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1、怎样降低公司员工流失率？虽说合理的员工流动在一定程度上有利于企业保持竞争的活力,但一旦员工流失率过高，企业将要承担包括离职成本、替换成本、开支等等的损失。而且人员的流失也会对工作的连续性及员工的稳定性造成影响。因此，如何有效降低员工的流失率，留住核心人才，是降低企业成本的一项有效措施。降低员工流失率的四大绝招：一、审视公司是否存在晋升空间一般来说，员工年龄在26-30岁期间，离职的可能性最大。这是因为他们正处于职业上升期，发展空间、晋升机会都是他们的首要需求。假如公司的基层员工大多是在这个年龄段的话，就需要审视企业的培训机制及上升通道能否满足员工对职业发展的期待。二、薪酬水平是否缺乏竞争力岗位
2、与薪酬水平是否对等，这也是留住员工的取决因素。比如技术、销售这些流动性比较高的岗位，市场上的供应相对不足，因此对于这部份岗位来说，薪酬是一个影响非常大的因素。如果是这类型人员的流失率比较高，那么加强公司的薪酬竞争力就是关键了。三、团队的凝聚力是否足够总是觉得工作效率低下却又无从下手;公司天天开会，问题还是处理不完;有能力的不好好干，而刚刚培训出来的又要走如果你的企业存在这些问题，有没有反思过团队的凝聚力是否足够呢?培养员工的归属感，令员工对企业产生“家”的感觉，始于建设团队凝聚力。领导人可以通过以下的途径，增强团队凝聚力：1、 没事找事。意思是在工作空档期内，适当给成员安排一些任务，锻炼他们成
3、长，此时需鼓励大家自动自觉去完成任务，锻炼各人的领导力。注意不要硬性安排工作，而应提前作出工作计划。2、 成为导师。当成员在工作中出现错误时，领带人应在第一时间指出：问题出在哪，应该如何解决，担当起导师的角色。其次，要把控好每项任务的过程，将有效的工作方法和经验传授给团队的成员，让他们经常每天都有收获，每天都能成长。3、联谊聚餐。可以进行生日聚餐及联谊聚会等，从而更好地了解成员的各个方面，增进彼此的关系，推动团队凝聚力上升。但不要只是简单的聚餐，在进餐的过程中要多慰问，多交流，多传递正能量。四、是否做好了离职访谈实际上，离职面谈和心理咨询有一些类似，都是要让对方把内心真实的想法表达出来。因此在
4、离职访谈中，HR要做的最基本一点就是站在员工的角度看问题。此时需结合前期的了解，同时运用开放式的问答方式，将离职原因范围进一步缩小，最终得到真正的答案。此外，在离职访谈中，留给员工缓冲的时间，多找机会面谈几次，挽留的几率会更大。但如果员工的去意已决，与其挽留，倒不如潇洒放手，还可以提供一些参考意见。在员工离职后的时间里，也能保持联系，甚至可以对优秀的人才提供回归的机会。说不定哪天，TA就回来了呢!挽留员工，代表着节约成本，创造价值。只有企业留住了核心的人才，它才能持续吸引更多的人才。因此，降低员工流失率是企业获得长远发展的立足点。员工流失率很高怎么办1：思考，认真思考一下，关于企业的文化、企业
5、的管理制度以及企业的薪酬构成等方面，是否存在很多的问题，才导致自己的员工流失率很高，思考会让管理者看清楚更多的问题，想到好的方法。2：求助于外界的智囊团，找一些高人来帮助自己分析，可以是自己的老师、朋友或者生意伙伴等，毕竟自己一个人看不清，身在公司之中，也许很多事情都不够明确，不妨求助于外界的分析和帮助。3：对内部不合理的管理制度进行调整和改变。变则通，这一点对于企业管理者而言是很重要的事情，对于自己内部管理不合理的地方要及时做出调整和改变，应对员工流失的情况。4：整顿自己的内部文化，塑造团队的集体荣誉感和责任感，让留下来的员工能够看到希望，能够在工作的同时享受到企业文化带来的幸福和快乐。5：对内部的岗位职责进行一下调整和重新规划，有时候是岗位职责的问题，不够明确，或者没有升职的空间和渠道等，所以导致了严重的人员流失，针对岗位做一些调整和规划也是有必要的。6：招聘合适的人才，并且制定严格的劳动合同，对双方都进行一些限制，对于彼此都有好处，毕竟自己总是在培养新人也不行，所以要有对其约束的劳动合同来保障员工不可以随意离职。7：尽可能提高内部的福利，提高薪酬，让企业的销售业绩提高，使员工看到企业未来的希望，这一点也很重要。员工流失大部分是因为福利和薪酬不够，看不到希望才会走人的，所以这一点也是管理者需要改变的。第 4 页 共 4 页
