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1、销售人员绩效考评方法探讨续2021-07-0309:37销售金额考核法这种方法在销售考核中也较为常见,国内一些小型的企业对于初级销售很多都是采用这种方法.这种方法计算相比照拟简单.就是根据销售人员销售的金额总数,根据一定的比例进行奖金的考核和发放.一、全部金额累计考核法.这是最简单的考核方法,根据销售额的总数,根据一定的比例发放奖金.举例如下：张一的月度奖金发放标准为：销售额v10万,根据销售额的1%发放奖金；销售额=10万,根据销售额的2啾放奖金；销售额=20万,根据销售额的3啾放奖金；销售额=40万,根据销售额的4啾放奖金；销售额=60万,根据销售额的5啾放奖金；那么如果张一某月完成了25
2、万,那么奖金为：250000*3%=750力口；如果完成了50万,那么奖金为：500000*4=2万元.二、全部金额累计考核法这种方法与上面方法类似,不过将销售金额分段,对于每一段金额设定考核标准,举例如下：张一的月度奖金发放标准为：销售额v10万,根据销售额的1%发放奖金当然这里可以设置为0奖金；销售额=10万,超过10万的局部根据销售额的2%g放奖金销售额=20万,超过20万的局部根据销售额的3啾放奖金；销售额=40万,超过40万的局部根据销售额的4啾放奖金；销售额=60万,超过60万的局部根据销售额的5啾放奖金；那么如果张一某月完成了25万,那么奖金为：50000*3%超过20万的局部+
3、100000*2超过10万的局部+100000*1%少于10万的局部=1500+3000=4500元.这两种方法通常可以在一个公司中同时使用,分段的方式用于销售治理人员，如销售总监,累积的考核方式用于基层销售，如销售代表.销售金额考核法适用于对于底薪不高,奖金占总收入比例较高的销.同时也要求所有的销售的客户质量、数量和目标是一致的,这样才能表达出金额考核法的公平性.KPIKeyPerformaneeIndicator,关键绩效指标考核法这种考核方法适用于销售业绩与销售的奉献关联度相对不是特别紧密,销售的主要任务是做好一些有利于销售的重要工作.常用于消费类产品的B2c业务.这种考核方法与业绩考核
4、法相似,销售的根本工资和业绩工资浮开工资有一定的比例，例如：根本工资：浮开工资=6:4.这样如果年薪是10万,那么根本工资是6万,业绩工资是4万,即：如果全年KPI考核是100分,那么将拿到12万.每个月的根本工资是：5000元.X公司的KPI指标有如下几项考核内容考评总分值分数考评实际分数客户回款率总分值：20分15促销员流动率总分20分15值库存优良率总分20分110新店拓展数1分20分17客户满意度值分20分:18如果张一的考评标准及考评分数如上表所示,那么他的总分数是：75分.他的奖金总额为：40000*75%=3000面.上面是结合我自己的工作经验和销售理解设定的销售考核发放,由于各
5、企业情况不同，所以这个只能做大概的参考.如果具体想针对某行业的某公司的销售考核进行探讨,可以留言.销售人员的绩效考核与薪资分配2005-01-2417:04:16来源：中国营销传播网王乃振跟贴5条分享到：QQ空间新浪微博幵心网人人网我所效劳的企业是一家中型的啤酒生产企业在销售公司中常常听说：某某销售人员负责的区域大，路途远,工作量大,但终因种种原因，销售始终不畅，而销售公司的考核标准唯销量为标准，每月薪水比拟低,生活自然可想而知了.而有销售人员却因市场根底好，几乎市场需要维护一下就行，每月例行公事地到市场随便看一看，便可以回公司了，每月的销量始终遥遥领先，自然每月薪水不扉.那么怎样制定一套销售
6、人员的绩效以上的这些情况在一些企业的销售公司中仍然存在考核与薪资分配相匹配的业绩考核方法呢？我们认为要想找到完全公正、公平、公开的业绩考核模式，在实践中很难办到，但我们认为至少如下几个方面内容不容无视在此根底上再建立一种多劳多得,按劳分配的原那么兼顾鼓励与约束相结合的公平、公开、公正绩效考核模式一、保证根本生存条件原那么销售公司的销售人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏,辛苦可想而知.但常常由于种种原因，取得业绩却是很难令人满意.这种情况在新开发存在很大的弊端.所以我们认为要给销售人员一部根本的业务开展和生存的根本保证.如根本生活费通讯费、餐费补助、岗位津贴等等，这
7、局部构成销售人员薪资分配中的相对固定的部分,简称“A局部.无论出差在外,还是回公司办理业务,均应发放,以保证销售人员的基本生存条件.二、考核中鼓励占主导原那么在销售公司销售人员的绩效考核中,应以鼓励占主导,由于销售人员是销售公司的第一线人员.他们的积极性与战斗力将直接影响销售公司根本目标的实现.而对于广阔销售人员的鼓励除了命名为模范颁发嘉奖令等精神鼓励和物质奖励外.平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合.让销售业绩直接表达在薪资分配上,这是比拟现实,而且销售人员比拟乐于接受.销售业务量与薪资分配相匹配局部,这局部构成了销售人员薪资分配中的变动局部,简称为“B局部.这局部是销量与薪资挂钩，表
8、达的却是公司对销售人员工作绩效的一种评价.销售量大对公司的奉献大,薪资高,反之亦然.这局部我们尽量向销量上赶,偏向于鼓励,鼓励销售人员尽量多的销售,而不是靠其它的什么.这局部充分表达了多劳多得,按劳分配的原那么.三、软、硬指标相结合原那么在销售公司销售人员考核中,除了销量以及相关的市场占有率等硬性指标外,还应当考虑诸如：渠道治理、价格体系治理、客户关系CRM治理、信息反应、工作态度、顾客满意CSIM等等软性目标也应当在绩效考核中,由于这些软性目标往往是过程管理的重要组成局部,这是硬性目标的保证系统.分配体系保证目标达成的作用.软性目标考核构成销售人员薪资中第三局部：简称为“C综上所述,销售业务
9、人员绩效考核后的薪资分配为P=A+B+C.下面我们举例说一下,某企业是怎样利用这套绩效考核与薪资分配体系的.某啤酒企业销售人员绩效考核与薪资分配体系是这样的：固定局部A=根本生活费600Y+通讯费300Y+餐补150Y+岗位津贴50Y=1100目标治理局部B、C采用积分制，在绩效考核中每积一分在薪资分配中按50锁现.硬性目标考核与软性目标考核的分数比根据80:20分配.这样,如果甲销售人员刚好完成任务,每一项软性目标考核均为最正确积分,那么计资为P甲=A+80+20X50P甲=1100+80+2050=6100元但在销售人员目标治理考核中,业务人员的硬性目标不一定刚好完成,软性指标也不一定正好
10、处于最正确状况,所以上述演变成如下公式：P=A+B+C=A+aX80汇In50这里a为硬性指标的调整系数,汇In为软性考核指数的合计数.那么调整系数a怎样来确定呢？我们用某时间段如一个月内的实际销售量或销售额与其对应时间段内的方案销售量或销售额之比来确定硬性指标的调整系数a.这样,上述可以演变成如下公式计算.=A+本月实际销售量额/本月方案销售量额X80+软性目标考核分数的合计数X50例如：某啤酒企业的销售人员甲,在2002年8月份,硬性指标考核中,月任务方案销量1000吨,实际完成了1200吨.其他软性目标考核分数如下考核指标优4分良3分合格2分差a分很差0渠道治理价格体系限制j信息反应CS
11、Mi111:iiiiiaIriri:!ijiP=A+B+C=A+本月实际销售量额/本月方案销售量额X80+CX50实际计算过程=1100+1200/100080+(4+3+2+1+3)50=1100+96+1350=6550元这里起决定作用的是鼓励指标B,既销量变化.四、考核目标的调整与持续性原那么这套考核体系中考核目标定下来以后，在一定时间内要保持一定的稳定性与持续性那么,销售业务人员会对这套体系产生疑心而失去信心.的所以销售业务人员的考核目标要相对于不同的市场阶段和不同销售季节，如销售的淡季、旺季等来调整不同的目标；如硬性指标销售任务量淡、旺季的调整；如软性指标中，增加阶段性的如促销方案的
12、执行、方案、总结情况，回访率、客户增长率、合同履约率等等阶段性目标.但是在调整中一定要贯彻在可持续性，相对稳定性的根底上考虑调整.五、本套销售业务人员绩效考核与薪资分配适用范围说明：这套绩效考核与薪资分配体系适用于如食品、饮料、啤酒、医药、保健品、日化产品等民用消费行业.这套绩效考核与薪资分配体系即适用于销售业务一线业务人员，也可以作为对办事处、大区的考核参考，在绩效考核中只需调整不同的参数即可.例如办事处治理人员可以参考为：P办=A办+办事处月实际销量合计/办事处月方案销量合计X80+CXQ其中：A办二为相对固定的业务办公经费等目标治理局部B局部那么是整个办事处实际销量和方案量的合计数.目标
13、治理局部C局部可以参照办事处职能设定目标为目核标考优2分良L5分合格.分差0.5分很差0分备工作创升工作效率日常工作内部治理报表治理团队精神组织领导业务地业务研讨例会制度合计在这套绩效考核与薪资分配体系中，表达固定局部根本生存保证局部与变动局部目标考核局部在构成中表达在薪资构成中按20/80法那么比例分配即A:B+C=20:80;变动局部目标考核局部B和C中其硬性目标考核与软目标考核局部在构成表达在薪资构成中按20/80法那么比例分配，即：B:C=80:20o这两个20/80法那么应用既保证销售业务人员根本生存权利又突出了目标考核的重要性，并且在整个体系中保证了与业绩挂钩的目标考核中的鼓励作用
14、.而在目标治理考核中，在充分地考虑了软性指标的过程治理根底上，又重点突出硬性指标的决定性地位.综上所述,这种在两个20/80法那么指导的绩效考核与薪资分配体系要比单独唯销量论英雄的销量提成制和大锅饭平均工资要好一些，而和其它如3:7制和4:6制相比，这种体系明确的优势是鼓励性强，由于在销售工作中的鼓励机制也是销售机制中最重要的业务单元销售人员绩效考核方案一、总那么为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍并形成以考核为核心导向的人才治理机制2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改良做好准备3、为同方中层治理、技术类员工的职业开展方案的制定和员工的薪酬待遇含员工持股权重调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据4、将人事考核转化为一种治理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进治理效率三、考核原那么1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那么；3、以全面
