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1、2023/12/181动机工具动机工具-工作设计与目标工作设计与目标设定设定 2023/12/182本章大纲本章大纲 n第一节第一节 工作设计：早期方法工作设计：早期方法n第二节第二节 工作设计：工作特性模型工作设计：工作特性模型n第三节第三节 工作设计：社会信息处理模型工作设计：社会信息处理模型n第四节第四节 工作设计模型摘要工作设计模型摘要n第五节第五节 目标设定目标设定n第六节第六节 以目标设定与工作设计做为动机以目标设定与工作设计做为动机工具工具2023/12/183本章案例本章案例 n起始案例：挪威海德鲁公司对工作乐趣起始案例：挪威海德鲁公司对工作乐趣与生活平衡的重视，创造出工作满意
2、度与生活平衡的重视，创造出工作满意度n案例案例7-1：网络公司对科学化管理的运用：网络公司对科学化管理的运用n案例案例7-2：利用信息科技丰富工作：利用信息科技丰富工作n案例案例7-3：能够从事你喜爱的工作：能够从事你喜爱的工作n案例案例7-4：以明确且困难的目标让：以明确且困难的目标让Kmart命运改观命运改观n章末案例：激发工厂工作章末案例：激发工厂工作2023/12/184图图7-1 动机工具动机工具2023/12/185工作设计：早期方法工作设计：早期方法n工作设计工作设计(job design)：连接特定任务到特定：连接特定任务到特定工作的过程，可用以决定应该运用何种技术、工作的过程
3、，可用以决定应该运用何种技术、设备、流程来执行这些任务。设备、流程来执行这些任务。n为了协助员工将工作表现得更好且乐在工作，为了协助员工将工作表现得更好且乐在工作，并使绩效表现令人满意的员工可以获取应得的并使绩效表现令人满意的员工可以获取应得的结果，经理人应该要设计工作以提升动机。结果，经理人应该要设计工作以提升动机。n工作设计的早期理论：工作设计的早期理论：n科学化管理科学化管理n工作扩大化工作扩大化n工作丰富化工作丰富化2023/12/186科学化管理科学化管理n科学化管理科学化管理(scientific management)：一套：一套强调工作简化与工作专门化的原则与规定，其强调工作简
4、化与工作专门化的原则与规定，其目的在增加个别员工的绩效。目的在增加个别员工的绩效。n前提是：每一项工作都有最佳的执行方式，而前提是：每一项工作都有最佳的执行方式，而管理阶层的责任便在于决定这个方式是什么。管理阶层的责任便在于决定这个方式是什么。n遵循着工作简化与工作专门化的原则，将有助遵循着工作简化与工作专门化的原则，将有助于经理人决定每项工作的最佳执行方式。于经理人决定每项工作的最佳执行方式。n工作简化工作简化(job simplification)：将组织中必须执行：将组织中必须执行的工作分解为更小、可辨识的任务。的工作分解为更小、可辨识的任务。n工作专门化工作专门化(job specia
5、lization)：分配员工执行细：分配员工执行细部而简单的任务。部而简单的任务。2023/12/187科学化管理（续）科学化管理（续）n科学化管理的倡导者进行时间与动作研究，以决定执科学化管理的倡导者进行时间与动作研究，以决定执行每项细部任务的最佳方式。行每项细部任务的最佳方式。n时间与动作研究时间与动作研究(time and motion studies)：正确显：正确显示执行任务之时间与最佳方式的研究。示执行任务之时间与最佳方式的研究。n在工作设计的科学化管理方法中，报偿是用来激励员在工作设计的科学化管理方法中，报偿是用来激励员工投入的主要结果。工投入的主要结果。n科学化管理原则所设计的
6、工作缺失，根源来自于员工科学化管理原则所设计的工作缺失，根源来自于员工是兼具内在动机与外在动机，而且倾向拥有工作自主是兼具内在动机与外在动机，而且倾向拥有工作自主权的聪明人类的这项事实。权的聪明人类的这项事实。n只注重外在动机而忽略内在动机重要性的科学化管理，只注重外在动机而忽略内在动机重要性的科学化管理，会使员工认为自己的工作非人性化、没有意义、单调会使员工认为自己的工作非人性化、没有意义、单调乏味。乏味。2023/12/188工作扩大化与工作丰富化工作扩大化与工作丰富化n工作扩大化工作扩大化(job enlargement)：增加每：增加每位员工执行任务的数目，但是将所有任位员工执行任务的
7、数目，但是将所有任务的困难度与职责维持在同等的水平上，务的困难度与职责维持在同等的水平上，又称为水平的工作负荷量。又称为水平的工作负荷量。n工作扩大化的倡导者认为，增加执行工作的工作扩大化的倡导者认为，增加执行工作的任务数目将有助于内在动机的提升。任务数目将有助于内在动机的提升。n但是施行成效却不明显，因为即使工作扩大但是施行成效却不明显，因为即使工作扩大后仍然很简单，员工的控制力与变化性也很后仍然很简单，员工的控制力与变化性也很有限，尽管员工不再只是做一项简单的任务，有限，尽管员工不再只是做一项简单的任务，但是，执行多项简单任务仍旧很乏味。但是，执行多项简单任务仍旧很乏味。2023/12/1
8、89工作扩大化与工作丰富化（续）工作扩大化与工作丰富化（续）n工作丰富化工作丰富化(job enrichment)：增加员工对工作的：增加员工对工作的责任与主控权，又称为垂直的工作负荷量。责任与主控权，又称为垂直的工作负荷量。n赫兹博格的激励赫兹博格的激励保健理论认为，员工只有在拥保健理论认为，员工只有在拥有工作自主权并被授权时，其动机需求才会获有工作自主权并被授权时，其动机需求才会获得满足，才会对工作感到满意。得满足，才会对工作感到满意。n然而，并非所有员工都想要工作丰富化所伴随然而，并非所有员工都想要工作丰富化所伴随而来的更多责任，有时候反而会为组织整体带而来的更多责任，有时候反而会为组织
9、整体带来伤害，如成本增加或效率降低。来伤害，如成本增加或效率降低。2023/12/1810工作设计：工作特性模型工作设计：工作特性模型n李察李察 哈克曼哈克曼(Richard Hackman)与格雷格与格雷格 欧欧德罕德罕(Greg Oldham)于于1970年代提出，且以透年代提出，且以透纳纳(A.N.Turner)及劳伦斯及劳伦斯(P.R.Lawrence)的的工作理论为基础，工作理论为基础，设计出更多方法的工作特性设计出更多方法的工作特性模型。模型。n工作特性模型工作特性模型(job characteristics model)：可确认哪些工作特性会导致内在工作动机，以可确认哪些工作特性
10、会导致内在工作动机，以及这些特性会造成何种结果为主的一种工作设及这些特性会造成何种结果为主的一种工作设计的方法。计的方法。n工作特性模型着重在什么因素造成了工作内在工作特性模型着重在什么因素造成了工作内在动机。动机。2023/12/1811工作的五项核心构面工作的五项核心构面n根据工作特性模型，任何工作都有五项核心构根据工作特性模型，任何工作都有五项核心构面会影响内在动机：面会影响内在动机：n技能多样性技能多样性n任务完整性任务完整性n任务重要性任务重要性n自主性自主性n回馈回馈2023/12/1812工作的五项核心构面（续）工作的五项核心构面（续）n技能多样性技能多样性(skill vari
11、ety)：工作要求员工运用各种不：工作要求员工运用各种不同的技术、能力、才干的程度。同的技术、能力、才干的程度。n任务完整性任务完整性(task identity)：工作涉及到全部执行作业：工作涉及到全部执行作业从开始到结束的程度。从开始到结束的程度。n任务重要性任务重要性(task significance)：工作对于组织内外他：工作对于组织内外他人的生活或工作的影响程度。人的生活或工作的影响程度。n自主性自主性(autonomy)：工作允许员工自由独立安排工作，：工作允许员工自由独立安排工作，并决定如何完成工作的程度。并决定如何完成工作的程度。n回馈回馈(feedback)：执行的工作所能
12、提供给员工有关自：执行的工作所能提供给员工有关自己效能信息的清楚程度。己效能信息的清楚程度。2023/12/1813激励潜能得分激励潜能得分n为了衡量员工在每一核心构面上对工作的看法，赫克为了衡量员工在每一核心构面上对工作的看法，赫克曼及欧德罕设计出工作诊断调查曼及欧德罕设计出工作诊断调查(Job Diagnostic Survey)。n激励潜能得分激励潜能得分(motivating potential score,MPS)是是用来衡量某工作激发内在动机的整体潜能，为前三项用来衡量某工作激发内在动机的整体潜能，为前三项主要特性（技能多样性、任务完整性及任务重要性）主要特性（技能多样性、任务完整
13、性及任务重要性）的平均得分再乘以自主性及回馈。的平均得分再乘以自主性及回馈。n工作诊断调查上的每一主要构面，最低的得分是工作诊断调查上的每一主要构面，最低的得分是1，最，最高的为高的为7。2023/12/1814激励潜能得分（续）激励潜能得分（续）（）技能多样性技能多样性+任务完整性任务完整性+任务重要性任务重要性3自主性自主性 回馈性回馈性2023/12/1815表表表表7-1 7-1 重新设计工作以增加激励潜能得分方式重新设计工作以增加激励潜能得分方式重新设计工作以增加激励潜能得分方式重新设计工作以增加激励潜能得分方式2023/12/1816关键心理状态关键心理状态n五项核心工作构面引导出
14、三大关键心理状态，且后者五项核心工作构面引导出三大关键心理状态，且后者足以决定员工对工作设计的反应，即：工作意义之体足以决定员工对工作设计的反应，即：工作意义之体验、工作责任之体验、结果获知。验、工作责任之体验、结果获知。n工作意义之体验工作意义之体验(experienced meaningfulness of the work)：员工认为自身工作之重要、值得及有意义：员工认为自身工作之重要、值得及有意义的程度。的程度。n工作责任之体验工作责任之体验(experienced responsibility for work outcomes)：员工觉得自己对工作绩效有责任的：员工觉得自己对工作绩
15、效有责任的程度。程度。n结果获知结果获知(knowledge of results)：员工得以持续了解：员工得以持续了解自身工作绩效的程度。自身工作绩效的程度。2023/12/1817图图7-4 工作特性模型工作特性模型2023/12/1818工作与个人利得工作与个人利得n关键心理状态会导致员工和公司产生四个关键关键心理状态会导致员工和公司产生四个关键结果：高度内在动机、高度工作绩效、高度工结果：高度内在动机、高度工作绩效、高度工作满意度，以及低旷职和流动率。作满意度，以及低旷职和流动率。n高度内在动机：良好的绩效让员工有成就感，且这高度内在动机：良好的绩效让员工有成就感，且这种正面的感觉会进
16、一步激励员工去维持优良绩效；种正面的感觉会进一步激励员工去维持优良绩效；而不良的绩效虽让员工感到沮丧，也可能会激励员而不良的绩效虽让员工感到沮丧，也可能会激励员工有更好的表现。工有更好的表现。n高度工作绩效：五项核心构面都高的工作促使三大高度工作绩效：五项核心构面都高的工作促使三大关键心理状态也高，并激发员工有高水平的表现。关键心理状态也高，并激发员工有高水平的表现。2023/12/1819工作与个人利得（续）工作与个人利得（续）n高度工作满意度：关键心理状态愈高时，员高度工作满意度：关键心理状态愈高时，员工对工作的满意度也可能愈高。工对工作的满意度也可能愈高。n低旷职率和流动率：当员工乐在工作时，旷低旷职率和流动率：当员工乐在工作时，旷职和离职的情况就会比较少。职和离职的情况就会比较少。2023/12/1820个别差异影响员工对工作设计之反应个别差异影响员工对工作设计之反应n工作特性模型有助于解释员工为何对工作的核心工作特性模型有助于解释员工为何对工作的核心特性增加会有不同的反应，并从中归纳出三种个特性增加会有不同的反应，并从中归纳出三种个别差异，这些差异会影响到核心构面和心理状态别
