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1、LOGO第六章第六章第六章第六章人力资源获取与再配置人力资源获取与再配置人力资源获取与再配置人力资源获取与再配置引例引例:如此招聘如此招聘“本农场欲招本农场欲招捕鼠科科长一捕鼠科科长一位，待遇优，位，待遇优，福利好，有意福利好，有意者请来面试。者请来面试。”北京大学北京大学大专高中小学二年级学学历历筛筛选选NO PASS笔试笔试0 分这题好难!小儿科Easy!哈哈!我是千里眼求您啦!全部复习到啦!NO PASS农场捕鼠科长答辩会捕鼠专业,写过一本著作 发表了18篇有关鼠的论文 给我一个洞口,定能踩死一堆老鼠下次应聘一定先去美容主啊!请赐我捕鼠的机会故事管理学有一句名言：“垃圾是放错了位置的人才
2、。”俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。寓言说：一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找来一把钝镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个满脸伤痕，血迹斑斑。克雷洛夫在讲了这则宙言故事后有议论，说：我看好多人也是用这种观点去看待人才的，他们不使用真正有价值的人，却用了一帮糊涂虫。先思后学先思后学:走眼的招聘走眼的招聘 办公室里的人都屏住了呼吸办公室里的人都屏住了呼吸,竖着耳朵在听人力资源部部长办公室传竖着耳朵在听人力资源部部长办公室传出的声音出的声音.前面听得不太清前面听得不太清,只知很是激烈只知很是激烈.最后最后,张部长沉闷地低吼张部长沉闷地低吼:”当初当初我真是走了眼我真是走了眼,竟让你进了公司竟让你
3、进了公司!”“对对,你就是走了眼你就是走了眼!”小刘清脆地回了一句小刘清脆地回了一句,扭头而出扭头而出,留下重重的关门留下重重的关门声声.这句话深深地刺伤了张部长这句话深深地刺伤了张部长,下班后下班后,还坐在办公室里迟迟不走还坐在办公室里迟迟不走.像小像小刘这样的招聘失败经历也不是头一回刘这样的招聘失败经历也不是头一回,自己上任一年来几次自己上任一年来几次”招聘走眼事招聘走眼事件件”一幕幕出现在脑海中一幕幕出现在脑海中:技术部的小高是通过熟人推荐的技术部的小高是通过熟人推荐的,当时碍于面子当时碍于面子,没有拒绝没有拒绝.但是但是,半年半年来小高没干成一件实事来小高没干成一件实事,原因是他的专业
4、不对原因是他的专业不对.销售部的小赵销售部的小赵,业绩还抵不上半个老业务员业绩还抵不上半个老业务员,原来他以前根本没干过原来他以前根本没干过,简历上却赫然写了有简历上却赫然写了有3年工作经验年工作经验.当时看小赵很老实当时看小赵很老实,就没有开展背景调就没有开展背景调查查,怎么就这么大意呢怎么就这么大意呢?公关部的小沈公关部的小沈,一来就得罪了孙局长一来就得罪了孙局长.那丫头太不会说话了那丫头太不会说话了,面试的时面试的时候怎么就没有发现呢候怎么就没有发现呢?还有还有.张部长不得不反思自己过去招聘工作中的点点滴滴张部长不得不反思自己过去招聘工作中的点点滴滴,并决定在识人、并决定在识人、选人方面
5、狠下功夫。选人方面狠下功夫。4321人员甄选人员甄选人员招募人员招募定义需求定义需求人员招募与甄选人员招募与甄选第一节第一节 人员招聘与甄选人员招聘与甄选一、一、人员招募与甄选人员招募与甄选招募招募:指组织确定工作需要指组织确定工作需要,根据需要吸引候选人根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动来填补工作空缺的活动.甄选甄选:从所有来应聘这一职位的候选人中进行选从所有来应聘这一职位的候选人中进行选择的活动择的活动.人员招募和甄选包括三个主要的活动人员招募和甄选包括三个主要的活动招募候选人：包括评估候选人的招募候选人：包括评估候选人的情况，确定谁将参与这一程序，情况，确定谁将参与这一程序，同时确定
6、是否需要外部机构介入同时确定是否需要外部机构介入定义需求：人力资源规划定义需求：人力资源规划,编制编制工作描述、工作规范，确定甄选工作描述、工作规范，确定甄选标准。标准。甄选候选人：包括选择和使用合甄选候选人：包括选择和使用合适的评估和选择方法，从候选人适的评估和选择方法，从候选人中选择组织需要的人员。中选择组织需要的人员。招募招募招募招募甄选甄选甄选甄选人员获取需求人员获取需求招聘准备招聘准备是否有职位说明书是否有职位说明书是否有职位素质要求是否有职位素质要求更新修订更新修订有有无无进行职位分析进行职位分析更新修订更新修订有有无无开发素质模型开发素质模型外部外部/内部候选人来源的决策内部候选
7、人来源的决策选择招募方法与途径选择招募方法与途径候选人招募活动候选人招募活动人员甄选人员甄选标准面试标准面试评价中心技术评价中心技术笔试等方法笔试等方法行为面试行为面试合适的候选人合适的候选人二、定义需求二、定义需求需求申请需求申请由人员需求部门相关人员在人力资源部门专业人员指导下完成，主要有以下功能和作用。定义人员需求定义人员需求定义人员需求的特征。P2661.人员需求表的功能和作用人员需求表的功能和作用传递人员需求信息传递人员需求信息;由人力资源主管部门评价是否需要招募新由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工员工,这是组织内控体系的重要环节这是组织内控体系的重要环节;评价职位内容评价职位
8、内容,决定是简单的人员替换还是决定是简单的人员替换还是由于职位要求变化导致人事不匹配由于职位要求变化导致人事不匹配;为招募活动提供信息支持为招募活动提供信息支持.p2654321 招募者的选择与培训招募者的选择与培训 外部招募的渠道与策略选择外部招募的渠道与策略选择 内部招聘内部招聘VS外部招聘外部招聘 组织优劣势分析组织优劣势分析三、人员招募三、人员招募1.组织优劣势分析组织优劣势分析声誉、组织文化、职位的吸引力、角色的声誉、组织文化、职位的吸引力、角色的自主性、报酬水平、职业生涯发展、培训自主性、报酬水平、职业生涯发展、培训开发的机会、工作场所的吸引力开发的机会、工作场所的吸引力与竞争对手
9、的比较优势与劣势。与竞争对手的比较优势与劣势。明确自己在劳动力需求市场上的相对位置。明确自己在劳动力需求市场上的相对位置。2.内部招聘内部招聘VS外部招聘外部招聘讨论：内部招聘还是外部招聘？讨论：内部招聘还是外部招聘？案例案例“空降兵空降兵”“鲶鱼效应鲶鱼效应”西瓜西瓜晋升晋升:内部恶性竞争内部恶性竞争空降空降:员工的不适应员工的不适应内部内部外部外部优点优点组织对候选人的能力有清晰的认组织对候选人的能力有清晰的认识；识；候选人了解工作要求和组织；候选人了解工作要求和组织；奖励高绩效、有利于鼓舞员工士奖励高绩效、有利于鼓舞员工士气；气；更低的成本；更低的成本；更大的候选人蓄水池；更大的候选人蓄
10、水池；会把新的会把新的 技能和想法带入组织；技能和想法带入组织；比培训内部员工成本低；比培训内部员工成本低；降低徇私的可能性；降低徇私的可能性；激励老员工保持竞争力，发展技能；激励老员工保持竞争力，发展技能；缺点缺点会导致会导致“近亲繁殖近亲繁殖”状态；状态；会导致为了提升的会导致为了提升的“政治性行为政治性行为”；需要有效的培训和评估系统；需要有效的培训和评估系统；可能会因操作不公或心理因素导可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾；致内部矛盾；增加与招募和甄选相关的难度和风险；增加与招募和甄选相关的难度和风险；需要更长的培训和适应阶段；需要更长的培训和适应阶段；内部的员工可能感到自己被忽视；
11、内部的员工可能感到自己被忽视；新的候选人可能并不适合企业文化；新的候选人可能并不适合企业文化；增加搜寻成本等；增加搜寻成本等；实实践启迪践启迪:TCL的内部培养之道的内部培养之道 从内部成从内部成长、培养人才是我一直倡、培养人才是我一直倡导和和坚持的用人原持的用人原则，现在在我我们大部分的部大部分的部门经理，包括各理，包括各总部、本部的部、本部的总经理都是跟随公司理都是跟随公司一路打拼，一起成一路打拼，一起成长的。我的。我们有意有意识地地选拔一批了解企拔一批了解企业文化的文化的优秀秀员工工进行行专门培养，培养，实施人才施人才储备，使之成，使之成为我我们事事业发展的第展的第二梯二梯队。我。我们还
12、专门成立了成立了TCL移移动信息信息实战学院，学院，为员工的学工的学习、发展提供机会。展提供机会。但是，注重内部培养并不是但是，注重内部培养并不是说我我们就就闭关自守、完全封关自守、完全封闭了，了，我我们也从外部吸引一些行也从外部吸引一些行业的高精尖人才或是急需的技的高精尖人才或是急需的技术人才。我人才。我们要做国要做国际化的移化的移动通信企通信企业，未来，未来还需要大批有国需要大批有国际化眼光、懂化眼光、懂得国得国际化运作、有国化运作、有国际性工作性工作经验的人才，光凭内部培养是的人才，光凭内部培养是远远不不够的，事的，事实也已也已经证明我明我们内部的内部的员工成工成长得太慢了，有些甚至不得
13、太慢了，有些甚至不能跟上企能跟上企业的的发展。展。以内部培养以内部培养为主，兼容并蓄，主，兼容并蓄，结成成规范的人才范的人才统一一战线，这就就是我是我们的用人之道。的用人之道。CEO的的选选拔拔通用、日本企通用、日本企业业：内部：内部选择选择IBM、HP：空降：空降3.外部招聘渠道外部招聘渠道推荐推荐广告广告招聘招聘猎头猎头公司公司校园校园招聘招聘招聘会招聘会招聘招聘人才人才交流会交流会网络网络招募招募(1)广告招募广告招募广告媒体的选择广告媒体的选择报纸、杂志、广播电视壳牌广告形式与内容广告形式与内容的设计的设计A：attentionI：interestD：desireA：action如何如
14、何编写招聘广告写招聘广告完整的招聘广告包含以下因素完整的招聘广告包含以下因素：公司简介，招聘公司简介，招聘的职位和数量，工作的地点，专业要求和经验要的职位和数量，工作的地点，专业要求和经验要求，职称要求和优先条件，工作职责，应聘者的求，职称要求和优先条件，工作职责，应聘者的个人个性特点要求，应聘材料，联系方式和截止个人个性特点要求，应聘材料，联系方式和截止日期日期 还可以包含以下内容：还可以包含以下内容：薪酬范围，主要福利，对薪酬范围，主要福利，对公司氛围和工作条件的描述，强调公司吸引力之公司氛围和工作条件的描述，强调公司吸引力之所在所在案例分享案例分享:HP 招聘广告招聘广告广告广告语:才华
15、象一把伞，张开以后才知道才华象一把伞，张开以后才知道用处！用处！一片空白一片空白,”这一片一片,由你来填涂由你来填涂”招聘广告必招聘广告必须要符合有关法律，要符合有关法律，在在许多国家，就明文多国家，就明文规定在就定在就业上不得有上不得有性性别、年年龄、学、学历、民族民族等歧等歧视案例：案例：TCL的招聘歧的招聘歧视 20032003年年1111月月2424日，日，TCLTCL公司人力资源总监虞跃公司人力资源总监虞跃明在明在SOHUSOHU网招聘频道接受访谈的时候指出了网招聘频道接受访谈的时候指出了TCLTCL集团集团的招聘要求有的招聘要求有3 3条，其中一条要求条，其中一条要求“身体健康，无
16、肝身体健康，无肝炎，无精神病史，无其它传染性疾病炎，无精神病史，无其它传染性疾病”。这个招聘条件在网上传播之后立即引发了广大肝这个招聘条件在网上传播之后立即引发了广大肝炎病患者的不满炎病患者的不满 ，一条看似一条看似“普通普通”的招聘政策已的招聘政策已经激发了一场关于经激发了一场关于“人权人权”、“劳动权劳动权”的网络口水的网络口水战。这场口水战甚至发展成为了抵制战。这场口水战甚至发展成为了抵制TCLTCL产品的行动。产品的行动。20042004年年3 3月月2 2日，日，TCLTCL集团股份有限公司人力资源集团股份有限公司人力资源部给通过媒体发了部给通过媒体发了关于关于TCLTCL集团在录用新员工时对集团在录用新员工时对身体健康的相关说明身体健康的相关说明，说明说明指出，他们对用人指出，他们对用人的基本态度是的基本态度是“只要不会影响自身和他人的健康，不只要不会影响自身和他人的健康，不会使工作受到较大的影响，身体条件将不是录用与否会使工作受到较大的影响，身体条件将不是录用与否的决定因素。决定是否录用的主要标准是求职者是否的决定因素。决定是否录用的主要标准是求职者是否有能力及是否愿意承
