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1、山东金瀚集团岗位评价指导书二四年六月目 录第一章岗位位评价的的意义22第二章岗位位评价的的原则33第三章岗位位评价的的方法及及操作流流程4附表一：岗岗位评价价因素定定义与分分级表88第一章 岗位评评价的意意义岗位评价是是在工作作分析的的基础上上，按照照一定的的衡量标标准，对对岗位的的工作任任务、繁繁简难易易程度、责责任大小小、所需需资格条条件等方方面进行行系统评评比与估估计，得得出不同同岗位在在组织中中的价值值大小顺顺序，它它是组织织进行工工资决策策的关键键环节。值值得强调调的是：岗位评评价是针针对组织织中的岗岗位的，而而不考虑虑从事该该岗位的的人；另另外岗位位评价是是对各岗岗位在组组织中的的
2、相对价价值的衡衡量过程程。由于岗位评评价是工工资决策策的关键键环节，可可以通过过对工资资决策的的几个重重要方面面的了解解来加深深对岗位位评价作作用的理理解。从从企业的的角度看看，工资资是推动动企业实实现战略略目标的的强有力力工具，首首先，工工资对于于员工的的态度和和行为有有重要激激励作用用，有助助于企业业人力资资源开发发与利用用，从而而推动企企业战略略的实施施；其次次工资还还是企业业的重要要成本项项目。从从员工角角度看，首首先工资资对员工工收入和和生活水水平有重重要影响响，其次次工资收收入也被被认为是是个人地地位和成成功的标标志之一一。一个企业的的工资决决策直至至工资制制度必须须实现三三个公平
3、平，即外外部公平平、内部部公平和和自我公公平。外外部公平平是指同同一行业业、同一一地区或或同等规规模的不不同企业业中类似似岗位的的工资应应该基本本相同；内部公公平是指指同一企企业中不不同岗位位的工资资应该正正比于各各岗位对对企业的的贡献；自我公公平是指指同一企企业处于于相同岗岗位的员员工获得得的工资资收入应应该正比比于员工工的付出出和工作作业绩。可可见工资资决策中中外部公公平和内内部公平平决策都都是针对对工作而而不是针针对具体体的人，即即将岗位位和工资资联系起起来；自自我公平平才是将将工资和和个人紧紧密联系系起来。工工资的外外部公平平性会影影响到员员工的吸吸引和保保留，内内部公平平和自我我公平
4、则则会影响响到员工工的工作作积极性性。自我公平的的实现是是通过在在员工的的工资收收入中引引入浮动动工资，将将浮动工工资与个个人的工工作业绩绩通过考考核充分分结合。外部公平的的实现通通过对市市场薪酬酬调查实实现的。企企业必须须考虑到到产品市市场和劳劳动力市市场对整整体工资资水平的的双重压压力，企企业要保保持产品品的竞争争力必须须相对压压低工资资水平，而而企业要要从劳动动力市场场吸引优优秀人才才必须提提高工资资水平。内部公平体体现了由由于不同同岗位的的相对价价值不同同，为企企业创造造的贡献献不同，从从而获得得的回报报不同，主主要是通通过岗位位评价实实现的。总之，岗位位评价的的作用主主要有以以下几点
5、点：（一）衡量量岗位间间的相对对价值 岗位位评价作作为确定定薪资结结构的一一个有效效的支持持性工具具，可以以清楚地地衡量岗岗位间的的相对价价值。岗岗位评价价是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、能能力要求求、努力力程度与与工作环环境等方方面进行行系统的的评价。使使岗位之之间的联联系公平平有序（二）确定定公平合合理的薪薪资结构构 岗岗位评价价的目标标是建立立一种公公正、平平等的工工资结构构，使员员工在工工作中体体现的能能力、绩绩效与辛辛苦程度度可以在在收入上上得到相相应的回回报。减减少工资资制度的的内部不不公，实实现同工工同酬。（三）奠定定等级工工资制的的
6、基础 确立立等级工工资制需需要岗位位评价这这个有力力的支持持性工具具，因为为岗位评评价可以以衡量出出各岗位位的排序序或量化化差异，并并将之对对应到各各个职系系中相应应的职级级，从而而确定不不同岗位位间的相相对价值值。（四）对岗岗位的深深层次了了解 通过岗岗位评价价可以对对岗位进进行深层层次分析析和认识识，是解解决企业业一系列列难题的的措施的的组成部部分第二章 岗位评评价的原原则因为不同的的企业千千差万别别，就是是同一个个企业内内部，各各个不同同的岗位位也是名名目繁多多，因此此，我们们在进行行岗位评评价时，必必须贯彻彻如下的的一些基基本原则则；原则一：对对事原则则。岗位位评价针针对的是是工作的的
7、岗位而而不是目目前在这这个岗位位上工作作的人。原则二：一一致性原原则。所所有岗位位必须通通过同一一套评价价因素进进行评价价。原则三：因因素无重重叠原则则。岗位位评价因因素定义义与分级级表上的的各项因因素，彼彼此间是是相互独独立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围彼此间间是没有有重叠的的。（见见附表：岗位评评价因素素定义与与分级表表）原则四：针针对性原原则。评评分因素素应尽可可能结合合企业实实际，这这需要在在实际打打分之前前，对专专家小组组成员进进行培训训。项目目组与专专家根据据该企业业的实际际情况，对对岗位评评价因素素定义与与分级表表的各类类因素的的权重和和各个因因素的确确
8、定进行行协商讨讨论，尽尽可能使使各类因因素的定定义和权权重比例例切合企企业实际际。原则五：共共识原则则。岗位位评价需需要大家家达成两两项共识识，一是是专家小小组成员员对各因因素的理理解要达达成共识识，避免免在实际际打分中中出现对对意思理理解的偏偏差，二二是项目目组要和和专家达达成共识识，即岗岗位评价价讨论的的是岗位位的等级级分数，而而不是该该岗位的的最终薪薪资数，从从岗位评评价打分分数到最最后的薪薪资还有有很长的的路要走走。原则六：独独立原则则。参加加对职位位进行评评价的专专家小组组的成员员必须独独立地对对各个职职位进行行评价，绝绝对不允允许专家家小组的的成员之之间互相相串联，协协商打分分。原
9、则七：反反馈原则则。对于于各个职职位打分分的结果果，应该该及时地地进行反反馈，让让专家小小组的成成员能够够及时了了解对该该职位评评价的情情况，产产生偏差差的原因因以及其其他成员员的观点点，及时时调整自自己的思思路，加加深对评评价表中中各项要要素的理理解。原则八：并并行原则则。要能能够及时时地反馈馈结果，就就要求进进行数据据处理的的操作组组要设计计好工作作流程，与与专家组组并行运运作，使使评价工工作提高高效率。原则九：保保密原则则。由于于薪酬设设计的极极度敏感感性，职职位评价价的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该是处处于保密密状态。当当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，职
10、职位评价价的结果果应该公公开，使使使员工工能够了了解到自自己的岗岗位在企企业中的的位置。第三章 岗位评评价的方方法及操操作流程程岗位评价的的方法现现在有很很多种，选选择何种种岗位评评价方法法事关重重大。其其选择主主要取决决于待评评价岗位位的数量量和种类类、要花花的成本本多少、可可用的资资源和所所要达到到的准确确程度。评分法评分法也称称点数法法。该法法首先是是选定岗岗位的主主要影响响因素，并并采用一一定点数数（分值值）表示示每一因因素，然然后按预预先规定定的衡量量标准，对对现有岗岗位的各各个因素素逐一评评比、估估价，求求得点数数，经过过加权求求和，最最后得到到各个岗岗位的总总点数评分法优点点在于
11、利利用了一一套定量量的方法法，能够够反映岗岗位之间间价值差差距的大大小，而而且具有有统一规规范的操操作流程程，容易易被人理理解和接接受。不不足之处处是该方方法比较较费时费费力，工工作量比比较大，同同时在确确定各因因素的权权重和档档次分数数时也难难以避免免主观成成分。一一般在对对数量、类类别较多多的岗位位评价时时采用此此种方法法。我们们建议采采用评分分法进行行岗位评评估。根据经验，利利用评分分法进行行岗位评评价主要要分为四四个阶段段：准备阶段 在这这一阶段段需要完完成的任任务包括括清岗、撰撰写职务务说明书书、组建建专家组组和操作作组。培训阶段 这一一阶段需需要确定定评价表表的因素素定义和和权重，
12、确确定标杆杆岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员的评判判标准。评价阶段 这一一阶段是是岗位评评价的核核心阶段段。专家家们按部部门对岗岗位进行行打分，操操作组需需要并行行工作，对对评价结结果及时时处理并并反馈。总结阶段 这一一阶段需需要对打打分的结结果进行行排序，对对不合理理的岗位位/因素素重新打打分，并并对排序序进行相相应调整整。至此此，整个个岗位评评价工作作结束。培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对
13、结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价在对各部门进行评价前，由各部门代表介绍部门各岗位的基本情况对该部门内的岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序进行下一个部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段具体工作流流程见下下图：主主要步骤骤介绍：第一步：修修改评价价因素指指标及权权重评分法所使使用的岗岗位评价价因素定定义表采采用国际际通用的的评价标标准，其其整体上上的科学学性是毋毋庸质疑疑的。但但是由于于企
14、业的的实际情情况各异异，在应应用到某某个具体体的企业业时，专专家组成成员对评评价表各各项指标标理解的的差异，会会直接影影响到岗岗位评价价的质量量。因此此，针对对金瀚集集团的实实际情况况与价值值导向，实实际运用用时可以以对部分分因素进进行修改改。责任任因素、知知识技能能因素、努努力程度度因素和和工作环环境因素素这四大大部分的的比例一一般为4400：3000：2000：1100，如如果企业业更强调调责任因因素比如如可以调调整为5500：3000：1550：550，总总分为110000分。也也可以对对四大部部分中的的具体因因素进行行修调整整，这些些调整使使得因素素定义与与分级表表更全面面、更具具针对
15、性性。（具具体因素素表见附附件1，各各因素的的权重、级级别分类类可以依依据实际际情况进进行调整整）第二步：组组建专家家小组专家组成员员的素质质以及成成员总体体的构成成情况将将直接影影响到岗岗位评价价工作的的质量。这这是因为为专家组组的成员员是岗位位评价工工作的主主体，所所有岗位位的排序序和分值值都要由由他们来来决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评价工工作开始始前，对对所有的的专家进进行培训
16、训。其次次，要求求所选的的专家对对整个的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门的特特点，虽虽然没有有必要每每个部门门都出一一个人，但但是对于于工作性性质和职职能划分分明显不不同的情情况，应应该在专专家组的的人员构构成上有有所反映映。第三步：培培训专家家小组成成员并进进行试打打分专家组的成成员虽然然很了解解各个岗岗位，但但所有的的专家都都没有相相关经验验，因此此，在打打分前，对对所有专专家进行行一次介介绍性的的岗位评评价培训训并在培培训后进进行试打打分以发发现问
