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1、企企业业人力人力资资源管理源管理师师（二（二级级）主主讲讲：张张蕾蕾国家国家职业资职业资格培格培训训教程教程张张 蕾蕾企企业业培培训顾问训顾问、TTTTTT训练导师训练导师江江苏苏省政府特聘省政府特聘创业创业指指导师导师中国中国矿业矿业大学高大学高级级培培训顾问训顾问国家大学科技园国家大学科技园专专家家组组成成员员人民大学人民大学继续继续教育学院特聘教育学院特聘讲师讲师人力人力资资源和社会保障部特聘培源和社会保障部特聘培训师训师国国际际高高级职业级职业培培训师训师、注册咨、注册咨询师询师国家高国家高级级人力人力资资源管理源管理师师、心理咨、心理咨询师询师国国际职业际职业培培训师训师行行业协业协
2、会会会会员员、授、授权讲师权讲师快快乐乐阳光培阳光培训师训师俱俱乐乐部会部会长长、首席、首席训练导师训练导师国国际劳际劳工工组织组织、劳动劳动和社会保障部和社会保障部SIYBSIYB授授权权讲师讲师北京北京时时代光代光华华合作合作讲师讲师 QQ：294747844 学学习习与与应试应试方法方法 预习预习+复复习习 理解理解+记忆记忆 上上课课+看看书书+做做题题人力人力资资源的工作源的工作 选选 育育 用用 留留六大模六大模块块第一章：人力第一章：人力资资源源规规划划第二章：招聘与配置第二章：招聘与配置第三章：培第三章：培训训与开与开发发第四章：第四章：绩绩效管理效管理第五章：薪酬管理第五章：
3、薪酬管理第六章：第六章：劳动劳动关系管理关系管理招聘与配置主要内容招聘与配置主要内容一、招聘准一、招聘准备备二、招聘渠道二、招聘渠道三、三、筛选简历筛选简历四、四、员员工素工素质测评质测评：笔笔试试、心理、心理测试测试、评评价中心价中心五、面五、面试试六、招聘决策六、招聘决策七、招聘七、招聘评评估估鱼鱼骨骨图图招聘招聘渠道渠道招聘招聘准准备备筛选筛选简历简历素素质质测评测评招聘与配置招聘与配置面面试试群体群体决策决策评评估估胜胜任力的概念任力的概念“能将某一工作（或能将某一工作（或组织组织、文化）中有卓越成就者、文化）中有卓越成就者与表与表现现平平者平平者 区分区分 开来的个人的开来的个人的
4、深深层层次特征次特征，它，它可以是知可以是知识识、技能、社会角色、自我概念、特、技能、社会角色、自我概念、特质质和和动动机等，即任何可以被可靠机等，即任何可以被可靠测测量或量或计计数的，并数的，并且能且能 显显著区分著区分优优秀与一般秀与一般绩绩效的个体的特征效的个体的特征。”美国心理学家美国心理学家Spencer(Spencer(斯班瑟斯班瑟)1993)1993年年技能技能知知识识价价值观值观自我定位自我定位需求需求人格特人格特质质表面的表面的潜在的潜在的胜胜任素任素质质冰山模型冰山模型管理人管理人员胜员胜任特征模型任特征模型自我概念自我概念动动机机领导领导因素、因素、组织组织状况状况表表象
5、象潜潜在在1010年年专业经验专业经验大本大本启启发发我我们们能做好能做好宏宏观观全面全面权权利利优优秀秀技能技能 同左同左知知识识 同左同左社会角色社会角色 权权威威我能做好我能做好特特质质 具体具体细细致致个人功个人功绩绩一般一般招聘工作中招聘工作中应应注意的注意的问题问题1 1、简历简历并不能代表本人（并不能代表本人（验证简历验证简历）2 2、工作、工作经历经历比学比学历历更重要更重要3 3、不要忽、不要忽视视求求职职者的个性特征者的个性特征4 4、让应让应聘者更多地了解聘者更多地了解组织组织5 5、给应给应聘者更多的表聘者更多的表现现机会（一定机会（一定问问开放式、开放式、行行为为性性
6、问题问题）6 6、注意不忠、注意不忠诚诚和欠缺和欠缺诚诚意的意的应应聘者聘者7 7、关注特殊、关注特殊员员工工8 8、慎重做决定、慎重做决定9 9、面、面试试考官要注意自身的形象考官要注意自身的形象P111-113一、招聘准一、招聘准备备(一一)招聘需求分析：人力招聘需求分析：人力资资源源规规划划 1 1、岗岗位需求分析：有空缺位需求分析：有空缺 2 2、需求、需求测试测试：战战略或部略或部门发门发展展 3 3、招聘的必要性：、招聘的必要性：岗岗位位调调配、兼配、兼岗岗、加班、加班、转转包、包、兼兼职职、工作重新、工作重新设计设计（二）（二）岗岗位位说说明明书书（三）招聘（三）招聘计计划：招聘
7、人划：招聘人员员清清单单、招聘、招聘时间时间、地点、地点、渠道、截止日期、上班渠道、截止日期、上班时间时间、预预算算二、招聘渠道二、招聘渠道(一一)内部招聘：内部招聘：推荐、布告、档案推荐、布告、档案 适合适合办办公室一般管理人公室一般管理人员员、部、部门门主管主管（二）外部招聘：（二）外部招聘：广告（中下广告（中下级级）、中介、）、中介、猎头猎头（高管、（高管、热热门门）、交流会、校园、网）、交流会、校园、网络络、熟人（、熟人（专业专业人人员员）三三级级 58-66招聘来源分析招聘来源分析三、三、筛选简历筛选简历态态度度能力能力经验经验业绩业绩职业发职业发展展态势态势（跳槽多）（跳槽多）真真
8、实实性与可疑之性与可疑之处处（低聘）（低聘）自我自我评评价的适度性价的适度性三三级级 67-69四、四、员员工素工素质测评质测评三三 个原理个原理四四 种种类类型型五五 项项原原则则八八 种量化形式种量化形式个体差异原理个体差异原理工作差异原理工作差异原理人的素人的素质质是不一是不一样样的，的，这这种差异种差异客客观观存在存在不同的不同的职职位具有差异性。不同的位具有差异性。不同的工作要由具有相工作要由具有相应应素素质质的人承担的人承担人人岗岗匹配原理（匹配原理（4 个方面）个方面）（一）（一）员员工素工素质测评质测评的基本原理的基本原理工作分析：事工作分析：事素素质测评质测评：人：人（P72
9、-73）人人岗岗匹配的四个方面匹配的四个方面工作要求与工作要求与员员工素工素质质相匹配相匹配工作工作报报酬与酬与员员工工贡贡献相匹配献相匹配员员工与工与员员工之工之间间相匹配相匹配岗岗位与位与岗岗位之位之间间相匹配相匹配（二）素（二）素质测评质测评的的类类型型选选拔性拔性测评测评开开发发性性测评测评诊诊断性断性测评测评考核性考核性测评测评选选拔性拔性测评测评 以以选选拔拔优优秀秀员员工工为为目的目的 强强调测评调测评的区分功能的区分功能 测评标测评标准精确准精确 过过程客程客观观 指指标标灵活灵活 结结果体果体现为现为分数或等分数或等级级（P74）开开发发性性测评测评 以以员员工开工开发为发为
10、目的目的 了解了解优势优势与不足与不足诊诊断性断性测评测评 以了解以了解现现状或状或查查找根源找根源为为目的目的 测评测评内容或者精内容或者精细细或者广泛或者广泛 系系统统性性 结结果不公开果不公开考核性（考核性（鉴鉴定性）定性）测评测评 验证验证是否具有某种素是否具有某种素质质或具或具备备的程度的程度 是一种是一种总结总结性的性的测评测评 结结果要求有果要求有较较高的信度与效度高的信度与效度分分项测评项测评与与综综合合测评结测评结合合分解与整体分解与整体客客观测评观测评与主与主观测评结观测评结合合定性定性测评测评与定量与定量测评结测评结合合静静态测评态测评与与动态测评结动态测评结合合素素质测
11、评质测评与与绩绩效效测评结测评结合合客客观观的的测评测评手段与主手段与主观观的的综综合合评评定定从行从行为为的性的性质质与行与行为为的数量的数量两方面两方面综综合合测评测评静静态测评态测评：当前：当前动态测评动态测评：过过程程素素质质的高低与的高低与绩绩效的好坏效的好坏（三）素（三）素质测评质测评的原的原则则（P74-76P74-76）效效标标参照参照性性常模参照常模参照性性（四）素（四）素质测评质测评的的标标准体系准体系横向横向结结构构1.测评测评内容内容：测评测评所指向的具体所指向的具体对对象与范象与范围围2.测评测评目目标标：素：素质质测评测评中直接指向中直接指向的内容点的内容点3.测评
12、测评指指标标：测评测评目目标标操作化的表操作化的表现现形式形式1.结结构性要素构性要素：静静态态的角度来反的角度来反映映2.行行为环为环境要境要素素：从：从动态动态的角的角度来反映度来反映3.工作工作绩绩效要效要素素（一）要素（一）要素（1 1）标标准：准：三三类类，内涵、表，内涵、表现现形式、操作形式、操作方式方式（2 2）标标度：度：对对范范围围、强强度、度、频频率的率的规规定定（3 3）标记标记：对对不同不同标标度的符号表示度的符号表示（二）构成（二）构成纵纵向向结结构构（三）（三）类类型型测评标测评标准体系的构成准体系的构成（P79-84）员员工素工素质测评质测评的量化形式的量化形式
13、员员工素工素质测评质测评的各种的各种结结果必果必须须通通过过量化，才能量化，才能实现实现各种各种测评测评目的目的一次量化与二次量化一次量化与二次量化 一次量化一次量化数据直接数据直接显显示示实际实际特征（特征（实质实质量化）量化）；测评测评量化量化过过程可以一次性完成；程可以一次性完成；二次量化二次量化先定性描述后定量刻画，没有明先定性描述后定量刻画，没有明显显的数量关的数量关系，但具有系，但具有质质量或程度上的差异（形式量化）量或程度上的差异（形式量化）；测评测评量化的量化的过过程分两次程分两次计计量才完成。量才完成。类别类别量化与模糊量化量化与模糊量化 类别类别量化量化一种符号性的形式量化
14、；分一种符号性的形式量化；分类类明确，易于把握；明确，易于把握；每个每个测评对测评对象象仅仅属于一个属于一个类别类别；模糊量化模糊量化分分类类界限无法明确，只好依据程度大小界限无法明确，只好依据程度大小赋值赋值顺顺序量化、等距量化与比例量化序量化、等距量化与比例量化 顺顺序量化：序量化：“量量”表示的是一种表示的是一种顺顺序关系序关系 等距量化：等距量化：“量量”与与“量量”之之间间是等差关是等差关系系 比例量化：比例量化：“量量”与与“量量”之之间间是等比关是等比关系系当量量化当量量化 先先选择选择某一中介某一中介变变量，然后再把不同量，然后再把不同类别类别的的对对象象进进行行统统一一转换转
15、换，使他，使他们们之之间间能能够够相互相互比比较较和和进进行数行数值综值综合合,常常是一种主常常是一种主观观量化量化形式。形式。员员工素工素质测评质测评的量化形式的量化形式岗岗位知位知识识素素质测评质测评表（二次量化）表（二次量化）员员工素工素质测评质测评的量化形式的量化形式素素质测评质测评表（表（顺顺序量化、等距量化和比例量化）序量化、等距量化和比例量化）员员工素工素质测评质测评的量化形式的量化形式营销营销人人员员素素质质模型量表（当量量化）模型量表（当量量化）员员工素工素质测评标质测评标准体系准体系 通通过过素素质测评标质测评标准体系准体系设计设计把把测评测评主体、客体、主体、客体、对对象
16、、方法和象、方法和结结果果连为连为一体一体员员工素工素质测评标质测评标准体系准体系测评测评指指标设计标设计（标标准、准、标标度、度、标记标记）员员工素工素质测评标质测评标准体系准体系岗岗位知位知识测评识测评表（内容、目表（内容、目标标、指、指标标）素素质质测测评评的的方方法法品德品德测评测评素素质测评质测评能力能力测评测评知知识测评识测评（P84-86）品德、知品德、知识识及能力及能力测评测评 品德、知品德、知识识及能力及能力测评测评是三种重要的是三种重要的测评测评内容和方法内容和方法评评价中心价中心评评价中心是从多角度价中心是从多角度对对个体行个体行为进为进行行标标准化准化评评估的各种方法的估的各种方法的总总称。称。评评价中心技价中心技术术被被认为认为是当代人力是当代人力资资源管理中源管理中识虽识虽有才能有才能的管理者最有效的工具。的管理者最有效的工具。评评价中心的主要作用是：价中心的主要作用是：1 1、选选拔拔员员工工2 2、培、培训诊训诊断断3 3、技能、技能发发展展（P125）评评价中心技价中心技术术主要包括主要包括（1 1）公文筐）公文筐测验测验（P219P219、三、三级级
