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1、工商管理硕士（MBA）学位论文开题报告学 号： 学生姓名： 所在班级： 申请时间： 电子科技高校经济与管理学院I学分完成状况1. 最低学分要求必修课选修课2. 实际完成学分必修课选修课学术讲座学分总学分3. 重修课程门必修课 门选修课门重修课程具体状况：4.教学秘书审查看法 签字 时间5.主管院长审查看法签字 时间II 论文安排1. 论文选题背景包括论文题目，论文类型（专题探讨、企业诊断、案例编写或者调研报告），以及论文探讨成果对现实的指导价值等内容。论文题目：成都蓝天实业总公司绩效管理体系探讨论文类型：企业诊断论文探讨成果对现实的指导价值：良好的绩效管理可以吸引人才的加入，留住现有人才，发挥
2、现有人才的绩效水平，从而提高组织或者团队的绩效，提高组织或团队的效率才能保证组织目标实施。所以面对越来越激烈的行业竞争，如何建立有效的绩效管理体系，已受到国内企业的高度关注。本次论文通过分析成都蓝天实业总公司自身特点以及目前存在的绩效管理问题，结合绩效管理相关理论学问，探究探讨解决绩效管理问题的理论方法和实践措施，完善成都蓝天实业总公司员工绩效管理体系，并结合具体案例进行探讨分析，保证成都蓝天实业总公司员工绩效管理体系的好用性和全面性。通过建立行之有效的成都蓝天实业总公司员工绩效管理体系，为管理者与被管理者之间供应了一个好用规范的沟通平台，通过提高成都蓝天实业总公司员工的个人绩效来提高整个企业
3、的整体绩效，从而实现组织的战略目标，促进成都蓝天实业总公司健康快速发展。2. 写作方案探讨目标、探讨内容和解决的关键问题探讨目标：学问经济的核心就是以人力资源和学问资本为中心的新经济。曾获得诺贝尔经济学奖得主的美国经济学家贝克尔曾指出：发达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本。人力资本成了人类财宝和经济进步的源泉。人是生产力诸要素中最重要的要素，一切学问、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，企业管理从根本上来讲就是对人的管理，人已成为实现企业自身战略目标的一个特别关键的因素。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热忱，削减人才的流失，已成为困扰企业管理者、人力资源从业
4、务者们的一个日益突出的问题。绩效管理是一个系统的限制过程，它是企业将战略转化为行动的过程，是企业战略管理的系统之一。具有专业技术背景且项目周期性明显、流淌性较大的工程管理人员的绩效如何评定？如何改进？如何才能使优秀的员工成为企业的核心竞争力？怎样去获得、领导与发展他们？本文拟用绩效管理的思想对成都蓝天实业总公司绩效管理进行设计，通过调查、访谈等获得企业基本状况的诊断，了解企业目标及绩效考核期望，并完善工程部职务说明书等，确立新的绩效管理体系建立的方向：1、规范过程的同时重视结果；2、考核指标可量化、具体可理解、易操作，拟采纳关键绩效指标法；3、重视绩效安排的制定和实施，并可依据项目发展敏捷调整
5、；4、重视实施过程中的沟通，使被考核者明白他被希望做什么他能做什么。5、合理运用考核结果，这是新的考核体系最终是否胜利的重要内容。当前，中国企业面临的环境越来越困难：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流淌性。尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，如何面对挑战？如何保持自己的竞争优势？现代企业之间的竞争，归根究竟是人的竞争，好的绩效管理体系的建立和良好的实施，是组织实现战略目标的有效手段，也是增加行业竞争力的重要管理体系。探讨内容：1 绪论1.1选题背景1.2 探讨目的和意义 探讨目的 探讨意义1.3 国内外探讨现状 国外探讨现状 国内探讨现状1.4 探讨内容和探讨思路 探讨内容
6、探讨方法2 绩效考核相关理论2.1 绩效考核相关概念界定 绩效的概念绩效管理的含义 绩效考核的定义2.2 绩效考核理论及方法 绩效考核理论 绩效考核方法3 成都蓝天实业总公司绩效考核现状分析3.1成都蓝天实业总公司概况3.2 成都蓝天实业总公司绩效考核现状 考核安排 考核对象 考评方法 考核结果的反馈 考核周期 考核工具3.3 成都蓝天实业总公司绩效考核存在的问题 缺乏科学的绩效目标 绩效考核指标选择不恰当 缺乏有效的考核反馈改进机制 考核体系与战略脱节 考核结果的应用不足4 成都蓝天实业总公司绩效考核体系设计4.1 成都蓝天实业总公司绩效考核体系的再设计的目的和原则 成都蓝天实业总公司绩效考
7、核体系的再设计的目的 成都蓝天实业总公司绩效考核体系的再设计的原则4.2 成都蓝天实业总公司的绩效考核对象、主体及主体的层级结构 成都蓝天实业总公司绩效考核对象的确立 成都蓝天实业总公司绩效主体的界定 成都蓝天实业总公司绩效考核主体的层级结构4.3 成都蓝天实业总公司员工绩效考核指标体系的设计 绩效考核方法的选择 中高管理层绩效考核指标体系的确定 指标考核标准和计分4.4 成都蓝天实业总公司绩效考核指标权重的确定 评估人的选择 应用层次分析法确定一级指标的权重 应用层次分析法确定二级指标的权重4.5 成都蓝天实业总公司员工绩效考核量表的形成4.6 成都蓝天实业总公司员工绩效考核程序及制度的确立
8、 成都蓝天实业总公司员工绩效考核程序的设计 成都蓝天实业总公司员工绩效考核实施措施绩效考核实施过程中的留意事项5 成都蓝天实业总公司绩效考核体系实施保障措施5.1绩效考核实施前的相关培训 人力资源管理人员的培训 绩效考核领导小组成员的技术培训 对市场部门领导人的培训 对技术人员的培训5.2 消退绩效考核中的问题，提高员工主动性 进行员工岗位分析为绩效考核供应考核标准 绩效培训有助于提高员工主动性5.3 绩效考核监督职能引进 确立公司层战略的“愿景” 在公司“愿景”实施过程中适时地引进监督职能5.4 绩效文化的建立结论解决的关键问题：1、分析总结国内外在绩效管理上的先进阅历；2、找到成都蓝天实业
9、总公司绩效考核中的优点和不足之处；3、为成都蓝天实业总公司绩效考核找到几种适当的对策。实行的分析思路、探讨方法和路途及可行性分析（假如有调研工作，请说明调研方案。）实行的分析思路：作为现代企业管理实践与理论探讨的难题之一，绩效考核没有肯定完善的考核模式。而由于不同企业的文化背景、发展战略、组织结构、全部制结构等具有差异性，所采纳的绩效考核体系也就会有所不同，也就是说不存在一种通用的、适合于全部企业的绩效考核体系。任何组织都可以实行适合本组织的方法来进行绩效考核，而最有效的绩效考核方法往往是那些将各种绩效考核方法结合起来运用的绩效考核体系。 本探讨实行的分析思路为：首先对选题背景及意义、以及本探
10、讨的基本思路进行了说明和阐释，并对绩效考核的概念、方法、模式选择和国内外成熟阅历进行了系统学习，以用来指导和支持本文其后的相关论述；接下来对成都蓝天实业总公司现行员工绩效考核体系进行分析并找出其中存在的问题；并结合成都蓝天实业总公司的实际状况，提出符合本公司特点的员工绩效考核体系优化设计方案；并建立与之相适应的配套措施。探讨方法：调查访谈是收集调查资料的一种替代方法。通过个别访谈和探讨把对成都蓝天实业总公司绩效管理的调查具体化；有目的的收集不同层次的员工对成都蓝天实业总公司绩效管理的评价；通过面对面的访谈和小型座谈会全面检测成都蓝天实业总公司绩效管理的方法及效果，找寻一套有效的绩效考核体系。定
11、量分析是依据统计数据，计算出分析对象的各项指标及其数值的一种方法。定量分析能使定性分析具体化，使之更加科学、精确，它可以促使定性分析得出广泛而深化的结论。本文在对成都蓝天实业总公司绩效管理评价的探讨中，主要进行定量分析。路途：背景分析国内探讨现状国外探讨现状成都蓝天实业总公司绩效考核现状分析成都蓝天实业总公司绩效考核存在的问题成都蓝天实业总公司绩效考核体系设计成都蓝天实业总公司绩效考核体系实施保障措施结论与总结可行性分析：（1）学校的图书馆、资料室、电子书库及网络资源的充裕为本探讨供应了可获得足够文献资料的便利条件。（2）成都蓝天实业总公司领导能大力支持，能够在成都蓝天实业总公司内部发放和回收
12、问卷供应关键性的帮助，这就为本探讨的实证探讨供应便利，为本论文探讨方法的可行性供应了有力的保证。（3）本人对成都蓝天实业总公司内部有较多的感性相识；在平常的学习中留意积累关于绩效考核的理论学问学习；能熟识运用网络检索、收集资料；参加课题探讨中积累了些许实践阅历，对绩效考核探讨方法有了很多领悟，对开展探讨有裨益。论文的创新之处1、结合成都蓝天实业总公司的绩效考核来探讨，针对性强；2、在考虑现在绩效考核体系的同时，考虑适应将来的绩效考核，具有很强的超前性。论文写作的进度安排1通过初步调研，完成论文的开题报告2010年6月2收集相关的信息资料：书籍、网络等2010年7月3整理分析资料2010年8月4
13、完成论文的撰写工作2010年9月-2010年11月5完成论文的修改、定稿工作2010年12月3. 已有的基础（包括与本论文有关的工作和实践阅历积累、已取得的相关资料和探讨成果。假如有调研工作，请说明调研方案的实践基础。）本人在成都蓝天实业总公司工作多年，对内部员工绩效管理体系比较了解，身为公司员工也能驾驭一些员工对目前绩效管理体系的一些建议和看法。已取得的相关资料和探讨成果:绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年起先采纳绩效考核，美国联邦政府则于1842年起先对政府公务员进行绩效考核。至于绩效考核的重要意义，从安信询问公司与经济学家情报机构在对经营主管进行的一次题为“展望2010：设计明天的组织”的全球性调查数据可见一斑，其报告中发觉：（1）75%的经营主管认为人力绩效（Human Performance）在组织竞争力的三大根源中排位第一；其次才是生产率和技术；（2）80%的经营主管认为吸引和留住最好的员工的实力将是2010年影响企业战略的主导性力气。关于绩效内涵探讨，学术界普遍赞同的主要是Campbell等人提出的观点。他们认为绩效是员工自己限制的与组织目标相关的行为。在这种定义中，还包含了对绩效的一些其他观点：（1）绩效是多维的，没有单一的绩效测量，在大多数背景下，与组织目标有关的工作行为有
