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1、职能人员绩效管理方法一、目的1二、适用范围1三、理念1四、原则1五、绩效管理体系1六、 干部绩效管理2七、一般职能人员绩效管理3八、部门绩效考核管理6九、司机绩效7十、关于各项加减分指标评定的说明：7十一、其它规定8十二、关于考核操作的说明9十三、关于考核结果的说明9十四、附件9一、目的1.1、职能部门绩效考评方法旨在建立和公司战略目标保持一样的个人工作目标，提高公司营运效率，支持公司业务团队销售目标的达成；1.2、绩效考评是为刚好发觉员工在工作中的不足和各项业务运作过程中的缺陷，便于各岗位及个人刚好改进工作方法，为提高公司整体运营效率服务、为一线业务团队供应更好的后台支持。1.3、考评的结果
2、主要用于压力传递、工作反馈、工作改进，薪资管理、岗位晋升、岗位调整。二、适用范围本绩效考评方法适用于品牌市场部、财务管理部、售后管理部、工程团购部、营运人事部、市场支持部、技术支持部、大客户部七部门职能员工。三、理念3.1、发展：绩效管理应符合公司长远的发展利益；3.2、持续：员工与公司的发展是具有可持续性的；3.3、全面：关注员工绩效的全面发展；3.4、整体：通过不断帮助员工个人发展最终推动组织整体的发展；3.5、公正：评价过程及评价结果应公正、有效；3.6、沟通：激励并提倡上下级之间的充分沟通。四、原则4.1、公允、公正、公开原则考核标准统一，被考评人得到客观公正的评价，评价结果对被考核人
3、公开。4.2、市场导向原则考核能客观反映各职能部门员工的业绩目标是如何对一线业务团队销售目标和销售公司整体战略目标保持一样的。4.3、问题导向原则被考核人有权参与本人业绩目标的订立及其工作表现的评估,各部长应就考核结果向被考核者进行说明说明，指出其问题与不足, 并给出整改建议，以便员工刚好发觉工作中的不足，削减公司损失。 4.4、结果导向原则 被考核人通过清楚、明确的绩效指标，明确理解各项指标的详细要求，以在实际工作中达成公司要求绩效结果。五、绩效管理体系苏州销售公司职能员工绩效管理体系一般职能人员绩效管理主管、专员干部绩效管理部长、经理各部门统一指标部门绩效管理考评内容KPI 指标重点工作综
4、合素养(行为评价) 责任追究考评内容重点工作责任追究考评内容KPI 指标重点工作综合素养(行为评价) 责任追究结果应用：压力传递、薪资福利、岗位晋升、岗位调整 六、 干部绩效管理6.1适用范围：职能部长、经理6.2考核周期：财务年度（每年月至月）6.3主程序图：绩 效结果应用绩 效达成考核契 约过程维护绩 效契约承诺工资调整KPI考核重点工作考核责任加减分考核内容维护考核关系维护业绩评价素养评价责任追究岗位晋升 奖金安排6.3.1契约承诺：绩效部分包括：业绩评价、素养评价、责任追究加减分。业绩评价：分为季度关键业绩指标、职责和重点工作。l 季度关键业绩指标：定义为常态性的岗位关键工作（举例：财
5、务：超期应收账款/人事：流程效率考核/市场：专卖店建店数量，等），将此类岗位关键工作依据季度完成效果或完成率来进行加权评分，占比不低于40%l 职责：定义为岗位主要职责（举例：财务：税务风险限制工作/人事：员工聘请培训工作/市场：品牌形象维护工作），按当季度职责完成状况进行加权评分，占比不低于35%。l 重点工作：定义为季度工作目标，包括重点项目及其它重点工作安排，确定重点工作项目的依据为各部门长每月提交的月度工作安排，在季度结束后，重要等级被评定为特别重要的月度工作安排将作为季度重点工作被考核，此部分权重不得低于35%。素养评价：依据销售公司中层管理人员绩效评价表中的素养评价表由上级领导打分
6、确认分数。责任追究：在绩效考核表得分基础上参照表1进行加减分得出最终绩效考核分数，依据表2评级。6.3.2过程维护：依据企业内外部经营环境改变，对绩效评价表中约定的内容或考核关系进行更改，使之适当。6.3.3绩效考核：销售公司营运人事部依据中层干部绩效评价表组织季度绩效达成数据收集，并于每季度结束后20天以内输出上季度绩效考核成果。6.3.3.1 最终得分计算公式：季度绩效得分=业绩评价表得分*70%+素养评价表得分*30%责任追究得分.2 绩效排名规则：l 部长级：以公司为单位，在同一职级内进行凹凸分排名；l 经理级：以部门为单位，在同一职级内进行凹凸分排名，如该部门同一职级仅一人，则合并至
7、下一职级进行排名。.3 绩效结果应用：.1 连续两个季度或两年内累计D级别次数超过3次的员工，予以辞退。 .2 连续四个季度或两年内累计C级别次数超过5次的员工，予以辞退。其余规则见苏州销售公司等级薪酬管理制度七、一般职能人员绩效管理7.1适用范围：主管、专员7.2考核周期：季度（年终进行综合评估）7.3主程序图： 绩效安排过程辅导 结果应用绩效评估明确岗位职责制订绩效安排制订发展安排 供应资源支持 供应建议辅导 记录关键事务绩效奖金安排人事异动决策人才培训开发 开展绩效评估 反馈考核结果 制订改进安排7.3.1绩效安排：由员工直线上司依据员工工作职责及部门担当的经营责任制指标制订员工季度重点
8、工作安排或KPI指标，并须就重点工作安排、KPI指标与员工进行充分沟通，双方应对工作绩效要求达成共识；同时，干脆上司应针对员工要达成果效目标所欠缺的学问和技能制订相应的发展提升安排。7.3.2过程辅导：员工在围绕绩效安排开展工作的过程中，上司须亲密关注下属员工工作的开展状况，供应刚好的支持与辅导，并记录员工在工作过程中对绩效评价有重要意义的关键事务（工作看法、职业操守、实力等行为表现）。7.3.3绩效考核：销售公司各部门依据职能人员绩效评价表组织季度绩效达成数据收集，并于每季度结束后10天内将数据统一上报至人事部，人事部依据通报整理结果对各个员工进行责任追究加减分计算，20天以内输出上季度绩效
9、考核成果。7.3.3.1 最终得分计算公式：季度绩效得分=业绩评价表得分*70%+素养评价表得分*30%责任追究加减分7.3.3.2绩效排名规则：各职能部长依据员工季度绩效得分的先后排序并结合“标准人数比例” 或“加权人数比例”评定员工季度等级，如该部门仅一名职能人员，则该部门职能人员适用特别岗位规则（详细评定方法见表2）。.4员工绩效等级评定后，应在三个工作日内将绩效等级和绩效评价表反馈给员工本人，对于部分员工（原则上绩效为C、D的员工必需进行绩效面谈）其直线主管或部门长须与其进行正式的绩效面谈。绩效面谈主要是对员工在绩效周期内绩效目标、业绩表现、实力优势、须要提升项以及将来的职业发展、培训
10、等内容进行正式的总结和沟通；绩效面谈须要记录并保存，详细内容详见绩效面谈表。 绩效结果应用：.1 连续两个季度或两年内累计D级别次数超过3次的员工，予以辞退 .2 连续四个季度或两年内累计C级别次数超过5次的员工，予以辞退其余规则见苏州销售公司等级薪酬管理制度7.4 绩效申诉员工有权对本人绩效评估的结果持不同看法并可向上级或运营人事部提出申诉。公司应供应正式、公开的渠道供员工表达自己的看法。接受员工申诉的过程应体现公允、公正和透亮的原则。全部员工均有权对自己的评估结果提出异议。员工不同的看法应依据正式的流程被记录和传达到相关人员或部门。公司（相关部门或领导）对于员工申诉的评议（赞同或反对）应刚
11、好反馈给员工本人。如判定申诉失败，应给出详细的理由和缘由；如申诉胜利，应有后续实际的行动和措施，如依据相关规定，依据调整过的评估结果赐予加薪或晋升的机会等。受理员工申诉的部门原则上应在3个工作日内处理完毕。员工申诉通道：MIP-营运与体系管理流程-对个人惩罚及减免流程表1：责任追究加减分标准：类别责任等级标准分值行政奖惩通报指责干脆责任（-5/次）；次要责任（-2/次）。通报表扬个人表扬（+5/次）；团队表扬（+2/次）。协同性加分1、 非本人职责范围，帮助其他部门完成工作事项（+2分/人）。2、 从事兼职的其他岗位，如：在工会或党支部任职的人员/6S管理小组成员/部门文件管理专员等（+2分/
12、人）。违反规章制度按规章制度要求进行扣分。说明：1、实际加减分：实际加减分=标准分值*单位加减分系数。“单位” 即依职权对违规者作出处理的单位，其加减分系数分别为：*集团、制冷家电集团加减分系数为1.2；中国事业本部加减分系数为1；销售公司加减分系数为0.8； 2、通报并违反规章制度时，按标准分值高的责任等级扣分。表2：绩效等级评定：绩效等级优秀-S良好-A一般-B较差-C极差-D区间分等X80分70X80a60标准人数比例同一考核等级内仅可产生一名20%不限不限不限加权人数比例-20%Y不限不限不限S级附加要求1、 当季度为满勤（无事假且请各类假别（含调休）天数累计不超过2天，必需在8：30
13、前打卡）2、 获通报表扬至少两次（如获多次可作为附加参考值）3、 当季度无通报指责状况及客户或业务投诉状况4、当季度绩效考核成果大于80分且为部门同一考核等级内第一特别岗位规则如该部门仅一名员工时，不设A级别，仅设SBCD四个级别。说明：1、“X”表示员工绩效得分。2、“ Y”表示同一部门同一职级总人数。3、区间分等：员工季度绩效得分符合“区间分等”要求是评定为该等级的先决条件。若处于该等级人数超过加权人数比例时，按比例规定的人数取分数排序在前的人员，其余人员延至次一等级，如有加权人数比例要求的级别中发生同一绩效等级每人各项得分均一样的状况，依据前期绩效考核成果进行排位，以前期绩效等级高者排序
14、。如该部门同一职级人数少于2人，则合并至下一职级内进行评定，以此类推。八、部门绩效考核管理8.1适用范围：各职能部门8.2考核周期：季度（年终进行综合评估）8.3主程序图： 绩 效结果应用绩 效达成考核绩 效设定平均线年终评优责任加减分标准分值8.3.1标准分值：各部门标准分值为100分8.3.2 责任加减分：详见表3表3：部门责任追究加减分标准类别责任等级标准分值行政奖惩通报指责-5/次（以部门为单位，个人表扬不计入）通报表扬+5/次（以部门为单位，个人表扬不计入）违反规章制度按规章制度要求进行扣分。日常管理奖惩部门空调用电量季度累计最高值部门-5/次，季度累计最低值部门加+5/次分部门会议室运用规范违反基础管理制度中会议室运用条款的个人或部门扣除所属部门5分/次绩效。部门会议召开状况每季度部门会议需达到9次以上，每少一次扣除5分/次绩效。部门出勤率1、 会议迟到或缺勤者（含临时请假）扣除部门绩效1分/次/人2、 活动迟到或缺勤者（含临时请假）扣除部
