《组织行为学作业3讲评》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学作业3讲评（3页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、组织行为学作业3讲评 ; 组织行为学作业3一、案例分析50分爱通公司公司里的员工关系 思考题：1明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么2威恩作为公司领导解决矛盾的办法是否可行3从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？ 答：1由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。2威恩解决矛盾的办法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。3改善人际关系一定要体现平等的原那么、互利原那么和相容的原那么。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原那么，运用科学的办法，
2、帮忙下属正确处理好人际关系方面的问题。二、案例分析50分红旗轻工设计院 问题：1刘工的管理格调是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。 2院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。 3请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就？4请用管理方格图理论分析院长的领导格调特点。 5这个案例对你有哪些启示如何认识领导者权力的来源1、我们学习过的领导理论有勒温的三种领导方式理论、领导连续流、管理系统理论、四分图理论和管理方格图理论，它们分别介绍了不同的领导格调，通常，我们以民主型和专制型进行分析
3、。刘工的管理格调既不是典型的民主型管理格调，也不是典型的专制型管理格调。他的管理格调更类似于勒温的放任自流式管理，但也不是很典型。他的个性偏软，管理偏软，此人四平八稳，对上唯命是从，对下属不足领导魄力，他也想做好管理工作，但各处受抵抗，使他的职能不能很好行使，在他的领导下，组里显得毫无秩序。这是他在素质上存在问题。 2、我国对领导者素质的研究提出优秀的领导者的素质应包括四大方面，即政治素质、知识素质、能力素质和身心素质。现代领导者的素质，概括起来说，应当是在政治品德好，身心健康的前提下，知识能力型的人才。案例中刘工在个人政治素质上对上唯命是从，碰到阻力时甚至与下属赌气，没有具备领导者应有的政治
4、素质：对下级应公平、公道。在知识素质上，刘工不精通管理科学的知识，不具备行政管理、人才学、思想政治工作等。在领导者的能力素质上，领导者应对下属做好方案、组织、领导和控制工作，鼓励、调动下级的积极性，能与下级很好沟通，帮忙下级明确目标，帮忙他们发现问题和解决问题，有效布置、监督各项工作。应具备组织指挥能力、知人善任能力、灵活应变能力等。但刘工却不足领导伎俩，不能与下属建立朋友关系，得不到他们的支持，不能有效的实行领导。在身心素质上，刘工不能很好克服自己的消极情感，在工作碰到抵抗，不顺利时，没有做到临危不乱、机智风趣的加以处理。一开始上级的对他的任命就是错误的。也许院长也认识到这点，看到组里已经失
5、去控制了，只好撤了刘工的职务。 3、王工的个人素质特点：他技术强，外语水平高，很会搞好人际关系，很能笼络人心，很优秀，但他个性太突出，影响他向管理上开展。领导者要有能力，有个性，但这些是为了更好地完成组织目标，而不是为了谋私利。王工的个人素质不能适应设计院的文化环境，只有象乡镇企业的单位才能给他的个性有发挥的空间，使他的个性、才华得以释放，在设计院他只能成为一名专家，不可能成为领导者。一开始院长也许也考虑到这点，所以没委任他为组长。4、用管理格调图理论分析院长的管理格调特点：他在关怀组织上不是很高，当发现组织出现问题时，他要去控制，但又没严格控制，不亲自去操纵，而是把权力下放给基层；在关怀人上
6、也不够，对下级关心不够，对刘工没给予充沛的支持。他的管理格调类似于管理格调图理论中的5，5型中间型管理格调：对人、对生产的关怀都不高，但能平衡，不足创新，追求正常效率和比拟称心的士气。这种管理格调适用于设计院的需要：保持稳定，不需要创新，工作上不要大起大落。5、这个案例给我很多启示，比方，第一，作为领导者进行人事安顿应懂得知人善任，人的个性、能力都存在着差别，各有所长，各有所短，都有相应适合的工作，不能简单地看这个人是否比拟听话来决定是否委任为领导；第二，作为领导者作出重大决策要适时、及时，不能随意。象案例中组长的位子空了一周后，人们议论纷纷时，才出人意料产生；等到刘工到处碰壁、组里的局面失控
7、了才重新委任王工为组长，这些动作都太慢了，最后造成局势无法扭转；第三，作为领导者应时时保持与下属畅通无阻的沟通，及时了解各个方面的状况，及时发现问题，帮忙下属及时解决；第四，作为领导者应用人不疑，对已经委任的基层干部，应给予全力支持，帮他们排除困难，使他们尽快熟悉工作，迅速发展工作，而不是放任不论。 此外：1.制度不完善绩效考核制度 从这个院的选拔可以发现，绩效考核似乎只是作为薪酬的一种考核伎俩，并没有把它运用到选拔层面上，但根据马斯洛需求理论，这个院它忽略了高层管理者更需要已经不是金钱了，更需要的应该是成就感，认同感，所以就造成了后来高工和李工的强烈不公平感。试问职工们怎么能看到靠努力工作去
8、晋升的前景呢？职工们只会向刘工下去巴结讨好上司而不会去努力提高自己的业绩了。职工行为标准制度 职工们对职责不明确，对公司的制度视而不见，有聊天，看报，念英语，听录音机，可就没人干活；对上司分配的任务也不配合，基本调动不了员工；而刘工对职工们不负责任的行为束手无策，对员工的不配合却暗自快乐自己终于可以报仇了，并没有采取一定的措施加以管制，即制度对职工没有管制作用。刘工对组织本身就不负责任，还怎么能给予高位呢？选拔制度 虽然选了刘工来填补这个空位，但院长的选拔依据仅仅是因为刘工“听话，却对刘工的其他方面知之甚少，院长本身对这个空位的职责也不大明确，为了一己之私利而做出的草率的决定。慎重的选拔高层主
9、管方式是由人力资源部门的高级主管和用人部门的高层主管共同磋商，根据组织文化，经营方向，个人能力要求等因素进行合理选拔人才，有必要时也可以对选拔人员进行面试，情景模拟来考核。 2.培训不到位从材料上看，设计院并没有对刘工进行必要的管理知识方面的培训，而事实证明刘工的确不合乎这个空缺的要求，特别是他不懂得安抚员工、不足包容性、违背组织利益报私仇等不利组织稳步开展的缺点。 3.沟通渠道不流畅信息流通迟缓，透明度不高，五组又领了一项有出国考察时机的设计任务。这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄地自己一个人去。这里就能体现沟通有问题了，主管与职工的沟通渠道太少了，对职工的工作近况没有及时了解并对其超出职责
10、范围的进行合理控制，造成内耗十分严重，乃至无法正常工作。 4.组织文化不被认同组织目标不明确 就去美国这件事情来说，在大家都可以去的情况下，派高工去的本钱是最低的，而事实上是派了李工去，主管基本不考虑本钱问题，忽视组织利益；职工们在工作时间做别的事，也是对组织文化的一种不认同；还有刘工对李工无法顺利进行工作的态度也是对组织文化的一种挑战，职工们没有达成一种对组织发明利润的共识。企业文化没有让职工朝着组织的开展方向去努力。个人倡议：1.完善组织选拔制度，做到选拔有根有据，并让职工认同自己的主管；2.对主管做好各方面的培训工作，让其与组织文化相融合，适应不断变化的工作环境；3.让员工明确自己的职责
11、，制订有效的奖惩职工行为的制度措施，提高员工的工作效率，提高组织的竞争力；4.摆正员工对组织利益的看法，让制度占主导地位，并与人情相结合，降低内耗本钱。关于领导者权力的来源问题，在领导过程中，领导者要实施领导职能必须拥有一定的权力，权力分为职位权力和个人权力，职位权力即领导者的职位所赋予其法定的权力。任何人只要处在某一职位上，就自然地获得了这种权力。这种权力带有很大的强制性，下级不得不服从。案例中，刘工被任命为组长，组织就赋予他作为组长应有的权力。个人权力，也可以说是非职位权力。它是由于领导者自身的某些特殊条件才具有的。示例，领导者具有高尚的品德、丰盛的经验、卓越的工作能力、良好的人际关系；领导者善于体贴、关怀他人，令人感到亲切、可敬、可信；领导者具有某种专门的知识、技能和专长等等。这种权力不随职位的变化而变化，也不具有强制性。案例中刘工虽有职位权力，但因他自身不足作为基层干部应有的条件，如没有与其他同事形成良好的人际关系；他对上级惟命是从使他失去了同事的信任和尊敬；他不足丰盛的管理经验；对待下属不足公平、公道的品德等等，所以，因他自身素质上的原因，他不具备作为领导的个人权力，最终，他这个组长当不下去了，只能被罢职。
