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1、人力资源部人力资源七三规划目录1理想场景2战略目标3市场洞察4业务设计5关键任务6执行支撑1.1七三：理想的人才场景管理专家队伍销售专家队伍营销专家队伍业务专家队伍产品专家队伍技术专家队伍贴近用户的运营体系高效的产品开发和稳健的技术平台良好的客户关系和服务客户用户深入的行业洞察和用户理解以不断涌现的高潜人才为梯队以能挑大梁的关键人才为牵引以企业家和具有企业家精神的合伙人团队为基石以组织内外部人才协同为生态在七三期间初步建立以用户为中心的理想人才场景，打造精兵强将人才环境。合作共赢的外部人才生态圈1.2支撑理想人才场景的管理体系奋斗者培养发展体系适应变化的职位能力体系动态流动的人才正式/非正式组
2、织评价、激励体系文化氛围以人为本，天人合一的人才体系1.2支撑理想人才场景的管理体系人力资源转型HRT人才管理HRM转型项目战略HRE-HR招聘与配置岗位绩效管理薪酬激励C&B员工关系组织发展OD人才发展TD学习发展文化OC人力资源转型规划变革管理制定和管理HR战略规划开发HR管理政策和流程管理控制HR职能和绩效合作伙伴管理并购和改制外部关系管理方案和项目管理法律法规管理E-HR应用策略数据质量管理业务规则管理E-HR架构设计基础数据变更员工桌面经理桌面数据分析管理招聘配置策略和规划绩效管理策略/理念绩效管理方法/工具劳动争议处理员工健康和安全策略收集招聘需求内部人才市场管理执行员工关怀EAP
3、执行招聘入转调离合同档案执行绩效回顾评估提供员工咨询绩效评估及跟踪管理价值分配顶层设计年度员工C&B策略组织（重新）设计薪酬体系本体化C&B策略落地特定激励项目落地福利执行工资发放文化体系建设落地核心价值观荣誉体系荣誉体系评选文化活动实施职业发展管理职位管理任职资格管理人才发展工具/方法关键群体学习发展项目学习与知识管理策略课程/讲师体系培训项目实施培训平台和数据管理雇主品牌建设招聘平台/流程/渠道建设招聘流程管理特定激励项目社保服务劳动争议处理规则用工管理规则本业务的组织效率改进任职资格认证实施组织效率人才发展策略IDP发展计划跟踪实施实施人才盘点干部管理关键群体发展计划升迁执行专业能力的学
4、习发展公司级文化活动文化活动实施执行员工关怀战略规划管理、监督、跟踪执行和操作员工帮助热线E-HR数据标准产品运营COEHRBPSSC离职管理1.2支撑理想人才场景的管理体系-六三差距人力资源转型HRT人才管理HRM转型项目战略HRE-HR招聘与配置岗位绩效管理薪酬激励C&B员工关系组织发展OD人才发展TD学习发展文化OC人力资源转型规划变革管理制定和管理HR战略规划开发HR管理政策和流程管理控制HR职能和绩效合作伙伴管理并购和改制外部关系管理方案和项目管理法律法规管理E-HR应用策略数据质量管理业务规则管理E-HR架构设计基础数据变更员工桌面经理桌面数据分析管理招聘配置策略和规划绩效管理策略
5、/理念绩效管理方法/工具劳动争议处理员工健康和安全策略收集招聘需求内部人才市场管理执行员工关怀EAP执行招聘入转调离合同档案执行绩效回顾评估提供员工咨询绩效评估及跟踪管理价值分配顶层设计年度员工C&B策略组织（重新）设计薪酬体系本体化C&B策略落地特定激励项目落地福利执行工资发放文化体系建设落地核心价值观荣誉体系荣誉体系评选文化活动实施职业发展管理职位管理任职资格管理人才发展工具/方法关键群体学习发展项目学习与知识管理策略课程/讲师体系培训项目实施培训平台和数据管理雇主品牌建设招聘平台/流程/渠道建设招聘流程管理特定激励项目社保服务劳动争议处理规则用工管理规则本业务的组织效率改进任职资格认证实
6、施组织效率人才发展策略IDP发展计划跟踪实施实施人才盘点干部管理关键群体发展计划升迁执行专业能力的学习发展公司级文化活动文化活动实施执行员工关怀战略规划管理、监督、跟踪执行和操作员工帮助热线E-HR数据标准产品运营COEHRBPSSC离职管理差优一般1.2支撑理想人才场景的管理体系经理员工提高事务性工作执行效率和质量海外、区域运营中心建设优化人力资源整体战略和跨部门流程设计与外部咨询顾问密切合作高效交付HRSSC战略领导HRCOEE-HRE-HR人力资源系统人力资源系统设计方案Design交付/执行Deliver发现问题Discover协助业务部门制定人才战略并执行各业务领域和人才维度细分下的
7、专业能力业务协同HRBP2P业务BP2B业务BP2C业务BP销售BP研发BP服务BP1.2支撑理想人才场景的管理体系：数字HR数据决策数据经营数据沉淀E-HR架构候选人档案业务体系融入状态数据发展通道数据分析模型招聘体系入职薪酬体系任职资格人才盘点绩效体系人才层级结构职位体系离职管理任用/升迁学习发展EAP面试过程数据面试官数据薪酬/激励数据能力数据潜力数据内部任职经历业绩数据组织变更数据学习记录健康数据离职人才数据人才流向数据人员效能继任者计划干部信用体系荣誉数据荣誉体系招聘效率人才保留人才发展计划IDP价值链结构员工关爱人才规划人才地图人才梯队用数据支撑公司人才源源不断的涌现招聘系统培训系
8、统人力流程APP人力资源主系统1.3七三目标总量不变，结构优化坚守精兵强将策略，保持员工总数基本不变不断提升四类专家人数占比和高潜人员储备、4级以上人员占比，提升公司人才厚度提升HR队伍专业能力业务理解能力HR专业能力以客户为中心服务能力落实HR三支柱运营模式文化建设，氛围形成不断完善和落地奋斗者为本的领导力&文化体系01020304完善体系，打通机制完善职位体系打通岗位薪酬发展/培养人才机制现状目标和未来突破：关键人才引进奋斗者为本激励机制奋斗者的识别和发展基础：优化管理评价体系突破：核心岗位的人才梯队不断提升人才厚度突破：HR数据分析应用基础：组织规划建设能力体系建设体系持续优化社交化、无
9、边界组织、数据化方向发展201720182019强文化，建能力基础：完善岗位体系完善任职资格专业能力业务能力服务效率专业水平业务能力服务能力HRBPCOEHRSSC1.4七三目标实现路径1.5HR管理的不变VS变化HR管理本质运营模式转变HR角色不断转变理想场景实现路径动态变化理想场景实现节奏动态变化组织设置逐渐演进不变根基不断优化一切以用户为中心理念不变以人为本，天人合一的管理体系不变打造核心的能力不变业务理解能力、HR专业能力、服务能力目录1理想场景2战略目标3市场洞察4业务设计5关键任务6执行支撑2.1我们的使命和愿景使命：引领组织能力建设，促进人力资本增值，建立人才竞争优势愿景：成为公
10、司信赖的战略合作伙伴，助力转型成功使命解读从被动到主动，发扬持续学习精神，赏识创新的解决方案，成为推动变革的代表以合理的管控流程保证人力资源服务的专业性和高效率致力于人才理念从“人力成本向人力资本”的真正落地，促进集团人力资本增值建设以奋斗者为本的内部管理机制，激活组织活力，增强组织能力愿景解读2.2七三目标总量不变，结构优化坚守精兵强将策略，保持员工总数基本不变提升不断提升四类专家人数占比和高潜人员储备、4级以上人员占比，提升公司人才厚度提升HR队伍专业能力业务理解能力HR专业能力以客户为中心服务能力落实HR三支柱运营模式文化建设，氛围形成不断完善和落地奋斗者为本的领导力&文化体系01020
11、304完善体系，打通机制完善职位体系打通岗位薪酬发展/培养人才机制2.3编制、人力成本总量、人均效益目标说明：1.总人数（正式+派遣）规模保持稳步小增长，总规模预计在5000人左右2.人力成本增幅低于营收增幅/单产增幅3.在收入稳定的增长前提下：年度人力成本占毛利比应逐年下降单位：万2016年2017年2018年2019年营业收人200000230000280000350000总人数4652475048505000人力成本/毛利59%61%58%53%人力成本109800130907151032172515人均成本24283135单产43485870单产/人均成本1.821.761.852.0
12、3营收增幅15%22%25%单产增幅13%19%21%人力成本增幅19%15%14%2.3人才其他指标目标2016年2017年2018年2019年缺失的关键人才到位率79%（截止11月9日）90%90%90%奋斗者比例18%25%30%35%奋斗者的职业幸福度22.27%（2016年全公司）25%30%35%2.3三年目标-人才结构目标说明：1.理想结构：一级:二级:三级:四级以上基本符合20:40:30:102.2016年引进4级42人（其中75%为研发人员），内部晋升26人、离职28人，净增40人，引进5级及以上5人，内部晋升5人，离职5人，净增5人，未来三年高级别人员引进参照此规模推算。
13、3.过程中：由于校招的存在每年一级人员新增相对稳定，因为未来主要减少在职一级、二级；增加三级、四级以上人员（重点增加技术/业务专家、研发人员）正式+派遣2016年2017年2018年2019年人数占比人数占比人数占比人数占比一级109923.6%94020.0%96020.0%100020.0%二级212945.8%206844.0%201642.0%200040.0%三级106322.9%126927.0%134428.0%150030.0%四级2946.3%3387.4%3848.3%4258.2%五级及以上671.4%751.6%81.61.7%901.8%合计4652100%47001
14、00%4800100%5000100%目录1理想场景2战略目标3市场洞察4业务设计5关键任务6执行支撑3.1衡外情：洞察市场行情政策政策环境境：1.用工环境更加规范，劳动保证政策变严格。政策更倾向于保护劳动者，关注特殊群体，不合规的风险成本大大增加。经济环境：境：1.互联网资本热潮逐渐冷却，社会人才竞争逐渐向合理方向发展，但仍旧激烈2.优秀企业逐渐涌现，加剧人才竞争，如何吸引高质量人才？社会社会环境：境：1.90后成为主体，粉丝经济使得他们在择业的时候更注重企业内部偶像、雇主口碑等2.同时，他们对管理风格、激励机制、工作文化氛围等提出新的要求，管控已经不受宠，需要激发3.员工法律意识逐渐加强，
15、维权意识逐渐加强4.互联网经济带来的市场人才浮躁仍然存在，企业要关注解决员工的不安、浮躁、焦虑等问题技技术环境：境：1.互联网新兴技术，让组织更加无边界，员工工作习惯、思维模式等都快速发生变化，这对组织设计、工作模式、用工方式等都已经发生重大的挑战2.技术演变带来的社交化趋势、大数据在人力资源管理领域的应用趋势都更加明显3.1衡外情：洞察市场行情启示：1.公司用工及人力政策要符合法律法规的要求（社保合规、残疾人雇佣等）2.工作社交化，让人性化的软福利更加重要：舒适的工作环境、企业偶像人物、弹性的工作时间、善于激发人的领导者、手机端的日常服务等3.人力资源要善于利用各种技术手段积累数据，分析数据
16、，用数据去洞察4.用机制去管理，用文化去凝聚人心，不能用人“砍”政策环境经济环境社会环境技术环境3.2衡外情：集团的输入国际化建立海外运营中心不同背景文化风格的融入挑战集团化业务性质更多元，有改制与不改制区分，管理更加混序遵守公司治理体系合伙人机制的落地大事业体系的落地其他输入人才重点精兵强将技术商人关键人才的接班人计划高潜人才的发展通道运营人才的培养与发展以奋斗者为本对我们的挑战：新课题更多更加专业化、更加体系要求工作方法改变：1）被动到主动，2）要具备前瞻性，不能等靠要；3）要有战略高度，能够系统思考，分步落实3.3量己力：战略伙伴的10个关键行为我们的践行情况 基于战略人力资源规划的制订与实施KK从人力资源管理的角度提高公司绩效 基于战略领导力的开发与接班人的计划 基于战略的人才储备与开发 前瞻性的人力资源并购、充足的整合规划KK基于战略业务发展的培养解决方案JJ基于战略的全面薪酬与激励体系设计KK基于价值创造极端化的人力资源管控模式 基于整个企业的战略转型及组织变革，提供相应的人力资源变革方案JJ基于企业经营，提供增值服务和系统的HR解决方案3.3量己力：基于CBM的差距分析人
