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1、第三章我国民营企业人力资源管理存在的主要问题及原因分析改革开放三十年，我国民营企业获得了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平 的提高做出了极大地贡献，但是在竞争激烈的市场经济条件下，民营企业在其发展中遇到了 一些问题。众所周知的“巨人”、“飞龙”、“三株”等90 年代中期知名的民营企业，后来都 经历了失败的挫折，这中间虽然有各种各样的原因，但是有一个共同的失利因素就是人力资 源管理不完善，这已经成为制约企业发展的一个重要因素。因此，如何加强和完善人力资源 管理，如何科学有效地管理人力资源已经成为当前我国民营企业发展中亟待解决的问题。 3. 1民营企业人力资源管理存在的主要问题目前，民营企
2、业在人力资源管理方面从观念到体制存在着一系列的问题，普遍存在着重 视程度不够，管理层次不高，缺乏系统的人力资源管理体系等问题。具体的说，主要体现在 以下几个方面:3.1.1 民营企业家自身的问题1. 个人专权的家长式管理模式企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，企业领导人有绝对的权威性。这种管理 模式在企业发展初期能够发挥较好的作用，但随着企业的发展壮大和管理的事务日益复杂 化，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用。虽然很多民营企业家意识到这个问 题，开始招聘一些具有专业管理知识的职业经理人进入企业管理与运作，但民营企业家习惯 吃“独食”，不愿意下放权力，使职业经理人作为优秀人才却
3、很难真正融入到企业中去，最 终不得不离开企业。个人专权的家长式管理模式己成为企业进一步发展的障碍。2. 民营企业家素质不高管理界有一条“总裁定理”，是指企业最高领导人的水平决定了 企业发展的上限。 由于民营企业家普遍存在因循守旧思想，只重经济效益，不重员工利益，在用人上体现出较 强的主观随意性和偏见，缺少对“外人”的信任和海纳百川的气魄，在企业管理中习惯于用 亲情代替制度和标准，将选择和提拔管理人员的范围局限于家族成员和亲朋内部，任人唯亲 现象严重。 社会效益，政治意识淡薄，尤其是法制观念、诚信观念不强。而且总体学历偏 低，不具备系统的管理知识。这不但影响进而影响到企业的决策质量和企业的长远发
4、展。我 国民营企业家很少有人有过在规范化、国际化的大企业工作过的经历，其思想观念几乎都达 不到现代化企业高层决策者应有的水平。目前民营企业家企业家文化素质及管理水平己越 来越成为制约企业发展的关键。3. 用人观念落后目前，“以人为本”“人力资源是第一资源”的理念已经逐渐被民营企业认可和肯 定，但是落实到人力资源管理实践上，仍旧存在着很大的盲区和困难。归根结底，民 营企业家仍然没有足够重视人才对企业发展的重大推动作用。另外，民营企业由于历 史原因和家族偏见，在用人方面往往缺乏科学的态度，许多民营企业家往往一名民营企业家说得好:“我始终认为，我和员工之间是合伙人、伙伴的关系。 我办实业11年，我没
5、有主动辞退过一个员工。而且进了我公司的人都能安身立业， 人员队伍很稳定。周公吐哺，天下归心。然而，能做到像这位民营企业家一样对待 员工的实在是不多。民营企业还大多没有从思想认识上重视人力资源管理，加上用人 唯亲、排斥外来人员的狭隘的用人方式和制度，导致企业内部缺少人才施展才能的机会和环 境，从而导致企业缺乏对社会人刁的吸引力，最终受损失的还是企业自身。3. 1. 2家族制管理带来的问题我国民营企业中有 70%是家族制企业。对于家族制民营企业来说，这种“所有权与经 营权不分，决策权、执行权、监督权合一”的创业结构有着其他管理模式不可比拟的优势， 在企业初期相当艰难的一段时间发挥了重大的作用。但随
6、着民营企业的发展壮大，这种以家 庭血缘关系为基础的管理方式的弊端逐渐显露出来。第一，“自己人”文化程度一般不高，不利于科学决策。又不愿意让管理权落在外人手 里，在用人方面常常表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等，这严重影响 决策的质量和企业的健康发展。第二，企业内的关系庸俗化、复杂化，不便于科学管理与指挥。家族企业在人员招聘和 使用上，靠熟人推荐或照顾亲戚朋友的现象极其普遍。这样一支由家族、亲戚、朋友、熟人 推荐组织起来的员工队伍，整体素质偏低，人际关系复杂化、庸俗化，不利于科学的管理企 业的创新和发展。第三，对于民营企业来说，他们亟需的是专业的管理人才，如职业经理人，而民营企业
7、 缺少对“外人”的信任，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，职业经理人往往很 难融入到民营企业当中，长此以往就会造成人才的流失。3.1.3 人才流失严重在现代市场经济条件下，人才的稳定性是相对的，流动是绝对的。一个企业的人 才队伍既不能不流动也不能流动率过高，应该保持相对的稳定性。国际上有一种企业 通用的二八法则，一个企业中20%的人才创造了这个企业80%的效益。企业主要抓 好 20%的骨干力量的管理，再以 20%的少数带动 80%的多数员工，以提高企业效率。 也就是说，这 20%的人才必须保持相对的稳定才有利于企业的持续健康的发展。所以， 当人才（特别是能够为企业创造80%效益的这 2
8、0%人才）纷纷离开企业的时候，说 明这个企业人才流失问题严重。一项有关中国民营企业发展的调查数据显示:在人才流动方面，一般优秀企业的 人才流动率在 1015%左右，而中国的民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至 高达70%。一些职业管理人才和高级技术人才在不同的中小企业中频繁流动，不能 长久地为某一企业服务。对企业而言，人员流动率过高不利于工作的延续和事业的开 展，因而人才队伍的相对稳定是必要的。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞 开大门的，企业在任何时间都可以招到他们需要的员工，因此，不在乎员工的高流失 率，不计算员工流动造成的人力成本的增加以及由此带来的其他负面影响。他们没有 意识
9、到这些流动人员中有较大比例是高级管理人员和专业技术人员，这些人具有特有 的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。员工的高比例流动给企业带来包括有形无 形的巨大损失。具体表现在:带走了商业、技术秘密，带走了客户;增加了企业的经 营成本和人才重置成本;使得顾客的满意程度及忠诚度下降;影响工作的连续性和工 作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心;影响人员管理和培训的总质量。因此， 对人才流失率过高这一现象的控制就显得格外重要，否则最终会影响企业持续发展的 潜力和竞争力。虽然民营企业人员流动有着不同的具体的主客观原因，比如，企业前景不明朗，内部管 理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安
10、全感，企业薪 酬机构不合理，工作标准过高等，但是问题的关键仍然在于企业人力资源管理理念和 方法缺位。3.1.4 人力资源战略规划缺位 民营企业企业在人力资源管理上还是没有彻底摆脱传统的工作思路和工作方法的影响， 对未来人力资源需求不能做到心中有数，缺乏长远眼光。我国大多数民营企业未针对企业的 发展战略制定与之互相联系相配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见 性和计划性，出现诸多短视行为。缺乏人力资源战略规划，不能真正将人力资源投资作为企 业基础性投资看待，对于企业的发展战略没有相应的人力资源战略予以支持，其陈旧的用人 观念又不能吸引人才，不能发掘人的潜能，不能调动员工的工作积极
11、性和创造性，这些都严 重阻碍了企业发展战略的实现，对企业的长期发展也会产生不利的影响。因此只有制定科 学的人力资源规划，有计划的进行人力资源开发和管理，才能满足变化中的企业在不同发展 时期对人才的需要。随着民营企业的不断发展，企业规模不断扩大，员工数量也随之增加。如果没有人力资 源规划，那么人力资源管理的成本将持续增加，人员素质也无法提高，从而进一步影响到企 业的经济效率和经济效益。科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源规划，已经成为当 前民营企业人力资源管理的一大难题。我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源 规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业
12、发展的 战略，这样往往会导致人力资源与企业发展战略不匹配，人力资源不支持企业发展战略等问 题。尽管有些民营企业家开始意识到在当今竞争的环境下制定人力资源规划的重要性，也请 专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业发展战略和人力资源规划，但是由于意识和实际 操作的差异，人力资源管理理念与人力投资理念的差异，导致人力资源规划与发展战略不一 致。还有些民营企业根本没有总体的人力资源规划，人力资源管理随意性大 。在人力资源 成为企业发展的瓶颈时刁进行人才招聘、员工培训等。同时，我国许多民营企业存在功利 主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只使用不培训，缺乏开发人刁、培训人才、合 理使用人才、有效管理人
13、才的观念。中国加入世界贸易组织之后，中国企业与国外企业“短 兵相接”，这意味着中国企业与国外企业的竞争将是空前激烈的。在这种情况下，我们迫切 的需要掌握人力资源规划，更好的提高企业的竞争力。总的来说，民营企业缺乏人力资源战略规划，不能真正将人力资源投资作为企业基础性 投资看待，对于企业的发展战略没有相应的人力资源战略予以支持，其陈旧的用人观念又不 能吸引人才，不能发掘人的潜能，不能调动员工的工作积极性和创造性，这些都严重阻碍了 企业发展战略的实现，对企业的长期发展也会产生不利的影响。因此只有制定科学的人力 资源规划，有计划的进行人力资源开发和管理，才能满足变化中的企业在不同发展时期对人 才的需
14、要。3. 1. 5 企业文化建设薄弱哈佛商学院兰普教授讲:“过去看一个公司的业绩仅仅看账面，而现在，更多的 是看公司的文化以及产生的凝聚力，这是公司能持久发展的关键。”要想使企业获得 长久稳定持续的发展，建立优秀的企业文化是必由之路。然而，就目前我国民营企业 文化发展的总体水平来看，我国与国外相比还存在着明显的差距，尽管也有一些成功 的案例，但是仍属于刚刚起步阶段。在充分肯定民营企业取得的成绩的同时，我们也 必须清醒的看到，民营企业的波动大及寿命短的问题已经成为一个社会关注的问题。 因此，民营企业作为我国市场的重要力量，必须高度重视企业文化建设。只有这样， 才能不断增强我国民营企业的竞争力，才
15、能在全球经济化的浪潮中，在与国外企业“短 兵相接”的严峻形势下立于不败之地。具体来说，我国民营企业企业文化建设方面存 在的问题主要是以下几个方面:1. 大多数民营企业文化流于形式，有的企业虽然提出了文字性的经营理念、企业精神、 经营价值观和行为准则等，但是往往模仿痕迹很重，无法体现企业自身的个性和特点，很难 实行。不少民营企业的管理层都是由复杂的血缘关系构成。而这种管理模式虽然是降低了代 理成本，形成一种特有的向心力和凝聚力，但是也给科学优秀的企业文化建设带来一种阻力。 企业内部员工之间用血缘关系互相称呼，人际关系看似亲密，实际上使企业缺乏理性运行的 真实基础，企业的行为规则、规章制度形同虚设
16、，不能令行禁止，不能达到约束员工的效果。 民营企业文化具有浓厚的功利性，许多民营企业都是企业家抓住了改革开放的机遇骤然发家 的，但是随着企业的发展，如果仍将经济利益放在首位，而无视社会利益和行业利益，就会 失去社会的支持，阻碍企业的进一步发展。民营企业的创业者处于企业的重要管理位置，对 企业文化仍起着主宰作用，企业文化的遗传基因，还存在于他们的思想和行为之中。但是由 于企业内部缺乏稳定的遗传机制，加之民营企业员工的高流动性，很难将企业创业者们慢慢 积累下来的经营理念流传下去。所以，民营企业要想让自己的企业文化培育到位，还需要创 业者的身体力行和企业员工的共同努力。3. 2民营企业人力资源管理产生问题的主要原因造成民营企业人力资源管理产生上述问题的原因是多方面的，首先是企业内部的 原因，民营企业在人力资源管理方面先天性不足在不断发展的今天日益明显起来，也 开始影响企业进一步壮大发展;其次是民营企业还受到外界一些环境因素的制约与冲 击，民营企业相关的法律法
