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1、 薪酬管理第一章 薪酬系统总论（一）薪酬的基本概念识记：1、薪酬的概念：是指雇员由于雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。2、薪酬的分类方法：1）根据薪酬量分为计时、计件和绩效薪酬。2）根据是否采用直接的货币形式分为货币薪酬（也称核心薪酬）和非货币薪酬。3）根据薪酬发生的机制分为外在薪酬和内在薪酬。3、外在薪酬：是指公司针对员工所作的奉献而支付给员工的各种形式的收入。涉及工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。内在薪酬的概念：是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作
2、荣誉感、成就感、责任感。4、基本薪酬的概念：（也称固定薪酬或标准薪酬）重要是指公司根据员工的职位价值、承担或完毕的工作以及其所具有的完毕工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。一般采用职位薪酬制和技能薪酬制。特点：例行性；稳定性；基准性。5、绩效薪酬的概念：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。它在绩效与薪酬之间建立直接的联系。他是根据员工是否达成或超过某种事先建立的标准、个人或团队目的或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。其重要功能是可以连续地激励员工完毕甚至超过定额，为公司发明更多的效益。构成：重要有业绩薪酬、激励薪酬和
3、特别绩效薪酬（也称特别绩效认可计划） 也可准时间分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬。6、间接薪酬的概念：重要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是公司为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，涉及公司举办的或者提供社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生活服务，如公司年金计划和保健计划、带薪休假、集体生活设施和服务以及满足员工多种需求的培训等。领略：1、内在薪酬涉及的内容涉及：参与决策的权利；可以发挥潜力的工作机会；自主且自由安排自己的工作时间；较多的职权；较有爱好的工作；个人发展的机会；多元化的活动等。特点：难以进行清楚的定义，不易进行定量分析和比较，
4、没有固定的标准，操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术。管理人员或专业技术人员对于内在薪酬的不满难以通过提薪获得解决。2、薪酬对公司和员工的意义：1）对公司的意义：提高公司经营绩效；增强公司文化的认同感，支持公司文化变革；控制经营成本。2）对员工的意义：维持和保障作用、激励功能等方面（二）薪酬的基本原理与基本问题识记：1、工资决定论及其提出者：亚当.斯密 该理论在一定限度上反映资本主义发展初期的状况，并且为工资标准的确立提供了理论基础。重要认为工资是由劳动者及其家庭所必须的最低生活费用决定的。2、最低工资理论及其提出者：威廉.配第。认为最低工资不是公司的主观意愿结果，而是市场竞争的结果。是政府
5、宏观工资调节和公司微观工资管理的基本理论依据之一。3、工资基金理论的提出者：约翰.斯图亚特.穆勒。该理论认为工资决定于劳动者人数和购买劳动力的资本与其他资本之间的关系，即工资决定于资本。4、边际生产力理论的提出者：约翰.贝茨.克拉克等。该理论被认为是现代工资理论的基础，也是现代公司薪酬调查的基础理论之一。边际生产力：是指公司最后追加的生产要素单位的生产力。该理论认为工资决定于劳动的边际生产力，即劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。到达这一点即为劳动力的最佳雇佣点。5、马歇尔的供求均衡工资理论：6、马丁魏茨曼的分享经济理论；7、效率工资理论：由诸多的理论模型组成。需要两种激励机制8、斯蒂格利茨
6、的新古典经济学的工资差别理论；9、人力资本理论的重要代表人物：美国经济学家西奥多.舒尔茨和G.S.贝克尔等10、约瑟夫斯坎伦的团队激励薪酬计划：注：初期的工作决定理论：工作决定理论；最低工资理论；工作基金理论。工资决定理论：边际生产力理论；供求均衡工作理论；分享经济理论；集体交涉工作理论；效率工作理论。工资差别理论：初期工资差别理论；新古典经济学的工资差别理论；人力资本理论与工资差异。行为科学与薪酬理论：马斯洛的需求层次论；赫茨伯格的双因素理论；弗鲁姆的盼望理论；斯达西亚当斯的公平理论；斯金纳的强化理论。1、马斯洛的需求层次论：根据人的需求发展层次分为五层的纵向需求结构，从低到高层依次为生理需
7、求；安全需求；社交需求；尊重需求；自我实现需求。2、赫茨伯格的双因素理论：激励保健理论3、弗鲁姆的盼望理论：认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个互相关联的变量：盼望值；手段；效价。4、斯达西亚当斯的公平理论：收入与付出的比率。该理论在薪酬管理中得到了广泛的应用，它提出的公平标准和评价原则成为现代薪酬和员工管理的基本准则之一。对薪酬管理的启示：1）为公司薪酬管理决策提供了基本的分析框架；2）提供了公司薪酬管理的两个公平原则：外部公平和内部公平。5、斯金纳的强化理论：提出了三个互相影响的概念：刺激；反映；后果。基本的行为强化理论模式：刺激反映强化。四种强化类型：正向强化、反向强化、废
8、除或消退、处罚。该理论可以广泛运用于揭示人类的行为。领略：1、人力资本投资的五种形式：1）医疗和保健投资；2）在职培训投资；3）正规教育投资；4）社会教育投资，重要是非公司组织为成年人举办的劳动技能训练；5）个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。2、权变理论给薪酬管理带来的革命性变化：1）它强调薪酬体系的设计应与公司战略、公司文化相关联；2）薪酬系统是公司管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化公司文化，并支持公司的变革；3）引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据公司的发展调整薪酬政策。（三）薪酬管理的发展历史识记：1、巴比奇的利润分享计划：涉及两个部分：1）工
9、人的部分工资要视工厂的利润而 定；2）工人假如能提出任何改善建议，那么就应获得此外的好处，即建议奖金。2、 泰罗的差别计件工资制：1）通过工时研究进行观测和分析仪拟定“工资率”，即工 资标准；2）差别计件工资制；3）“把钱付给人而不是职位”3、 廷威廉斯的工资权益论：认为，从工人的角度看，工资是相对的，即重要的并不在 于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。领略：计件工资制的重要内容。 2、发展历史：1）初期工厂制度阶段：把工资水平减少到最低限度的观点。2）科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。3）行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。 3、约瑟夫.斯坎论的薪酬计
10、划：1）对提出的建议实行团队付酬；2）建立讨论和制度节约劳动技术的联合委员会；3）工人分享的是节约的成本，而不是增长的利润。（四）公司薪酬系统的现状与发展趋势识记：1、薪酬系统要达成的三大目的：有效性、公平性与合法性。2、可变薪酬的概念：是在本来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来拟定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。3、宽带薪酬的概念：事实上是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改善或替代。4、胜任力定价的两种基本方式：1）基于市场的定价，即比较相同素质在其他公司所能获得的报酬定价；2）基于绩效的定价，根据每项胜任力与绩效的相关性
11、来拟定绩效的胜任力价格，相关性越强，定价越高。领略：1、宽带薪酬模式的重要特性：1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化；2）支持扁平型的组织结构；3）有助于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养；4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；5）能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本。2、构建基于胜任力的薪酬模式的意义：1）可以更好地反映公司的竞争策略，强化核心价值观，促进公司建立和维持关键的成功因素；2）有助于帮助公司提高员工专业知识和技能水平，促进组织核心能力的形成；3）有助于提高员工综合素质，增强员工对公司的认同限度；4）有助于吸引和保存高素质人才；5）具有战略意义。第二章 原则与战略
12、导向（一）薪酬系统设计的原则与政策导向识记：1、货币报酬：属于有形的外在报酬，涉及直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非货币奖励：属于内在的附加报酬，是基于工作任务自身但不能直接获得的报酬，属于隐性报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。2、 职业性奖励：可细分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等。社会性奖励的内容：地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。3、最低工资的概念：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在公司应支付的最低劳动报酬。4、工时法的概念：是国家以法律的形式，强制规定公司员工每日
13、和每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神健康的具体措施，也是劳动者基本休息权和社会文明基本的表现。涉及：工作时间、工作日种类、加班加时制度。领略：1、最低工资的特点：最低工资保障范围，不仅涉及劳动者本人的基本生活需要，并且也涉及劳动者赡养的家庭成员的基本生活需要；最低工资数额由最低工资率拟定；最低工资只拟定了劳动者的最低工资标准，规定所有单位在支付劳动者工资时或通过劳动协议约定工资数额时，均不得低于最低工资率拟定的最低工资；最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。2、拟定最低工资标准的原则：协调原则；基本生活保障原则；明主协商原则；分级管理原则；3、工资支付的一般原则：货币支
14、付原则；定期支付原则；直接支付原则；全额支付原则；定地支付的原则；优先和紧急支付的原则。4、系统设计的重要问题：薪酬管理制度的局限性；薪酬结构的缺失；薪酬激励机制的缺失；薪酬体系缺少沟通。应用：1、薪酬系统设计的原则：公平原则；薪酬体系激励原则；薪酬体系的核心员工原则；适应性原则；员工参与薪酬设计原则；薪酬设计的隐性报酬原则；薪酬目的设计的双赢原则。政策导向： 最低工资保障制度；（二）薪酬系统设计的影响因素识记：1、职位评价：是指组织基于职位分析的结果，系统地拟定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能规定、对组织的奉献以及外部市场等为综合依据的。2、职位评价内
15、容：工作职责、需要什么样的能力、工作环境。3、公司文化倾向与薪酬手段：1）强度激励：强调个人而采用的薪酬手段：增长薪酬层级和绩效工资比例；强调团队采用的薪酬手段：团队荣誉；拟定个人关系系数；2）强度风险：强调个人而采用的薪酬手段：低底薪和高绩效工资；强调团队采用的薪酬手段：增长团队绩效奖金；3）强度发展：强调个人而采用的薪酬手段：增长薪酬层级和培训福利；强调团队采用的薪酬手段：奖金分派少，利润留成较多；4）强度能力：强调个人而采用的薪酬手段：进行岗位评估和任职资格评估；强调团队采用的薪酬手段：团队荣誉，个人平均化。4、薪酬手段和倾向于形成的文化特性：1）利润分享：形成团队协作精神为主的公司文化
16、；2）突出绩效奖金：倾向于形成个人意识较强的公司文化；3）设计能力工资：具有能力等级意识，积累公司发展动力；4）长期薪酬计划：强度互相配合以大局为重；领略：1、实现薪酬管理公平原则的途径：1）通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平；2）通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平；3）通过按能力付酬和绩效考核算现员工自身公平；4）通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平。2、薪酬系统设计的内部影响因素：公司发展阶段和组织结构；公司文化；公司战略公司价值观；员工素质；工会。3、薪酬系统设计的外部影响因素：宏观经济政策和经济体系；本地经济发展水平；劳动力市场；行业行情和产品市场；（三）以战略为导向的薪酬系统识记：
