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1、HR招聘实务篇一、招聘概述1（一）招聘的定义、目的、内容1（二）招聘的重要性1（三）招聘的发展趋势2（四）招聘的职责分工3二、招聘误区及原则4（一）误区4（二）原则4三、招聘的实行过程6（一）规划阶段6（二）招募阶段7（三）甄选阶段8（四）录取阶段12（五）评估与总结阶段14一、招聘概述一般人觉得，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、告知来上班。而一位做了人力资源工作的专家觉得，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过会面、谈话来拟定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完毕整个流程，这样的成功率也只有66%。也
2、就是说，工作做足了才刚刚及格。因此，整个招聘与选才的过程就像打仗同样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业某些，才干招到更合适的人选。（一）招聘的定义、目的、内容招聘（Recruitment）指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的规定，寻找、吸引那些有能力又有爱好到本组织任职，并从中选出合适人员予以录取的过程。招聘的目的就是要以最低的投入招到最合适的人，实现组织最佳的人岗匹配。招聘涉及两个重要方面：一是招募，使尽量多的人参与组织的应聘；二是选聘，从众多的应聘者当中筛选出适合组织需要的人予以录取。（二）招聘的重要性1、招错人带来的代价杰克.韦尔奇说，“我们所能做的一切就是把赌注押在我
3、们所挑选的人的身上”。招聘工作好坏关乎一种单位的生死存亡。招聘工作处在人力资源管理价值链的前端：这意味着如果公司在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价。招聘几乎是每家公司日复一日，年复一年要不断开展的工作。招聘一种人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等可以计算出的成本外，还涉及招聘失败导致的公司核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的失败招聘，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。2、人对，世界就对了曾经有一种作家在家写稿时，她的四岁儿子吵着要她陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对她儿子说：“ 你先将这上面的世界地图拼完
4、整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖她的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！” 作家很气愤：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么也许这样快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！” 作家一看，果然如此：不会吧？家里浮现了神童？她非常好奇地问：“你是怎么做到的？”儿子说：“世界地图的背面是一种人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。”人力资源管理的终极目的就是将合适的人放在合适的位置上做对的的事。实现公司经营目的和社会责任的核心是人，决策用人是公司最大的风险，解决风险的核心是有效招聘。据记录：做出错误选拔决定导致的损失估计占职务年薪的50%左右，而一种
5、杰出的员工可以比一般员工多发明19%120%的效益，工作复杂性越大，选拔杰出员工带来的效益越明显。3、招聘给公司带来竞争优势什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，而是靠人。正如体育团队积极网罗最佳的球员同样，将来的公司、将来的商业组织也将为获得最佳人才而展开剧烈的竞争，成功的公司将是那些善于吸引、发展和留住具有必要技能和经验的人才。因此，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发掘和招聘到有必要技能和才干的人才将成为公司竞争的主战场。（三）招聘的发展趋势随着中国市场经济改革的进一步发展，中国社会经济生活的各个方面也发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的浮现，大大影响了人力资
6、源管理的各项实践。人力资源的招聘工作也呈现如下多种新的趋势：1、招聘媒介进一步多元化和网络化随着经济的发展和社会的进步，招聘媒介也经历了较大的发展和奔腾。上世纪九十年代中期此前，公司招聘重要手段是内部推荐、当街张贴海报。九十年代中期后来，逐渐发展到在报纸、杂志上刊登招聘广告，在电台、电视台上做招聘宣传，举办大型的人才招聘会，以及进入21世纪后来，在互联网上的网络招聘、猎头服务、人事代理、招聘外包等。随着互联网技术的发展和普及，招聘网络化已成为一种越来越普遍的招聘模式。网络招聘的全天候、即时性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘公司可以在短时间内寻获到所需的人才。2、中小都市对中高品位人才吸
7、引力的进一步弱化孔雀东南飞成为一种潮流，大多数中高品位的人才，宁愿到上海、北京、广州、深圳等中心都市，由于那里机会较一般内地都市更多。相比之下，属于二三线的中小都市对中高品位人才的吸引力进一步弱化。有某些公司因远离中心都市，诸多应聘者甚至连公司发出的面试邀请也不会接受。因此，对于远离中心都市的公司，人力资源专业人士在招聘工作中如何吸引中高品位人才及做好本地化工作，是一种必须面对的挑战。3、校园招聘成为招聘工作的重点随着中国经济转型的完毕，本来大量国有公司人员分流的结束，中国的劳动力市场进一步规范和成熟，在劳动力市场中寻找熟手劳工的难度进一步加大。这规定人力资源专业人士要更加注重公司内部的人才培
8、养，将招聘工作的力度更多倾注于校园招聘，通过有效的校园招聘，进而完善的培训筹划，以保证有足够的人才支撑公司将来的业务发展。4、招聘工作的愈来愈专业化随着人力资源管理水平的不断进步，招聘工作也愈来愈专业化。例如：招聘团队愈来愈专业化，招聘流程愈来愈专业化（构造化面试等）、甄选技术愈来愈专业化（基于胜任素质模型的甄选方式）等。（四）招聘的职责分工有人觉得招聘是人力资源部的工作，与直线经理无关，您觉得呢？请看下面的两个微博段子：【招聘是谁的工作？】1）谁对吸引人才负责？Everyone；2）谁是人才渠道的建议者？用人部门和HR；3）谁是人才评估的参与者？HR和用人部门（分工不同），多角色参与、全方位
9、评估是招聘工作珠联璧合的体现；4）谁是人才录取的决策者？用人部门，HR的专业意见只为减少决策风险。 【招聘经理vs直线经理】1）招聘经理责任是裁减“错误”的候选人，直线经理是找出对的的那个；2）招聘经理专注于发现候选人有何不当，直线经理关注于找出其他候选人中哪个是最佳的；3）招聘经理筛选的是候选人的软性技能，直线经理筛选硬性技能。在用人权上，HR只有否认权，没有决定权。 目前，国际上在人力资源管理方面形成一种理念，即人力资源管理被确觉得各级管理人员的共同职责。由于人力资源管理部门越来越多地在公司的经营决策和业务活动中扮演重要角色，因此，人力资源管理人员与各级管理人员协调，建立伙伴关系是人力资源
10、管理发展的必然规定。一线管理人员应当积极得加入到这种伙伴关系中。在人员招聘上也不例外，只有人力资源部门和人员需求部门各尽所能，各取所长，才干引进到合适的人员。那么综合以上这两个微博段子，我们对招聘工作的职责分工如下，供人们参照：1、人力资源部的职责1）制定公司年度招聘筹划，并在实际执行中加以调节；2）指引用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；3）招聘渠道的拟定、招聘广告的发布和应聘简历的筛选；4）设计人员选拔测评措施，并主持实行测评程序；5）应聘者初试（综合素质，与否跟公司文化合拍）；6）为用人部门的录取提供建议；7）与候选人商定薪资待遇，并发送预录取告知书；8）主导招聘效果评估工作；9
11、）为用人部门的面试官提供面试技能培训。2、用人部门的职责1）根据业务筹划提前提出招聘需求；2）草拟招聘职位的职位描述和任职资格；3）参与对候选人的测评过程，对其专业技术能力等进行判断；4）做出录取决策；5）新人能力级别资格评估并予以薪酬建议；6）协助HR进行招聘效果评估。二、招聘误区及原则（一）误区招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考核并齐的世界性管理难题。这是由于：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才，真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才难，条件与待遇常常并不能吸引好的人才。三是辨认
12、人才难。总结说来，招聘工作存在如下误区：n 误区一：岗位难讲清，惟要高学历；n 误区二：招聘无筹划，忙乱如救火；n 误区三：轻积极出击，坐等凤凰来；n 误区四：渠道欠选择，甄选不规范；n 误区五：偏爱有经验，冷落应届生；n 误区六：重业务知识，轻道德素质；n 误区七：录取凭感观，鉴别无量化；n 误区八：完全依赖招聘外包；n 误区九：招聘是人力资源部门的事，与其她人无关。（二）原则其实招聘就像是一场赌博，万一招来一种极不适合的人，就“请神容易，送神难”了。虽然是通过科学设计的招聘程序，其成功率也但是60%，我们还没发既有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何措施能保证找到完美的员工。但是，如果
13、可以建立对的的人才甄选理念，使用对的的甄选措施，就可以将招聘的机会风险降至最低。1、能岗匹配原则招聘的目的不是选拔和录取最优秀的人员，而是要招聘到最适合公司的人员。我们始终在寻找这样的人：她是最适合某个特定岗位的。事实上，我们在招聘之前，已有了这个人的轮廓（岗位阐明书中的任职资格），并具体界定了她的多种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，如果没有合适的人选，则宁缺毋滥，由于选对人比培养人更重要。能岗，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤；能岗，组织业绩下降，会形成恶性循环；能岗，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。【观点】将合适的人请上车，不合适的人请下车。 管理学者 詹姆斯-柯林
14、斯2、全面考察原则新人进来后是为了加强组织的战斗力，而不是拉后腿（招这个人能给公司带来什么好处？），除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核。为什么宝洁这样的公司选人成功率非常高？宝洁更多关注内心层次的东西，涉及你的求职动机、价值观、追求和素质特性、潜力等。中国诸多公司选人时过多地关注候选人以往的经验，并但愿候选人能把她所在公司先进的管理体系带过来，甚至但愿把别人的制度换上自己公司的名字就用，其实这是选人非常大的隐患。3、着眼于战略和将来的原则招聘工作要紧跟公司的人力资源战略。同步，招聘要注重应聘者的综合素质和潜在发展能力，应聘者的学习能力比她们已经获得的
15、技能显得更为重要。要招聘优秀的而不只是达究竟线的候选人今天的选拔质量决定了5年后的干部质量！同步，选人工作永远不要停止（人力储藏）。4、“迅速抢人”的原则无论是一线作业人员还是办公室白领员工，目前的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段徐徐转向“抢人”的阶段。随着中国30近年筹划生育作用的效果的影响，中国的人口红利逐渐结束，且前沿都市生活成本越来越高，因此，一线作业人员的“用工荒”屡屡浮现。此外，求职招聘的过程是一种双向选择的过程，应聘者的选择机会也非常多，因此，如果公司不迅猛出击、迅速行动，那么人才也许就会被其她公司所抢走。这一点特别体目前每年春秋两季的校园招聘会上。因此，从简历筛选到组织面试，从录取决策到录取告知，都必须要迅速快捷，不容缓慢。5、积极发现人才不放过的原则顶级管理大师都深知：搜寻天才比训练天才更重要。千军易得，一将难求。我们发现了特种人才，就要象发现了梦中追寻近年而不遇的恋人同样，应大胆表白，真诚追求，绝不错失来之不易的罕见机会。对于后天的特种训练，一种资质稀松平常的人，就算再努力也只也许成为一般高手。如，微软：招聘天下最聪颖的人（微软公司的人才招募政策就是毫无保存地、一门心思地在最聪颖者中发现多种人才。）6、公平守法原则招聘要遵守国家有关平等就业的有关法律、法规和政策，向所有应聘人员提供平等的聘任机会：即不管性别、婚姻状况、宗教信奉、肤色、种族、民
