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1、人力资源部下半年工作计划及安排人力资源部下半年工作计划及安排篇 :上半年，在公司领导的带领下，人力资源部紧紧围绕公司 大的战略目标，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作取得 了新的成效，下半年，人力资源部将以加强基础工作为主要抓 手，全面提高人力资源管理的科学化、规范化、高效化水平， 为公司提供坚强有力的人力资源保障。将着重抓好以下重点工 作：一、人事方面1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部 门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的 组织架构中运行。对公司各岗位进行职位，通过职位分析不断 了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各 部门的工作分配、工作衔
2、接和工作流程设计更加精确，适时调 整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。2、建立企业人力资源库。人力资源库是公司人力资源的 信息系统，建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合 理的人力资源配置。通过人力资源库能够随时反映公司人力资 源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培 训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。该系统可以对 新招聘的人员进行效度和信度的分析，有利于进一步提高招聘 质量。可以系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进 行公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培 训效果进行评估。通过人员素质的定期调查与反馈，使员工意 识到自己的成长与进步，增加对
3、公司及个人的发展信息。同 时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机 制。通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立 公司管理者和技术专家的蓄水池。3、人员招聘3.1具体实施方案：招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如热线、中华英才网、 智联招聘、卓博网等。猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式人才市场现场招聘：保持与昆明各大小人才市场联系，参 与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司 品牌宣传的一种形式；内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的 形式；学
4、校现场招聘：对于生产基础岗位员工实行学校招聘，其 他岗位慎用。3.2录用与评估：录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合 格的人才；加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间，人 力资源部不定期与新员工沟通交流，了解其工作情况及思想动 态，随时发现问题随时沟通解决。及时对新员工的工作表现作 出评估，协助部门经理完成对新员工的考核工作。4、进一步完善公司人事档案。建立员工纸质档案和电子档案，根据档案整理工作细 则的规范要求，对公司所有员工的档案内容进行审核鉴别、 清理、分类、排序并建立电子档案目录，对员工人事手续中的 文件进行归档。结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需 求状况，
5、从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决 策提供可靠的依据。5、进一步做好人力资源部日常事务。积极构建公司内部 沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工 作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增强团队感情联 系。二、培训方面按照20xx年公司培训任务，有计划地对员工进行以基础 培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。1、培训对象新员工：根据招聘情况，对新员工给予内部，主要针对公 司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予 学习的知识进行考核。管理人员：管理人员的培训将是下半年培训工作的重点， 也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习 方式，从
6、要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我 们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟 得上公司的发展速度。全员：为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素 质，下半年，人力资源部计划举行2次全员培训，同时推荐员 工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同 时开展一次管理书籍演讲比赛，以提升全员的学习氛围。2、培训内容2.1基础培训内容商务礼仪学习：主要包括个（大学2021年元旦放假安排 通知及通告）人仪表服饰，商务接待、电话、会议、宴请礼仪 等；公司情况介绍：主要包括公司的历史、现状和发展愿景， 企业文化，组织机构，领导成员等；公司规章制度：主要学习公司人力资源管
7、理制度、公司组织架构、公文撰写格式要求等，重点掌握岗位 职责、文件撰写、薪资福利、考核办法、奖惩制度、保守商业 秘密等；办公基本知识：主要包括企业内部网络、oA系统、电 话、复印机、传真机、消防设施的操作使用等。2.2专业培训内容国家政治、经济、金融、证券等方面的形势和动态；房地产及相关行业基础知识，国家和本地区房地产业界发 展形势和动态；公司房地产项目详细情况，市场上竞争对手及其产品主要 情况；公司办文、办事、办会的组织实施程序和方法，岗位业务 应知应会知识等2.3业务培训内容本专业知识技能和最新制度法规、形势动态等；本部门其他岗位基础知识和规章制度等；需要专门组织学习的其他重要内容，如公司
8、出台的最新重 要文件、规章制度等。三、薪酬与绩效方面一是修订完善绩效考核办法，实施绩效考核，结合工 作标准量化考核指标，逐步完善层级考核工作；二是完善考勤 制度，运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日常工作的 考勤；三是通过修订奖惩管理办法，加大对职工的奖惩力 度，提高奖惩工作的时效性，树立奖勤罚懒、奖优罚拙的正确 用人导向，全面提高职工工作的自觉性和积极性。四是探索建 立科学合理的工资结构，在工资结构中加大奖励工资、绩效考 核工资的比例，研究班组长或部门负责人对所管理职工的工资 进行分配的可行性。五是进一步完善员工的五险一金、节假 日、生日假等制度。1、统一规范薪资等级按照目前我公司制订的
9、薪资先统一规范，以后根据具体实 施情况再进行适当的修改。2、确定核薪公式一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建 议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再 通过协商确定具体工资。公式：岗位基数大（1 +学历系数+专业系数）+同业经 验补贴大年限+其他因素举例说明：比如说公司确定助理的岗位基数1500元/月， 同业经验补贴为100元/年，任职的起始条件是大专。这时招 聘的小王是工程管理专业大学本科毕业，是公司比较紧缺的专 业，有两年同专业工作经验，应聘该职位被录用后。小王的基准月薪可定为：1500 （1 + 0.1 + 0.1）+100大 2 = 2021 元/月3、年终
10、奖金的确定年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工分享公司 的业绩。因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。第一， 根据年初的业绩计划，确定年终奖金的总额，然后按照职位系 数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖 金的数额。第二，如果年底的运营超出计划，可以由董事长特 拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊贡献 的优秀人才进行奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就 不再考虑职位高低等情况了。4、加薪的确定加薪的目的主要有三种情况：第一是职务晋升，建议以后 公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变（实施岗变薪不 变主要考虑以下几点：1、尽量减少平时的临时人事变动，尽
11、 量到调薪前统一调整；2、岗位薪资给的是人的能力，有时候 到新岗位的人往往还不具备该岗位的能力，因此薪水不立即调 整有一定的激励作用；3、有利于绩效考核的标准，因为如果 中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会出现由于 刚调职位导致没有达到绩效考核要求的情况，反面会影响绩效 奖金；4、可以通过年终奖金进行调整，虽然岗变薪不变，但 年收入还是会有适当的增长的。）第二是绩效表现，员工一年 绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应该体现一部分在第二年 的月薪里，这样能够起到更长久的激励和表率作用。延伸阅读：人力资源部下月工作计划人要学会常常总结自己，人生就是一个不断反省不断进步 的过程，计划和总结也
12、一样，有利于及时找到自己的不足并改 正，有利于对自己的计划进行规划，给了人努力工作的动力， 以下是人力资源部下月工作计划。人力资源部是与公司同时成立的，在这一个月的时间里人 力资源团队得到了很大的进步与提高，同时也见证了企业的成 长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人 力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作 落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人 力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标 管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资 源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目 标前进！现在就下一步的整体工作做出
13、一个规划：一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，在公司成立初期也提出了 这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不 达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程 度。下一步要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下 工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素 质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。近期完成。3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出下一步 整体规划图。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节， 由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘 选拔这一模块
14、的实时操作中都不能取得显著的效果。那么如何 做好招聘这项工作呢？我们需要从以下几方面改进：1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度 直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉 度，所以在下一阶段，人力资源要成为公司宣传的另一个强有 力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在下两个月 年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基 础。4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面 配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业 度。5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力
15、资源日 常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人 员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招 聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体 团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于 这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升 现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费 用，加强培训评估及训后效果跟踪初步制定我公司下一步的培训分几个方向走：1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。2、建立内部培训师体制。3、培训评估到位，跟踪及时。4、培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一 样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全 部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培 训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培 训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的 行为组成培训管理体系。其次建立内部培训师体制。从公司 成立起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培 养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对 内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力 量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才 是明智
