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1、资料仅供参考人力资源管理复习（一）0147一、填空题工作丰富化是对工作内容和责任层次的根本的改变，旨在向工人提供更具有挑战性的工作。它是对工作责任的垂直深化。 整个人力资源规划可分为三大阶段：人力资源规划的分析阶段、制定阶段和评估阶段。 职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。 美国波士顿大学帕森斯认为，职业选择的焦点就是人与职位相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。 强制性福利又称法定福利，主要有社会保险和休假制度两大类。 企业文化具有以下功能：区分功能、导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能。 人力资源管理的六个活动领域是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与
2、开发，绩效考核，薪资结构、奖金与福利。 能力测试包括_般智力测试和特殊认知能力测试。 美国学者斯特朗(EKSrong)1927年编制出版了世界上第一职业兴趣测量量表“斯特朗男性职业兴趣量表”。 工作要项的选取和提炼必须建立在对每一项工作的工作内容和工作要求都十分清楚的基础之上，因此一般根据工作说明书来确定。 工作评价系统一般包括两个内容：一是薪酬要素，二是根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案。 人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 现代工作分析思想起源于美国。 人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。 “人格工作适应性理论”的结论是：员
3、工对工作的满意度取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。 人才测评具有多方面的功能，主要有三个方面：甄别和评定功能、诊断和反馈功能、预测功能。 人们经常用“大五”模型来进行人格测试，“大五指的是：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性和经验开放性。 人员人才测的发展经历了复苏、初步应用、繁荣发展三个阶段。科学的绩效考核应该是工作结果和工作过程的结合。 目前国内薪酬调查主要是由四类机构构成的，分别是政府部门、管理咨询机构、媒体和学术研究机构。 绩效管理重心不在于“考，不在于人与人的比较，而在于绩效提升。 斯金纳认为在具体行为之后出现令人满意的结果可以增加这种行为的频率。 职业生涯是一种复杂的现象，由行
4、为和态度两方面组成。 薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平。 职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。 人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中具有核心地位。组织薪酬战略一般有以下三种选择：市场领先、市场滞后、市场匹配。美国著名人力资源管理专家诺伊提出，人力资源管理者要成为组织战略管理过程中的战略伙伴，必须具有经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。工作扩大化就是我们所说的横向工作扩展，即通过增加员工的工作数量，丰富工作内容从而使得工作本身变得多样化。在人力资源供大于求的情况下，人力资源规划政策与措施主要有：重
5、新安置、裁员和降低劳动成本。人员测评得以实施是因为：人与人之间存在个体差异，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次和战略层次。美国著名管理专家加里德斯勒在其代表作人力资源管理一书中，将职业生涯划分为成长、探索、确立、维持、下降五个阶段。 企业文化的功能主要表现在两个方面：一是对企业外环境的影响；二是对企业经营管理的作用。绩效反馈最主要的方式是绩效面谈。薪酬一般包括基本工资、绩效工资、激励工资、福利四个组成部分。员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。美国波士顿大学教授帕森斯认为，职业选择的焦点就是人与职业相匹配
6、，即寻找与自己特性相一致的职业。员工福利是对员工所提供的劳动的一种物质补偿，是对员工工资收入的一种补充形式。社会大文化是由众多亚文化构成的，企业文化是构成社会大文化的一个重要因素。二、单项选择题人力资源管理最重要的是要实现人与事的匹配。企业人力资源供给预测包括的两个方面是内部人员供给预测和外部人员供给预测。对一个人所学的知识和技能的一个基本检测，被称之为成就测试。社会学习理论的核心是榜样的影响。帕森斯的职业选择理论的核心是人职匹配。企业文化的核心是企业价值观。人力资源和企业资源最根本的区别是具有主观能动性现代企业常用的招募专业人才的方法是在报纸上刊登招募简章进入青春期的青少年到某一阶段结束的时
7、候就开始对各种可选择的职业进行某种现实性的思考，这一阶段指的是成长阶段。在现有的福利项目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利计划类型是附加型弹性福利。适用于高科技企业以及企业中高级管理人才和科技人才的管理的入力资源成本计量方法是机会成本法。在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性的是人力资源规划。工作分析中最简单的一种方法是访谈法。根据员工的工作时间付给报酬的工资制度是计时工资制。从信度和效度两方面考虑，所有形式面试中最好的是结构面试。只适用于人数不多的组织的考核方法是配对比较法。基本假设为“工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上”的整体薪酬激励
8、计划是拉克计划。考察培训效果最重要的指标是行为。失业保险条例规定失业保险金的给付期限最长为24个月。企业文化的灵魂和企业文化的旗帜是企业精神对企业职工超额劳动所给予的补偿是奖励成本。随机误差是由偶然因素引起。德尔菲法是20世纪50年代由一美国的兰德公司发明的。信度反映测验结果受随机误差的影响程度。绩效反馈最主要的方式是绩效面谈。倾听原则不是运用观察法所需要遵循的原则。组织战略规划的核心部分是人力资源规划。招募决策过程，实质上就是在拟定人员补充政策。在人员招募时，一般情况下，招募人数约是实际需求人数的2倍多用于改善人际关系和处理冲突事件的洲练的培训方法是角色扮演法。 根据人业互择理论，与实际型相
9、斥的人格类型是社会型。将员工福利划分为劳动条件福利、生活条件福利、人际关系福利的依据是福利发挥的功能。创立企业文化，首先要树立正确价值观。低灵活模式不属于人力资源管理功能的模式。绩效的根基来源于员工绩效。采用基本工资和福利比重小、绩效工资比重大、总体薪酬刚性比较低的薪酬体系的组织发展阶段应为创业阶段。经典反射理论创始人是巴甫洛夫。人力资源管理的投资模式盛行于20世纪60至70年代。从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的功能是补偿劳动消耗。企业应把职业技能培训的重点放在专业知识技能。表示一个人职业生涯的客观外在特征是工作行为。着重培养人员管理技能和有效工作方法的培训应针对基层管理人员。企业文化媒介
10、中适应性最强、最有活力是企业报刊。被舒尔茨尊称为“人力资本之父”。对企业职工超额所给予的补偿是奖励成本。数学家是与研究型人格类型相对应的代表性职业。整个工作分析过程的核心部分是分析阶段。适用对管理人员的评价是下级评估。大多数人职业生涯的核心部分是确立阶段。企业补充养老保险指的是企业年金。对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和管理者继任模型。国家公务员考试属于纸笔测试。绩效考核的最根本的目的是客观绩效改进适应科层制组织薪酬模式为职位工资制。绩效是反映员工对于职位职责的实现程度。绩效辅导是绩效考核中耗时最长、最关键的环节。三、多项选择题人力资源规划主要解决的问
11、题有：组织的人力资源现谳、数量、质量、结构；组织为实现战略目标对人力资源的要求；如何进行人力资源的预测；如何进行人力资源晶开发：如何弥补组织人力资源理想和现状之间的差距。招募团队成员应具备的最重要的能力是观察能力、表达能力。选拔性测评操作的基本原则差异性、准确性、可比性、公正性。属于绩效考核实施阶段的有考核实施、绩效辅导、绩效面谈反馈。资质的构成包括知识、能力、态度。岗前培训中由人力资源部门提供的信息包括企业概况、工资福利、公司文化。职位说明书应包括的内容有自我基本信息、职位设置的目的以及在组织中的位置、工作职责、任职资格标准及衡量指标、工作环境利条件。制定人力资源规划应遵循原则为兼顾性原则、
12、实效性原则、合法性原则、发展性原则。人员甄选常见的方法有简历筛选、面试甄选、测试甄选、背景调查。常用的信度包括复本信度、重测信度、内部一致性信度、结构信度。在绩效面谈中，主持面谈的管理人员应该注意真诚，建立维护信任关系、谈话直接具体、舣向沟通，多问少讲、提出建设性意见。在各种薪酬模式中，主要针对操作性工人所实施的有计时工资制、计件工资制。人力资源管理的主要功能有获取、开发、整合、保持、控制。一般来说，收集工作信息的基本方法有观察法、访谈法、问卷法、参与法。在解决人力资源供不应求的具体方法中见效快的方法有加班、临时雇佣、外包。原始成本通常包括招聘、选拔、录用、安置、培训过程中所需支付的一系列费用
13、。人员招募的需要是由空缺职位产生的，而空缺职位产生的原因是企业的壮大和业务的发展、企业人员的适当调整、岗位人员离退休或死亡、原岗位人员辞职或被解雇。常用的测评内容维度有身体素质、心理素质、文化素质、技能素质、能力素质。衡量一个绩效管理系统是否有效可以从信度、效度、完备性方面进行。斯坎伦计划的基本原则包括一致性、能力、公平性、参与制。岗前培训中由新员工所在部门提供的信息包括本部门的功能、介绍部门同事、工作职责。弹性福利计划的缺点有管理复杂、存在“逆选择”问题、难形成规模效益。工作分析的内容取决于工作分析的目的、用途。企业文化的内涵包括核心价值观、行为规范、制度规范、外部形象。人员配置规划具体的组
14、成内容有人力分配规划、晋升规划、调配规划、招聘规划、退休解聘规划。有效的招募方法取决于以下因素：劳动力市场的成熟度、企业的特征、声誉、招募团队的能力和素质、空缺职位的类型。实现人才测评的鉴定功能的必要条件是人才测评工具的科学性、人才测评过程的规范性、评定标准的适当性。从心理学角度来看，绩效考核应具有导向性、反馈性、惧怕性的特点。对培训案例的要求是真实可信、客观慎重、没有答案。职业生涯中中期大致相当于职业生涯确立阶段的稳定子阶段、危机子阶段。自愿性福利包括：人寿保险、企业年金、住院医疗和伤残保险、教育资助。人力资源使用成本应该包括维持成本、奖励成本、调剂成本。属于一个人职业生涯的主观内在特征的有
15、价值观念、态度、需要、动机。员工福利的特点包括集体性、均等性、有限性、差别性。下列属于企业文化形式的有企业哲学、企业精神、企业目标、企业制度、企业人际关系。具有社交型职业能力的人适宜从事的职业包括联络、调解、洽谈。养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险属于社会保险。企业文化变革指导机构委员会的组成应遵循的原则有：权威性、多样化知识结构、代表名词解释题：人力资源管理：人力资源管理得概念包括宏观人力资源管理和围观人力资源管理两个部分。宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源指的是特定组织的人力资源管理。这里特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。人力资源战略：是一种职能战略，统称情况下，它与公司战略、竞争战略等一样，均属于企业战略的一个层次人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是以种旨在充分合
