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1、个人简历 名企如何对待萝卜青菜,各有所爱。一般说来,用人部门对于个人 简历 的挑选是各有不同的。当然,也并不是没有一样之处。在与人力资源经理交谈中发现,内容的真实性是大家一致认定的标准之一;详实、不长篇累牍的个人 简历 比拟让人认可;那些精心设计、贴着艺术照和写真照的个人 简历 ,那么鲜有用人单位投赞成票。投放 个人简历 ,是 求职 者 找工作 的第一步,而 个人简历 也就成了 求职 的敲门砖。是否有时机参加下一步的考核赢来工作的时机,全看这敲门砖好不好。而从企业角度来看,如何对待 个人简历 又是选用 人才 的关键一步。那么,各大公司、企业又是如何挑选个人简历的呢?下面,就介绍以下九大名企衡量
2、个人简历的详细标准。中国挪动通信集团公司采访对象:人力资源部高级工程经理刘灵心先生先看专业再挑学校背景中国挪动采取多种方式进展 招聘 ,包括 招聘 会、报纸、杂志、猎头等,用得最多的是网络 招聘 。同时,还会针对招聘工程,进展校园招聘、社会招聘和内部竞聘。挪动已经将很多工作外包给专业 人才 网站,因此在挑选个人简历、笔试和 面试 时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀 人才 应聘挪动,需要经过以下几个程序:软件系统挑选个人简历人工挑选个人简历第一轮 面试 笔试第二轮 面试自动软件系统会通过考察五个方面来挑选个人简历,即学校和专业、学习成绩、排名、 英语 才能和工程经历。这些都是应聘中国挪动的
3、五大拦路虎。中国挪动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生,而名校背景、突出的 英语 才能以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历,都会成为应聘中国挪动的加分亮点。ABB(中国)有限责任公司采访对象:人力资源经理唐炜女士言简意赅的简历最受欢送首先,ABB是根据每个职位的岗位描绘和招聘需求来挑选个人简历的。之后,人力资源经理把选中的个人简历发到对应的业务部门进展第二轮挑选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后,产生面试名单。一份干净整洁、言简意赅的个人简历是最受ABB欢送的,长度在2到3页纸比拟适宜。个人信息、工作经历的表达越接近招聘职位的要求越容易赢得入围时机,而那些特别精巧或者花里
4、胡哨的个人简历并不见得就受欢送。个人简历的真实内容才是我们考核的重点。对于应届毕业生的个人简历,ABB会比拟注重对方的相关社会经历,比方参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时,对方的工作经历是最受关注的。实际上,ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经历。北京松下电子采访对象:人事科长张裕才先生从简历判断 求职 者的思维特点对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的个人简历,北京松下电子并不赞成。企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的,个人简历再漂亮也起不到决定性的作用,尤其是应届毕业生更不该如此制作个人简历。至于挑选个人简历的根据,我们针对不同岗位的需求,会
5、有不同的考察重点。比方招聘技术型人才时,看应届毕业生的简历会比拟注重其专业成绩,在校是否有过相关作品;假如招聘的是管理型人才,除了看所学专业和学习成绩外,还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的个人简历时,除了硬件必须符合招聘岗位需求之外,主要看他的工作经历。实际上,个人简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、行文方式、个人简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性,都能流露出作者的思维特征。朗讯科技(中国)采访对象:人力资源部专员毋誉蓉小姐申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选很多人发来的个人简历只表示希望来朗讯,却没有说明申请的职位。假如应聘者连个人简历都
6、写不完好,我会觉得不是他才能有问题就是太过粗心,这都不是朗讯的首选人才。还有个人简历的性别栏中不写男女,用染色体XY来表示,让人哭笑不得。个人简历版面干净、符合标准、明晰明了是最好的,我们通常不在意照片,但也不要太简单。细节考察职业诚信朗讯非常在意职业道德和职业诚信,通常会注意查看个人简历内容的完好性、真实性,应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间,但隐瞒和欺骗那么会使公司对你个人的诚信和职业道德有所疑心。为此,我们会关注个人简历细节的描绘是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历,建立简历档案。有一次,我看到两份投递时间不同,但内容几乎
7、完全一样的个人简历。但是,前一份个人简历中有做老师的工作经历,后一份个人简历却完全是做销售的经历。我猜他无非是想加强销售方面的经历和背景,增加职位竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾,所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实,他不写反而令人猜测更多。此外,很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性,有些人可能有一段时间没有工作,但在个人简历中会把时间归到某段工作中,这些都会在做背景调查时被查出来。用数字表达个人业绩介绍工作经历的时候,在某公司工作的时间,应该准确到月而不是年。要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍
8、上下级关系,比方直接上司的职位、所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字说话,“非常出色、“做出很大的奉献这些用词都是不适宜的。最好可以改成“我完成了多少销售业绩,联络了多少家公司。假如数字过于敏感不适宜表达,可以用百分比,或者用企业的表彰来表达,还可以写上获得的证书。有些不像销售部门那么容易量化的部门,比方行政部门,可以通过办公设备的维护和采购、降低本钱、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明;HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离任率等来表达。北京住总房地产开发有限责任公司采访对象:人力资源经理姜水女士挤出简历中的“水分有高招说到个人简历的挑选,程序有两道。先是普通挑选,主要根据
9、性别、专业、年龄淘汰;接着细选,主要看工作经历、技术程度。在条件同等、多中选一的时候,学历往往占优势。每次人才招聘中,住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%20%.看应届毕业生的 求职简历 时,主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。要想成为一个具有丰富经历的人力资源经理,在慧眼区分真假“美猴王时,必须掌握几点小玄机。首先,把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比方,对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管,那么,公司的人力资源开展规划、薪酬设计等重要决策性工作,是不可能由他来独立完成的。所以,假如对方在这一点上夸张业绩,就会露出破绽。其次,应仔细分辨
10、求职者的原薪真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等,来判断求职者提供的原薪数目是否真实。假如原来所处的是一个微利行业的普通职位,求职者硬要夸张自己的年薪收入,其心可见一斑。乐百氏(广东)桶装水开展采访对象:AssistantHRManager唐凌先生乐百氏挑选简历的三道工序乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念求同存异。所谓求同,就是要求与乐百氏企业文化相融,即开放的心态、热忱向上、亲和信赖,渴望与乐百氏共同开展。招聘官初次阅读一份简历的时间平均在1分钟左右,主要针对一些硬性指标进展挑选。因此,招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣,最好是简洁、条理明晰、有实在内容的简历。第一道程序,对硬性
11、指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇程度、选择工作地域等信息进展快速挑选淘汰,同时根据不同的岗位进展分类。第二道程序,将初选的资料传送到相关的用人部门,由用人部门对候选者的详细岗位经历、工作的内容、业绩进展挑选,确定可面试者,将名单交人力资源部跟进。第三道程序,由人力资源部向面试者发出邀约,进展笔试、面试和实操。经过这三个步骤挑选后,确定最终候选人员,人力资源部将会同用人部门,对候选者进展评价。人力资源部门享有建议权,最终录用权归属用人部门。青睐擅长学习的人仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历,乐百氏一般不予考虑。乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么,但
12、更看重他如今实际掌握了什么、在过去做出过什么业绩。希望简历中有详细的事迹来证明应聘者具备胜任该岗位所需要的特质、才能或经历。所以,应聘者写简历时应该有针对性地重点推销自己的优势,最好还能提到期望参加本企业的原因。乐百氏不迷信名牌大学,但对有技术要求的岗位,需要从正规院校毕业生中挑选。另外,也看重他毕业后的在职进修、培训经历,是否获得相关职业资格证书或更高的学历,乐百氏需要具备较强学习才能、吸收才能和持续学习热情的人才。首信股份采访对象:人力资源经理尤文勇先生既要外表美也要内在美好的简历应表达个人的实力,所以工作经历、成果、技能与知识这些内容应在简历中最显眼的位置标明,并用简洁流畅的语言表述出来
13、。简历的格式应简洁、布局明晰,让人一目了然。别出心裁的简历也代表着创意,代表着打破思维惯性的精神,企业并不反对。但企业更注重实际内容而不是外表。假如应聘公关及礼仪方面的职位,可以附上照片。简历中可以反映出的内容是很有限的,企业招聘时应结合岗位要求,重点考察与工作相关的内容及学习经历。这是简历中比拟实在的局部。公司在招聘部门骨干人员时,希望他可以独当一面,并获得显著的成果。所以,他们的工作经历与工作成果是面试中最重要的方面。从岗位所需要的成果(对公司的奉献)出发,从知识构造、工作技能、办事才能、交际才能四个方面来考察。中国冶金建立集团采访对象:人力资源部黄长路副部长分辨真假简历有七项注意中冶集团
14、所需岗位的岗位说明是根据实际情况来制定的,由业务部门根据岗位说明书的标准提出用人的岗位需求,由集团人事部门标准岗位说明。人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进展审查,淘汰那些不符合要求的应聘者(比例一般为61)。针对简历所提供信息的准确性问题,需要特别注意七个方面的问题:1.学历、经历和技能程度合适岗位需求。2.职业生涯的开展趋势,主要预计求职者任职的稳定性。比方,其在一定时间内跳槽或转岗的频率。3.履历的事实根据,要看是否实事求是,内容是否具有行为描绘的特征。比方,当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?4. 自我评价 的适度性。适度的评价可以反映求职者的素质和自我
15、认知的客观性。5.推荐人的资格审定及内容的事实根据。主要看推荐人是否可靠、客观,提供的事实是否有说服力。6.书写格式的标准化。这能表达求职者的根本训练和素质。必要时,要求提供手写的简历或信件。7.联络方式及求职者的自由度。求职者的这些要求应当得到尊重。北电网络中国采访对象:人力资源部招聘经理张鸿伟先生北电网络的择才标准通讯行业是一个开展变化很快的行业,要求员工有良好的适应变革甚至欢送变革的心态,并且要有持续的学习才能才能保证不落伍。企业希望员工可以有很强的工作主动性和对工作的驱动才能,以此来完成设定的工作目的。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。名校和名企背景并没有太大帮助北电网络招聘时,看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经历、工程经历、实习经历等。假如是研发类职位,教育背景也是很重要的。假如是应届毕业生的简历,第一眼看他的教育背景和专业背景,考察内容更侧重专业背景、成绩排位、社会活动等。而对资深人员的简历,会阅读其全部内容之后再做出评估,考察内容更侧重实际的工作经历。应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景肯定是一个优势因素,从简历来看确实会更显眼。但面试的时候,名校和名企就没有太大的帮助了。