体系设计59611 绩效考评与辅导的框架59612 绩效考评与辅导设计重点6062 绩效考评与辅导设计工作规范62621 考评界定与辅导界定62622 考评问题与辅导问题65第7章 绩效反馈与面谈激励设计6871 绩效反馈与面谈体系设计68711 绩效反馈与面谈体系框架68712 绩效反馈与面谈体系设计重点6972 绩效反馈与面谈设计工作规范70721 面谈内容与面谈技巧70722 面谈步骤与面谈原则71第8章 绩效改进与提升激励设计7481 绩效改进与提升体系设计74811 绩效改进与提升体系框架74812
4、绩效改进与提升设计要点7582 绩效改进与提升设计工作规范78821 实施原则与实施策略78822 实施主体与管理原则82第9章 岗位分析与评价激励设计8591 岗位分析与评价体系设计85911 岗位分析与评价体系框架85912 岗位分析与评价的设计重点8692 岗位分析与评价设计工作规范88921 分析内容与信息来源88922 评价要素与评价指标93第10章 薪酬内外部调研激励设计98101 薪酬内外部调研体系设计981011 薪酬内外部调研体系框架981012 薪酬内外部调研设计重点100102 薪酬内外部调研设计工作规范1011021 调研内容与调研目的1011022 实施主体与对象范围
5、1021023 组织实施与操作步骤104第11章 薪酬预算与控制激励设计110111 薪酬预算与控制体系设计1101111 薪酬预算与控制体系框架1101112 薪酬预算与控制设计的重点111112 薪酬预算与控制设计工作规范1131121 薪酬总额与影响因素1131122 薪酬平均率与增薪幅度116第12章 薪酬水平与结构激励设计118121 薪酬水平与结构体系设计1181211 薪酬水平与结构的框架1181212 薪酬水平与结构设计重点120122 薪酬水平与结构设计工作规范1221221 设计目标与设计原则1221222 设计步骤与注意事项125第13章 员工奖金与津贴激励设计12913
6、1 员工奖金与津贴体系设计1291311 员工奖金与津贴的框架1291312 员工奖金与津贴设计难点131132 员工奖金与津贴设计工作规范1321321 奖金类别与津贴类型1321322 奖金制定与津贴设计135第14章 员工福利项目激励设计140141 员工福利项目体系设计1401411 员工福利项目的框架1401412 员工福利项目设计要求141142 员工福利项目设计工作规范1421421 福利作用与福利类别1421422 法定福利与企业福利144第15章 股权期权长期激励设计148151 股权期权激励体系设计1481511 股权期权激励的框架1481512 股权期权设计的难点1501
7、52 股权期权激励设计工作规范1521521 设计原则与注意事项1521522 股票来源与资金来源154第16章 战略性绩效薪酬激励设计155161 战略性绩效薪酬体系设计1551611 战略性绩效薪酬的框架1551612 战略性绩效薪酬设计要求157162 战略性绩效薪酬设计工作规范1581621 发展战略与生命周期1581622 影响因素与指导理论162第1章 中小企业绩效与薪酬管理1.2中小企业绩效考核与薪酬管理解读1.2.1中小企业的绩效考核绩效考核管理是实现企业发展战略目标、培养核心竞争力的重要手段，也是企业管理的重要内容。绩效考核的有效应用不仅有利于促进企业的发展和绩效的提高，也有
8、助于挖掘员工的潜力，提高员工个人能力，达到企业目标和个人发展的平衡，实现企业的可持续发展。但是，企业在绩效考核管理的实践过程中，仍然存在一些问题和误区。目前，大多数中小企业的绩效管理还存在着绩效考核机制不完善、执行不力等状况。表1-2是对中小企业绩效考核常见问题的分析。表1-2 中小企业绩效考核常见问题分析绩效考核问题具体说明绩效考核与战略目标脱节1在绩效考核的过程中，没有将企业战略目标层层分解，落实到每位员工身上，绩效考核管理与企业战略实施发生了脱节2各部门的绩效目标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，难以引导员工实现企业目标考核制度和考核流程不完善、不合理1在
9、考核实施前，没有制定健全的考核制度和流程，或制定的制度和流程不合理2既定的考核方法和考核程序不能适应不同考核目的和不同考核对象，导致绩效考核不公平、不合理绩效指标缺乏科学性1绩效指标的设计缺乏科学性，没有将指标评价标准量化，可操作性不强2指标太多、太复杂使管理难度增加，同时也降低了员工满意度，影响绩效考核对员工行为的引导作用追求短期绩效而忽略长期绩效1采用单一的财务指标进行绩效评价，偏重企业短期利益，引发企业管理者和员工的行为短期化2没有建立财务、客户、内部运营和员工发展等指标在内的综合绩效指标体系考核评价主观性偏差1考核主体单一，主观性、随意性强，缺乏评价基础2晕轮效应、情感效应、近因效应等
10、主观性偏差，影响考核结果的可信度和效度绩效结果反馈与应用机制不完善1缺乏公开、及时的反馈机制，员工得不到持续评价信息2考核结果是否具有权威性、是否得到有效运用，没有得到有效验证1.2.2中小企业的薪酬管理薪酬管理是指企业在组织发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节，薪酬管理体系的建立和完善对企业的发展起着举足轻重的作用。在中小企业的管理实践中，存在一些薪酬管理方面的普遍性问题。表1-3是对中小企业薪酬管理常见问题的分析。表1-3 中小企业薪酬管理常见问题分析薪酬管理问题具体说明薪酬战
11、略模糊1. 忽视薪酬设计的战略导向原则，没有将企业薪酬体系构建与企业发展战略结合起来，使薪酬体系不能发挥实现企业发展战略的杠杆作用2薪酬战略的模糊造成薪酬水平失衡、不同人员的薪酬组合错位、静态薪酬与动态薪酬的比例失调等一系列矛盾薪酬内部公平性不足1职位价值没有量化，导致薪酬体系设计的内部公平性不足2不同部门之间或同一个部门不同人员之间，薪酬水平不能有效地反映岗位责任和能力的大小，薪酬差别设计不合理，影响员工的积极性薪酬结构设计失衡1薪酬结构设计失衡，如忽视了福利因素，而完全变成了保健因素，激励效果就较差2岗位薪酬组合比例失调，如固定工资比例过高、绩效工资比例过低，导致薪酬的激励作用无法有效发挥
12、升薪通道单一职业发展通道缺乏，单一的管理岗位升薪通道无法引导员工业务能力的提高，无法调动员工的工作积极性薪酬和绩效脱节1薪酬和绩效表现的关联性不强，无法发挥薪酬的激励作用2缺乏与薪酬计量直接相关的绩效考核，无法通过薪酬水平高低或薪酬调节达到激励和警示的作用3动态的薪酬发放虽然与绩效考核结果挂钩，但绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，无法有效发挥激励作用1.2.3绩效管理的激励效应企业可以有效利用绩效管理的激励效应，产生绩效管理激励的良性循环，不断提高员工个人和组织整体的绩效水平。企业通过绩效管理发挥激励效应，从而形成了绩效管理激励机制。绩效管理激励机制主要包括三个环节，具体内容如图1-5所示。
13、通过激励机制促使员工进行自我开发以提高能力素质、改进工作方法，从而达到更高的个人和组织绩效1目标管理3激励控制绩效管理激励机制定期通过有效的绩效评估，肯定成绩，指出不足，并对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工朝着组织期望的方向努力，从而提高个人和组织的绩效2. 绩效考核图1-5 绩效管理激励机制其中，目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这也是绩效计划制订环节需要解决的主要问题。绩效考核环节是绩效管理发挥激励效用的关键，只有建立公平、公正的绩效考核评估系统，对员工个人和组织的绩效做出准确评价，才能对绩效优异者进行奖励，对绩效不佳者进行鞭策。如果没有完善的绩效考核评估系统或者绩效评估结果不准确，导致激励对象错位，就会影响整个绩效考核系统的激励作用。在绩效管理激励机制中，激励控制环节起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度。期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面的可能性都非常
