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1、质量管理体系控制程序培训管理过程发布版本：V2009.02发布日期： 2009-1审核人：张嘉贤批准人：刘京京内部资料，注意保管文件版本信息： 日期版本号版本说明修订人审核人批准人目录1.目的32.范围33.术语34.角色与职责35.入口准则36.输入37.流程图48.主要活动48.1.培训策划48.1.1.培训需求调查48.1.2.培训计划制定48.1.3.培训计划实施跟踪48.1.4.培训计划修订58.2.培训实施58.2.1.外派培训流程58.2.2.外聘培训流程58.2.3.公司级内部培训流程68.2.4.部门级内部培训流程68.3.培训评估管理78.3.1.评估理论78.3.2.评估
2、方法88.4.培训资源管理88.4.1.培训课程管理88.4.2.内部培训师建设与管理98.4.3.培训设施管理98.4.4.培训渠道管理109.输出1010.出口准则1011.引用文档1012.使用模板101. 目的为了规范公司培训的工作流程，建设高效实用的培训机制，提高培训工作在公司人力资源配置中所起的作用，特制定本过程文件。2. 范围本过程适用于：外派培训、外聘培训、内部培训3. 术语术语或缩略语解释外派培训指公司指派员工参加由外部单位组织的培训活动外聘培训指公司根据需求聘请外部讲师来公司所做的培训活动内部培训指公司内部讲师在公司内开展的培训活动，分公司级内部培训和部门级内部培训。公司级
3、内部培训指由人力资源部门统一组织的跨部门的培训、交流及讲座。部门级内部培训指由各部门或项目组内部组织的内部正式培训、业务讨论、内部沟通交流及部门产品讲座等。内部培训师指公司内部员工，经过公司领导、专家组认可，具备较高专业知识或从事管理领导岗位，并具备讲师的基本素质，能够进行课堂授课的人员。4. 角色与职责角色职责人力资源部培训工作的日常管理与服务机构，主要负责培训策划、培训实施、培训评估和培训资源管理。内部培训师 根据人力资源部门的安排，展开相关内部培训课程； 负责编写或完善教案、案例、游戏等。5. 入口准则l 公司年度工作计划已制定及战略、产品规划等已明确6. 输入l 培训需求表7. 流程图
4、图S_HR_TR00-1：培训管理流程示意图8. 主要活动8.1. 培训策划8.1.1. 培训需求调查当年的培训需求调查于上一年度十一二月开始，人力资源部门要向各方面征询具体需求情况，收集各部门培训需求。一方面，广泛征求员工对培训的意见和想法；另一方面，征求公司高管、各部门主管及相关领域专家的培训建议。征询的方式可以通过问卷、访谈、小组会等形式，向各部门主管了解具体培训内容需求与员工技能发展的关系（HR_TR00_01_培训需求表），向高层管理者了解公司年度战略动向以确定培训计划重点和方向。经沟通、分析和整理后，人力资源部门最后将意见整理稿发布给各部门主管确认。8.1.2. 培训计划制定公司下
5、发当年工作计划任务后，人力资源部门对各部门主管确认后的培训需求按公司当年业务重要性程度排列做出判断，排定当年计划培训课程及时间，给出年度培训计划提交总经理审批，审批通过后由人力资源部门监督执行当年的培训计划。8.1.3. 培训计划实施跟踪人力资源部门负责跟进培训计划的实施，并将跟踪汇总情况记录在HR_TR00_08_培训统计表上，由人力资源部培训负责人每季度初提交部门经理审阅。8.1.4. 培训计划修订人力资源部培训负责人于每年中（六月底）对培训评估结果及培训计划的执行情况进行汇总分析，并根据需要修订年度培训计划，经审批后实施。8.2. 培训实施培训实施类型可分为外派培训、外聘培训、内部培训。
6、内部培训分为公司级内部培训和部门级内部培训。人力资源部门负责外派培训、外聘培训和公司级内部培训的统一组织准备和实施工作，及时（应至少提前一个工作日）发布培训信息，以邮件形式通知到相关参训员工，提供或收集必要的培训资料（如讲师PPT、游戏、案例、大纲、参考资料等），做好培训讲师的接待工作。8.2.1. 外派培训流程l 员工个人及部门存在培训需求时，需填写HR_TR00_02_培训申请表，交部门分管领导审批，于计划培训时间前15个工作日提交人力资源部门审核，费用超过三千元（包括三千元）需由人力资源部门分管领导审批。培训申请审核批准后，人力资源部门选择合适的外部培训机构及课程，办妥相关参训手续后通知
7、预定人员参加培训。l 员工个人外派培训、考试费用（不含差旅费、住宿费）当年每满五千元（包括五千元），必须同公司签订HR_TR00_11_培训协议，需在公司继续服务一年。l 员工在外派培训结束后，人力资源部如有安排相关培训需担负起内部讲师的角色，根据需要填写HR_TR00_03_培训心得，提交相关培训资料、培训证书复印件交人力资源部门归档。l 由公司出资参加认证考试的员工取得证书后，应及时提交认证考试证书原件，由人力资源部门统一保管，待员工劳动合同和培训协议终止后，将证书原件返还给员工。考试费用经人力资源部门主管审核确认后报销；当次考试未通过，由员工个人承担考试费用。l 外派培训申请审批后，如要
8、更换预定的参加人员，部门必须在培训前至少两个工作日前将替换人员名单提交人力资源部门，否则，人力资源部门将不确认参训人员的费用报销。8.2.2. 外聘培训流程l 外聘培训申请可由部门或个人提出，提出人需填写HR_TR00_02_培训申请表，交部门分管领导审批，于计划培训时间前15个工作日提交人力资源部门审核，由人力资源部门分管领导审批。l 培训申请审核批准后，人力资源部门选择合适的外部培训机构及课程，由人力资源部门统一组织准备、实施，并保留培训记录（含培训签到表、讲师讲义资料、讲义附件等）。l 外聘培训须由人力资源部门组织，以公司的名义签订培训协议，所需费用由人力资源部门负责办理。8.2.3.
9、公司级内部培训流程l 人力资源部根据年度培训计划统一组织公司级内部培训，落实内部讲师，落实培训教材、场地、设施等培训准备工作。l 内部讲师应在培训前两周向人力资源部提交HR_TR00_02_培训申请表，说明本次培训的培训内容及具体的培训时间，并同时向人力资源部门提交编制好的内部培训教材及试题。l 人力资源部门通过轮查的方式组织教材评审：将培训教材发送给相关技术人员、部门经理等评审人员，明确评审意见回收时间，并收集评审意见，反馈给内部讲师进行修改。l 培训前三个工作日，人力资源部门将教材及培训安排发送给参训人员及其上级领导。l 培训时参加培训的人员必须填写HR_TR00_05_培训签到表。l 培
10、训结束后，由人力资源部及培训教师共同对考试成绩、培训效果进行评价，记录在HR_TR00_10_员工培训成绩单。l 培训结束后，由人力资源部门向参与培训的人员发放HR_TR00_06_培训一级评估表_XXX(人员姓名)（新教师、新课程必须）对课程进行评估，并记入讲师档案HR_TR00_07_内部培训师清单。l 人力资源部对培训的所有记录进行归档。8.2.4. 部门级内部培训流程l 部门级内部培训由各部门负责组织，制定培训通知(地点、讲师、培训内容)并实施。部门级内训可以分为：业务讨论、部门产品讲座、内部沟通交流、正式培训等。l 部门级内部讨论、讲座、交流不纳入公司年度培训计划，不做课程管理和评估
11、，必要时根据人力资源部门的要求提供相关资料。l 部门级内部正式培训需按照公司级内部培训流程管理，明确指定培训讲师，提供培训教材，审核培训教材，课后需进行评估。l 对于部门级内部培训，如有适合各部门推广培训的课题，人力资源组织评估，评估通过后纳入公司培训课程管理。8.3. 培训评估管理人力资源部门通过培训评估来衡量培训效果，决定是否需要更进一步组织培训、或改进培训工作方法。8.3.1. 评估理论l 根据Kirkpatrick提出的培训有效性衡量的几种模式（下图），我们可以知道真正会对组织绩效产生积极影响的培训应该到达“行为”及“结果”层面才可以，基于这个出发点，对培训效果与绩效的联接提出如下思路
12、：图示：有效性衡量的几种模式Kirkpatrick,1976 一级评估在每门课程结束后均采用量化式评估，即使用即刻问卷的形式进行即时反馈。一级评估用于对课程表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞成或不满等，结合所有人员的总体反应得出对培训效果的基本评价。主要评估学员对培训的满意程度。属于反应层次的评估。 二级评估：由授课讲师、人力资源部门通过根据问卷和电话测评的形式对培训前后学员的知识掌握情况进行测评，并撰写相应报告。 三级评估：培训前对受训人员及其所在部门（选择一至二个部门）进行调研及三级评估A卷测试，对象为受训学员的上级，以了解受训人员关于该次培训课题在技能、实际运用方面的掌握和运用状
13、态。根据该次培训目标的重点，结合所收集的素材，将受训人员的表现对照该次课程培训的重点和希望达成的目标进行整理。甚至可以重新调整课程内容及配套案例、练习。培训课程结束后三个月时，重新组织受训学员的上级进行三级评估B卷测试及电话访谈，以评估受训学员应用课程所学知识和技能的实际效果，并提交相关报告，以帮助了解培训效果，并建议改善措施及行动计划，务求达到最佳的培训实际效果和目标。8.3.2. 评估方法人力资源部门负责组织对各类培训进行培训效果评估。1、单次培训评估方法：培训完成后根据需要（新课程或新讲师必须）要求学员填写HR_TR00_06_培训一级评估表，征询受训人员对培训课程的安排、培训师进行评估
14、，以利培训工作的改进。也可以根据需要选用下列其它评估方法进行评估。常用的培训效果评估方法有如下几种： 培训现场调查：学员填写HR_TR00_06_培训一级评估表，人力资源部门汇总报告； 考试、案例分析：提交人力资源部门作为培训资料保存； 日常工作应用（有记录或成果） 工作改善计划或方案，并组织实施（有计划、方案等） 分享、授课或主持研讨会 工作业绩2、整体培训的评估：人力资源部对于每一个阶段，对培训需求和年度培训计划在每季度的达成情况，进行整体的评价和分析。评价的方法有： 收集阶段内培训数据，分析培训开展的效果是否达到培训的需求。如周期内培训多少个技术人员，本次培训有多少人达成培训要求。 进行培训后调查。 建立人员技能的数据库，了解公司人员的技能是否满足发展需要。8.4. 培训资源管理8.4.1. 培训课程管理l 在培训体系中，随着员工职业能力和生涯的发展选择不同的课程来满足不同阶段的需求。结合公司特点，将员工
