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1、 欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!现代企业制度设计中的激励与约束机制随着现代市场经济的发展，由于受多种因素的影响和制约，国有企业的改革问题已成为我国经济发展的重要问题中的关键性难题之一。尤其是国企制度中激励机制与约束机制存在的问题及如何完善更是引起专家学者和社会各界的高度重视。从最初的“国企厂长、经理的收入不超过职工的地35倍”至2003年11月28日“央企老总年薪25万”政策的出台，可以说国企的约束机制与激励机制的改革不断向纵深方向发展。在这种情况下对过去问题的总结经验教训，向已成熟的西方现代企业制度借鉴成功之处，通过中西方的比较制定出适合自己国情的制度，相信会对激励机制与约束机制
2、的进一步完善有一定的帮助。 一、国企激励机制与约束机制的实施及问题 概括地说，我国激励机制与约束机制实施的主要问题是：激励不足，约束软弱。 1.激励不足 改革开放以后，国企老总的薪酬制度主要是工资制，并且政府的有关部门规定，国企的厂长、经理收入不能超过工人平均收入的35倍。在这种制度下老总们的收入如何呢？ 为云南省财政收入实现三分之一以上的褚时健，将红塔带入世界五大烟草集团的全国劳模，17年向国家利税800多亿元，而收入为80多万元，十万分之一。也就是说他创造1亿元，收入仅为1000元，再加上品牌352亿元，收入比例降至649元。 马胜利，全国优秀企业家，退休工资仅为200元。 按分配的“倒推
3、法”，邯钢的老总刘汉章一年应得奖金30万元，实际上河北省邯钢所有领导的年终奖金一共才几十万元，几十个人来分，多则几万元，少则几千元。 中国证监会对上市公司的老总的薪酬调查报告：1998年每股盈利最多的上市公司“五粮液”，其老总年薪仅为33007元，月薪不足3000元。其经理27498元，月薪不足2300元。 青年企业家曾对近万名企业家调查，有70%的厂长、经理对货币收入不满。在这种不合理的薪酬制度下，我们不仅要问：国企老总价值几何？种种数据、实事说明，这种政府委派国企负责人，以工资收入作为主要激励方式的制度，与社会主义市场经济的价值规律严重背离。尤其是在市场机制日趋完善的今天，这种激励机制存在
4、的问题更是不容回避。 一是经营者总体收入水平过低。 这一问题又表现在两个方面：一是收入水平不合理，也就是说企业家所创造的价值与他们所获得的报酬相差悬殊。另一方面，是与国内外的其他所有制经营者的收入差距悬殊。国企的经营者付出的劳动比世界上其他国家的企业家的劳动大得多。他们不仅承担企业获利的责任，更负担着外国经营者无需承担的职工住房、医疗等方面的社会责任。但工资只是普通工人的23倍，而一些发达国家是工人工资的60多倍，甚至200多倍。难怪有经济学家感慨：中国有天下最昂贵的企业制度大量亏损，也有天下最便宜的企业家工资最低。 二是机制不合理。 首先是决定机制错位，有关规定不符合市场经济条件下经营者薪酬
5、决定的一般原则。作为经理厂长，不希望以员工的收入作为自己收入的水平依据，希望能通过业绩、经营难度确立薪酬水平。其次，长期缺乏有效的、完整的机制，根本起不到激励的功效。在对166位经营者的调查中，有43.3%认为年薪制能提高积极性，32.7%的人选择股票期权作为激励源泉。 在年薪制出台之前的薪酬制度，背离了市场规律，扭曲了企业家的价值，没有很好发挥激励的作用，也就是说“激励不足”。 2.约束软弱 只谈激励不说约束是片面的。正如权利与义务如影随形，激励与约束也是相辅相成。但以往的约束机制并没有真正建立起来，其根本原因在于所有者缺位现象。由于企业的责权不明，所有者不能通过股东会、董事会对企业经营者进
6、行有效监督。即使是按照现代企业制度改革，监事会成员也主要由企业内部产生，或是由非专业人员担任，很难对董事会、经理人员进行有效监督。 这种不强硬的约束机制，导致了一些令人痛心的现象： 企业成了政治过客的跳板 国有企业经理厂长的任命方式使企业负责人的工作动机发生了偏颇。同时，由于缺乏相应的监督约束机制从整体上把握企业家的行为，使经营者不顾企业长远经济效益受损的影响，特别是即将到任的厂长经理，只顾眼前利益，捞够政绩就走，严重损坏了企业的利益。 成也萧何，败也萧何 还是云南红塔的褚时健，创造了巨额利润成为优秀企业家。却在金钱面前耐不住清贫，一而再，再而三，最终锒铛入狱；“湖南省十大杰出青年”陈海燕，在
7、任国家重点企业原湖南电话电缆集团的党委书记兼总经理期间，利用职位为自己的私营企业谋取利益，直至后来东窗事发。都曾是红极一时的模范、榜样，怎会走上人民唾骂的腐败之路？到底谁来监督他们，又用什么来约束他们？ 晚节不保 “59岁现象”已不是什么陌生的词汇，当看到改革开放的先行者在事业的最后一刻抵御不了金钱的诱惑，步入犯罪的深渊时，我们不仅痛心惋惜。曾为长江动力集团作过重要贡献的于长安，获得过“全国优秀企业家”、“湖北省特级劳动模范”等光荣称号。在退休前神不知鬼不觉地侵吞了大量国有资产，携款外逃。这种现象存在的原因一方面是所有者监督不够，另一方面是对厂长的关心不够。少得可怜的退休金和日后生活的无保证使
8、得一些劳模企业家晚节不保、铤而走险。 原有的激励机制与约束机制的不健全或缺乏力度，是不利于企业和企业家的生存和发展。没有约束的权利必然导致腐败，没有激励的义务则会导致企业家的不负责任。因此，构建和完善激励约束机制任重而道远！ 二、发达资本主义国家对企业管理者实施激励与约束机制的理论研究与实务经验 在西方，现代企业制度的激励机制主要采取以下三种方式： 年薪制 这是一种以年度作为单位，根据生产经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其收入的一种激励制度。年薪中既包括了能够维持经营者及其家庭生活的基本收入，更大的部分是与企业业绩挂钩的风险收入。这就体现了利益、风险、责任一致的原则；又由于企业生产
9、经营周期与企业的会计周期都是以年度为单位，年薪制更客观更完整地体现了经营者的业绩。此外，经营者的职能包括两方面，对内管理人、财、物，对外寻求发展。年薪制的基本收入和风险收入一一对应使得报酬结构和职能结构得到吻合。日本的激励机制主要是年薪制，而且经理人员的收入彼此相差不多。当然，这与日本的终身雇用制有很大关系，因为采取这种制度，经理人员及职工对公司都有较强的认同感，这样减少了机会主义的发生。 经营者持股 经营者所持的股份与普通股票有所不同。它一般不具有流动性，只有在特定情况下（如死亡、离职等）才被允许转让。这种制度在一定程度上提高了工作的积极性，同时使经营者的主人翁识也得到了加强，避免了短期行为
10、。因此，经营者持股与年薪制结合的优势被很多国家认同，为多数企业采用，有旺盛的生命力。 股票期权 这种制度是20世纪80年代在西方出现，90年代迅速得到推广。现在西方总经理报酬有一半以上来自股票期权。具体来说，给予经营者未来某一固定价格购买该企业以本分股票的权利，若未来股价升值，经营者届时可获得更多的利益；若未来股价没有升值，则这部分利益会化为乌有。这样可以促使经营者以企业长期战略为依据经营企业，避免短视行为。这一激励机制在美国比较盛行，实行股票期权计划的公司比较普遍，如1998年的eso执行计划的总产值约为2500亿美元。 西方的管理经验是建立科学有效的激励机制与逐步实现约束机制的相互制衡，也
11、就是说与各种激励机制相匹配的还有一套十分严格的约束机制。主要是董事会、监事会等行使的内部约束和严格的外部约束审计约束机制。还有衡量企业者业绩的效绩评价体系。一些激励机制本身也含有对经营者约束的效力。因此，西方国家的企业家比普通职工享受很高的待遇，但也肩负着很大压力，常有经营者跳楼事件，可折射出约束机制的严厉。西方的管理者所面临的不止是制度上的约束，凡是能剥夺其可能得到的需要满足，以及制定的纪律规范都属约束因素，具体说来有以下几种： 首先是权力约束。权力是可以相互制约的，应和责任义务紧密相连。对管理对象职务的任免、权力的授予或剥夺，乃至岗位调迁，都可以使人看到自己的差距与不足。因此，对权力的追求
12、在某种程度上又限制了权力的滥用，起到了一定的约束作用。 其次是舆论约束。即管理对象的荣辱感通过社会的舆论发挥作用。尤其是在西方社会信用制度发展相对齐全，无论是公司还是个人都比较重视自己的诚信度。一些经营者甚至把声誉当作自己的第二生命。因为一时的权力放纵很可能付出的代价就是离开自己所从事的领域。这也是舆论约束发挥的作用。 再次是物质约束。是利用人们趋利避害的心理，以扣罚奖金、罚款、没收非法所得等警示，要求经营者遵守规范。虽然这是一个比较古老的约束因素，但在市场经济的今天仍有较强的生命力，将在现在及相当长的时期内发挥独特的作用。 另外还有教育约束。集中的教育培训，可以提高经营者的业务素质，详细了解
13、管理约束目标及各种纪律，规范的目的；不定期的培训可使经营者接受新的思维，了解最前沿的资讯，有利于调整管理方法和经营策略，提高经营者的业绩。 由此可见，西方的经营者确实也受到比较严格的约束。激励机制与约束机制是两种不同的管理制度。相对于管理者的管理目标，有些是正当的应以激励的方法强化其行为；有些是不正当的应以约束的方法弱化其行为。因此，实际工作中，激励与约束是相互补充、相辅相成的关系，二者不可偏颇。 三、中外企业管理层激励机制与约束机制比较及借鉴 1.中外在机制上存在着较大的差异，主要原因是中国的现代企业制度发展还不够完善。但在一定方面中国企业家有具备着自己的优势。 首先，在政策上我国没有从整体
14、上把企业管理者的激励约束机制看成是企业一项重要的政策性活动，同时也没有从战略高度看待这个问题。而西方企业长期以来，一直十分关注机制的构建和完善，相比之下，中国的机制还不够成熟。 其次，市场完善程度差异决定机制方式的不同。中国的市场机制还不健全，很多问题不能用市场规律加以解决。具有中国特色的国有企业长期以来受政府干预，其薪酬制度肯定与经历了200多年的，相对完善的西方市场机制下的有所不同。 再次，中西方文化存在差异。在中国“不患寡而患不均”的伦理文化在很大程度上影响着分配。特别是在国企中，要想平衡好厂长、主管上级与广大职工的利益，也只好牺牲企业家的收入。 但是，中国的激励机制中的精神激励还是为很
15、多国外人士钦佩学习的。社会给了企业家极高的荣誉，企业家本身也具备奉献精神，这就弥补了物质激励的不足，使管理者依然有较强的责任感。中国石油化工集团，这家年销售收入3900亿元的特大企业，已进入世界500强，但其总经理的月薪只有2500元，还不如外企一个接电话的小姐。然而这位总经理说：“作为一个共产党人，我的价值和社会中的分配体制发生了撞击。但是我仍然选择奉献和牺牲。”精神激励是企业激励中不可或缺的一环，在现阶段的中国精神激励的效果仍为显著。 2.西方现代企业制度较成熟，激励约束机制的历程较长，这为我们提供了很多可借鉴的经验。 首先是年薪制。 这也是我国目前正在采取的机制。自2003年11月28日“央企老总年薪25万”政策出台后，引起了不小的轰动。这表明我国激励机制的改革已有了突破性的进展。年薪制更能发挥激励的功效，也是当前比较适合我国国情的报酬制度。但国外的经验告诉我们，必须要提防年薪制的两个误区：一是年薪定的过死过低；二是经营者在没有为企业带来经济利润的情况下，从企业抽走过高的报酬，也就是说因为经营者的收入以年度为结算单位，这样企业家更关心当年的经济效益，经营政策往往带有短期倾向不利于企业战略的实施。在这种形势下，经营者持股作为与年薪
