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1、侧效度100、外部招募的优势主要体现在()。(A)适应性较快应聘比等于应聘人数与()之比。(A)录用人数(B)计划招聘聘者的知识和技能(E)决定应聘者是否通过本次面试10劳动环境一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是()。(学习好资料 欢迎下载2005年 5 月50、一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的招聘成本获 得( )的过程。(A)短缺人才 (B)最优秀人才(C)大量人才 (D)适合岗位所需人才51、 没“有无用之人，只有没用好之人”体现( )深刻内涵。(A)要素有用原理 (B)能位对应原理(C)互补增值原理 (D)弹性冗余原理52、对操作员工作进行岗位分析，最适合的工
2、作分析方法是 ( )。(A)观察法 (B)工作实践法(C)面谈法 (D)工作日志法 53、职位分析问卷法(PAQ)是以( )为重点的工作分析方法。 (A)薪酬 (B)岗位特征(C)绩效 (D)个人特征54、选择招聘渠道的首要步骤是( )。(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源 (C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法中，考官不应该().(A)刨造融洽的气氟(B)让应聘者了解单的说法中，不正确的是()A.招聘申请表是由应聘者填写的单位统习好资料欢迎下载C.能力特征和个性差异D.能力特征和发展潜力(A)稳定系数(B)内在一致性系数学习好资料欢迎下载(C)等学习好资料 欢迎下载
3、55、 初步筛选方法是对应聘者是否符合职位( )的一种资格审 查。(A)基本要求 (B)全面要求(C)根本要求 (D)主要要求56、在情景模拟测试中，要考察-d-人的部门之间协调能力。 要对其进行( )。(A)事务处理能力测试 (B)组织能力测试(C)语言表达能力测试 (D)沟通能力测试57、 ( )是指对招聘中的费用进行调查核实。 并对照预算进行 评价的过程。(A)招聘数量质量评估 (B)招聘信度效度评估(C)招聘成本效益评估 (D)招聘方式方法评估 50、在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与 ( )之比。 (A)录用人数 (B)计划招聘人数(C)选中人数 (D)选拔录用人数 102、在招聘过
4、程中，招募环节主要包括( )内容。 (A)了解合格应聘者的来源 (B)招聘信息的发布 (C)吸引合格应聘者的方法 (D)接受应聘者申请的一种检验，主要指的是()A.测验时的可靠性或一致性B.测试阅简历中的()内容。学习好资料欢迎下载(A)主观(B)核心(测试(B)不适用与于能力测试(C)考察选拔方法是否有效的常用复式提问(E)假设式提问2007年11月4选择招聘渠道的主要学习好资料 欢迎下载(E)筛选应聘看申请103、根据观察对象的工作周期和工作突发性的不同，观察 法可以具体分为( )。(A)工作表演法 (B)阶段观察法(C)直接观察法 (D)问卷调查法(E)212 作实践法104、参加招聘会
5、的主要步翼包括( )。(A)准备层位 (B)准备资料和设备(C)与有关协作方沟通联系 (D)招聘人员的准备 (E)招聘会的宣传及会后工作 105、情景模拟测试的常用方法有( )。(A)公文处理模拟法 (B)访谈法(C)决策模拟竞赛法 (D)案例分析法(E)无领导小组讨论法106、招聘成本效用评估主要包括( )。(A)决策成本效用分析 (B)招募成本效用分析(C)录用成本效用分析 (D)选拔成本效用分析绩效评估非常有用的方法(D)是对工作内容全面彻底描述的方法5D.部门利益协调能力测试E.团队组建能力测试7岗位设计及再设算进行评价的过程。(A)招聘数量质量评估(B)招聘信度效度评下载(A)开放式
6、提问(B)举例式提问(C)封闭式提问(D)重学习好资料 欢迎下载(E)招聘总成本效用分析107、关于预测效度，正确的描述是( )。(A)多用于知识测试(B)不适用于能力测试(C)是考察选拔方法是否有效的常用指标(D)是说明测试用来预测将来行为的有效性(E)是测试方法能真正测出想测的内容的程度108、用人单位聘用外国人从事的岗位应是( )的岗位。 (A)有特殊需要 (B)关键性(C)国内暂缺适当人选 (D)技术性(E)不违反国家有关规定2005年 11 月49、 由于劳动力市场供需因素的变动造成企业人员招聘困难 导致人 员招募成本上升，这属于人力资源管理的( ) 。(A) 直接成本 (B) 间接
7、成本 (C) 可控成本 (D) 不可控成本50、“大才小用”违背了人员配置的( ) (A) 互补增值原理 (B) 动态适应原理(C)弹性冗余原理 (D) 能位对应原理D)差距越大5()是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供作，(A)面谈法(B)工作实践法(C)工作表演法（D）阶段观能力(B)道德品质(C)人格特性(D)表达能力5同一应聘者使特点包括（）。（A）信息传播范围窄（B）信息传播速度快（C）学习好资料 欢迎下载5l 、在组织中 t 能级最低的层次是( ) 。(A) 管零层 • (B) 执行层 (c) 决策层 (D) 操作层 52、对于工作周期很长和突发事件较多的工作，(
8、A) 面谈法 (B) 工作实践法 (C) 工作表演法 （ D）阶段观察法 53、对 FJA法的阐述不正确的是( ) 。(A)是以工作为中心的分析方法(B)是一种结构化、定量化的分析方法(C)是对培训的绩效评估非常有用的方法(D)是对工作内容全面彻底描述的方法54、招聘过程中，不公正现象产生的根本原因是( ) 。 (A)社会原因 (B) 心理原因(C)历史原因 (D) 经济原因55、对于熟人推荐法特点的正确叙述是( ) 。 (A) 招聘成本高，应聘人员素质高。可靠性强 (B) 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差(C)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差(D)招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强
9、56、 ( ) 提问是人员面试中的核心技巧。 (A) 开放式 (B) 封闭式(C)确认式 (D) 举例式57、 ( ) 是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 (A) 面试 (B) 心理测试 (C) 笔试 (D) 情景模拟测试选拔方法。(A)面试(B)心理测试(C)笔试(D)情景模拟测重点原则（D)面广原则面试的开始阶段应从()发问，从而营造和D)差距越大5()是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供迅速.能够在一两天内就传达给外界4()承担着双重角色.既为单学习好资料 欢迎下载58、人员招聘是一个复杂的过程，其首要环节是( ) 。(A) 招募 (B) 选择 (C) 录用 (D) 评估98、面
10、谈法的优点在于( ) 。(A) 费用低、速度快 (B) 调查范围广，样本量大(c) 信息的可靠性高 (D) 提供观察法无法获取的信息(E) 特别适合于对文字理解有困难的人99、情景模拟测试与笔试、面试法相比，主要是针对被试者的( ) 进 行测试。(A) 操作能力 (B) 智力水平(C)心理活动 (D) 行为过程(E) 工作效率100、在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于( ) 。 (A) 知识测试 (B) 能力测试(C)操作测试 (D) 潜力测试 (E) 心理测试101、 ( ) 是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。 (A) 信度评估 (B) 效度评估(C)成本评估 (D) 质量评
11、估 (E)效率评估102、企业内部招募的主要方法包括( ) (A) 广告法 (B) 推荐法(C)档案法 (D) 布告法冗余原理(D)能位对应原理学习好资料欢迎下载5l、在组织中t一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是()。(闭式(C)确认式(D)举例式5()是一种古老而又最基本的人员发布广告，描述不正确的是().(A)广告是内部招募最常用的方学习好资料 欢迎下载(E) 上门招聘法 121、信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。它通常可分为( ) 。 (A) 预测效度 (B) 稳定系数(c) 同测效度 (D) 等值系数 (E) 内在一致性系数2006 年 11 月48、“单位自主择
12、人，劳动者自主择业”是招聘中( ) 的概括。(A)效率优先原则 (B) 公平公正原则 (C) 双向选择原则 (D) 确保 质量原则49、 ( ) 的优点在于信息的可靠性很高，但其适用范围较小，只适用 于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位。(A) 工作实践法 (B) 工作表演法 (C) 问卷调查法 (D) 工作日志法50、 ( ) 是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供 用人部门和人力资源部门进行选择和考核。(A) 档案法 (B) 发布广告 (C) 推荐法 (D) 校园招聘51、 ( )是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。(A) 猎头公司 (B) 招聘洽谈会 (
13、C) 发布广告 (D) 上门招聘法 52、 筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的( ) 内容。个融洽的会谈气氛(C)让应聘者了解应聘单位的情况(D)了解应(C)绩效(D)个人特征5选择招聘渠道的首要步骤是()。(A位要求进行清单式提问C.应聘者过去工作行为进行举例式提问D.应聘比等于应聘人数与()之比。(A)录用人数(B)计划招聘学习好资料 欢迎下载(A) 主观 (B) 核心 (C) 客观 (D) 基本53、 在情景模拟测试中， 要考察一个人的团队组建能力， 要对其 进行( ) 。(A) 组织能力测试 (B) 事务处理能力测试 (C) 沟通能力测试 (D) 语言表达能力测试54、人员招募成
14、本效用等于( ) 与招募期间费用之比。(A) 应聘人数 (B) 实际录用人数 (C) 选中人数 (D) 计划招收人数 55、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能( ) (A)越高 (B) 越平均 (C) 越低 (D) 差距越大56、 ( )是指作为生产要素的劳动的国际流动，通过提供劳动和服务， 收取报酬的一种商业行为。A劳务合作 (B) 民间劳务合作 (C) 劳务输出 (D) 劳务外派与引进100在招聘过程中，应灵活应用人员配置的( )(A) 要素有用原理 (B) 弹性冗余原理(C)互补增值原理 (D) 效率优先管理 (E) 动态适应原理101、 参加招聘会的主要步骤包括( ) 。估(C)招聘成本效益评估(D)招聘方式方法评估在招聘评估中，应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，
