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1、物业绩效考核管理第一章总则第一条目的规范员工绩效考核周期及相关流程，提升物业服务质量水平，提高员工工作业绩，实现公司中长期战略发展规划。第二条适用范围(一) 本制度适用于除下列员工以外的全体员工；(二) 见习期、试用期员工；(三) 岗位承包人员；(四) 其他临聘人员。第三条定义(一) 绩效管理：是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。(二) 绩效考核：绩效考核是绩效管理的评价环节，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给
2、员工的过程。(三) 年度绩效考核小组：公司领导班子组成。第四条职责(一) 综合管理部：建立管理岗位绩效考核指标体系，指导各部门进行月度、季度、年度绩效考核实施，对绩效考核结果及绩效工资进行汇总，跟踪各部门绩效面谈的实施。(二) 各部门/服务中心：将公司目标分解至各二级部门，并与部门负责人员签定目标责任书，收集绩效考核指标数据，并组织进行基层管理人员及基层员工的绩效考核。第五条绩效考核的周期与适用岗位：本公司绩效考核周期分为：月度考核、季度考核和年度考核。第二章工作程序第六条绩效考核指标体系规划(一) 组织绩效考核指标选择1、 各部门/服务中心绩效目标设定（一级部门）:每年 10-12 月份企业
3、运营部根据公司发展战略规划组织完成公司、各部门/服务中心下年度经营管理目标,完成各部门/服务中心的经营管理责任书，于每年 2 月 10 日前由总经理与各部门/服务中心负责人签定经营管理责任书，报综合管理部备案。2、 服务中心绩效目标分解:(1) 各服务中心负责人于 2 月底前按公司规定的绩效考核指标及标准的要求，将本服务中心的目标分解到下属各二级部门，并与部门负责人签定目标责任书，报综合管理部备案。(2) 如服务中心二级部门下分多个职能单位时，部门负责人应根据各单位职能分工将本部门的目标分解到下属各职能单位，并与单位负责人签定目标责任书，报综合管理部备案。3、 基层员工个人绩效考核:各部门基层
4、员工的绩效考核指标包括：岗位职责和工作表现两大类指标。各部门负责人每年 12 月组织相关人员对各岗位基层员工的绩效考核指标内容进行修订，并组织相关员工进行培训实施。(二) 绩效考核标准制/修订1、 团队绩效考核标准制/修订组织综合管理部每年 2 月份组织各部门对一级及二级部门绩效考核指标项目的评分标准进行修订，完善各部门的团队绩效考核标准，经总经理审批后发布实施。2、 岗位绩效考核标准制/修订组织基层员工(包括职能部门和服务中心)的岗位绩效考核标准由各一级部门负责人于每年 12 月份组织进行修订，完成岗位绩效考核标准报综合管理部备案，作为下年度员工月度绩效考核的评分依据。3、 绩效考核评分标准
5、制订基本原则(1) 每份考核标准的绩效基础分均以 100 分计。(2) 考核评分坚持“可减可加”的原则，每个岗位都应有可减可加分项目。(3) 扣分项目以扣完该项目配分为止，除特殊说明外一般不评负分。(4) 加分项目以配分的 150%为上限，每份考核总分不得超过 120 分。第七条绩效考核实施(一) 月度绩效考核1、 相关负责人于每个月度结束后，按各岗位的岗位绩效考核评价标准进行月度考核。于次月 5 日前完成月度考核工作，填写“绩效考核表”，并按 “基层员工月度绩效工资核算”方法核算基层员工每月绩效工资额，汇总后上报综合管理部审核。2、 综合管理部对基层员工月度绩效工资审核通过后报公司总经理审批
6、后，与当月工资同时发放。(二) 季度绩效考核1、 各一级部门负责人于每个季度结束后，收集下属各部门业绩指标数据，按二级部门绩效考核评价标准进行各部门季度绩效考核。于下季度第一个月 20 日前完成各部门季度绩效考核，填写“绩效考核表”，经考核部门人员确认后作为相关人员季度绩效考核成绩。2、 综合管理部于下季度第一个月 30 日前完成各部门季度绩效工资审核，报公司总经理批准后于下季度第二个月 15 日前与工资同时发放。(三) 年度绩效考核综合管理部在每个年度结束后的第一个月组织“年度绩效考核小组”编制年度绩效考核方案，收集与中高层管理人员年度绩效考核相关的业绩指标数据进行绩效考核，并根据考核结果计
7、算中高层管理人员的年度绩效工资。(四) 考核出勤率的核定所有人员在考核期间因产假、陪产假及半个月以上的病假（工伤假除外）原因缺勤时，按实际出勤率计算绩效工资，其余请休假不再扣发绩效工资。出勤率=(21.75*月份数-缺勤天数)/21.75*月份数第八条绩效考核面谈与监管(一) 绩效面谈1、 绩效考核者须在考核结束后，组织下属进行绩效改善面谈，对于需要改善的绩效项目填写“绩效改善面谈计划表”，由员工本人签字确认。2、 综合管理部对绩效面谈的执行情况进行抽样检查，对没有按规定执行的绩效考核者，责成限期完成。(二) 绩效考核监管:1、 各级员工（被考核者）对个人绩效考核结果如有异议可向人力资源进行申
8、诉,由综合管理部跟进处理结果。2、 综合管理部应组织人员对考核过程及结果的公平、公正性进行抽样检查，发现问题及时进行改正，情节严重者按相关规定进行行政处罚。第九条绩效考核工资核算(一) 员工绩效工资核算1、 绩效工资发放比例：基层员工月度绩效工资是按强制分布比例的绩效考核结果，按“绩效等级与绩效系数对照表”六个绩效等级比例进行核算。绩效等级与绩效系数对照表2、 绩效等级强制人数分配：每月基层员工月度绩效考核完成后，按照公司规定的强制分布比例挂钩，按“基层员工绩效等级人数强制分配表”确定每个月不同绩效等级人数的比例。部门负责人按员工考核成绩从高到低进行排列，分别确定员工绩效等级 A、B、B、B
9、-、C、D ；基层员工绩效等级人数强制分配表3、 管理人员绩效工资核算：各级管理人员的绩效工资按绩效成绩进行计算，绩效工资计算公式为：第十条绩效考核结果运用(一) 公司将对服务中心项目季度考核成绩进行排名，并对其考核结果进行运用：1、 每季度考核结束后，对项目成绩排名前三和后三名的服务中心，进行通报。2、 对于连续三个季度项目成绩排名前三位服务中心，其考核成绩作为公司年度先进单位评选的优先条件；对于连续三个季度项目考核成绩排名后三位服务中心，取消其项目年度各类先进评选的资格（先进单位、先进集体、先进个人）。(二) 对于员工个人考核，公司将对绩效成绩进行统计，并对其考核结果进行运用：1、 对于一
10、个考核年度内成绩均在 A 等的员工，其年度基本工资调整时优先考虑在本岗位工资级别范围内调升。2、 对于连续两个考核年度内成绩在 B等的员工，其年度基本工资调整时考虑在本岗位工资级别范围内调升。3、 对于一个考核年度内成绩在 D 等的员工，其基本工资等级在本岗位工资级别范围内降低一级。4、 通过绩效考核，被证明不能胜任本岗位工作，经过在岗培训和调整工作岗位仍不能胜任工作的，给予解除劳动合同；对符合以下条件者，给予解除劳动合同：(1) 一个考核期内,绩效考核成绩评分低于 50 分的；(2) 一个考核年度内,连续二次考核评分低于60分或年度绩效考核低于60分的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；(3) 一个考核年度内，季度绩效考核成绩有三次以上（含三次）被评分低于 70 分,经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其它适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。
