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1、2023年助理人力资管理师精准预测题2023年助理人力资管理师精准预测题1简答题 简述岗位评价要素权重系数的类型和作用。参考解析：(1)权重系数的类型。1)从权数的一般形态来看，有自重权数(绝对权数)与加重权数(相对权数)之分。自重权数，是以权数作为评价要素及指标的分值(分数);加重权数，是在各要素分值(自重权数)之前增设的权数，它是双重权数，采用权上加权的方法，可以适当地反映出岗位之间的各种差异，因此也将加重权数称为相对权数。2)从权数的数字特点来看，它可以采用小数、百分数和整数。小数可大于1，也可小于1，它是常用的权数形态，能细致反映岗位的差异;百分数是小数的变形，但它的总和为100%;整
2、数实际上是加倍数，虽便于计算，但反映岗位差异太粗，一般不采用。3)从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：总体加权。它是对测评总分的加权，也称总分加权。它又包括按测评次数加权，如初测加权、复测加权，权数的大小取决于测评的次数、掌握标准的宽严程度等因素;按测评角度加权，如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数。由于担任不同岗位工作的人员，对某一岗位评定时受到他们自身经历、阅历、知识、才能的制约，为了保证测定质量，可按上述顺序设定权数，即上级测评权数最高，而同级、下级测评权数次之，自我测评权数最低;总之，通过上述分析可知，总体加权的主要作用是对计量误差进展调整。局部加权。
3、它是对评价要素构造的加权，也称构造加权。它是根据岗位评价不同要素的地位和作用来决定其权数大小。要素指标(工程)加权。它是对各个评价要素的各个详细标准(工程)的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素的影响程度。(2)权重系数的作用。1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。2)便于评价结果的汇总。3)使同类岗位的不同要素的得分可以进展比较。4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进展比较。5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进展比较。2简答题 2023年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2023年10月10日
4、开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。2023年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2023年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2023年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到适宜的人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。请结合本案例进展评析。参考解析：(1)首先，从以上案例介绍可以
5、看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。(2)其次，根据劳动合同法的相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，详细如下。用人单位单方预告解除。规定：劳动合同法第四十条规定，有以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的。(二)劳动者不能用途工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能用途工作的。(三)劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能变变更劳动合同内容达成协
6、议的。分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。用人单位单方随时解除。规定：劳动合同法第三十九条规定，劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。(二)严重违犯用人单位的规章制度的。(三)严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。(六)被依法追究刑事责任的。(3)最后。从以上案例介绍可知，该商场是以试用期不符合录用条件为由解聘于某。根据案例，可作如
7、下分析。双方签订的劳动合同期限为3年，试用期从2023年10月10日开始，案例虽然未提及试用期的终止日期，但是根据劳动合同法的规定，3年期的劳动合同其试用期最长不超过6个月，也就是说试用期最长到2023年的4月10日完毕。而该商场是2023年7月7日向于某发出解聘通知的，此时，已经过了试用期。再者，于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。因此，不属于劳动合同法第三十九条规定的第(一)种情形：在试用期间被证明不符合录用条件的。该商场认为于某身高只有160厘米，而招聘规定应聘者身高应在165厘米以上。于某的身高只有160厘米是不争的事实，招聘人员招聘时是知道的，不存在于某欺骗用人单位的
8、情况，即不属于劳动合同法第三十九条规定的第(五)种情形。虽然于某身高不能完全满足招聘要求，但该商场当时开业在即，怕一时招不到适宜的人选，因此录用于某为营业员。这属于商场方面的责任，和于某无关。该商场解聘于某，也不符合上述(二)、(三)、(四)、(六)中的任何一种情形。结论：综合上述分析可知，该商场以试用期不符合录用条件为由解聘于某，是不合法的。于某可申请仲裁，要求用人单位履行原劳动合同。3简答题 简述企业劳动争议调解的特点。参考解析：(1)群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这表达在其人员组成和工作原那么上。调解活动强调群众的直接参与。(2)自治性。调解是
9、企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进展自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。(3)非强迫性。调解程序完全表达自愿的特点：申请调解自愿，即不能强迫;调解协议的.履行依赖于当事人的自愿以及言论的约束。4简答题 A公司是一家具有独立消费才能的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司开展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式开展。请结合本案例答复以下问题：(1)该公司可以采取哪些详细的方法分析员工绩效的差距?(2)该公司为了改进和进步全体员工的工作绩效可以采取哪些策略?参考
10、解析：(1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距。1)目的比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效方案的目的进展比照，寻求工作绩效的差距和缺乏的方法。2)程度比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进展比较，衡量和比较其进步或差距的方法。3)横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和缺乏，除了可以采用上述目的比较法和程度比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进展横向的比照，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和缺乏。(2)企业可以采取以下改进工作绩效的策。1)预防性策和制止性策。预防性策是在员工进展作业之前，由上级制定出详细的绩
11、效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握详细的作业步骤和操作方法，从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性过失和失误。制止性策是对员工的工作劳动过程进展全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员施行全面、全员、全过程的监视和引导，使员工抑制自己的缺点，发挥自己的优势，不断地进步自己的工作业绩。2)正向鼓励策和负向鼓励策。正向鼓励策是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事鼓励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主开工作的策。负向鼓励策也称反向鼓励策，它对待下属员工与正
12、向鼓励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、辞退、除名、开除等。对下属员工细微的过错采取劝解告诫的方式，以口头责备和非语言暗示，如皱眉、耸肩等肢体语言，给他们敲警钟。5简答题 黄某是某化工公司的人力资经理，要制定一份企业定员方案书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人。黄某在制定方案书时还搜集到以下数据：近5年员工平均离任率为4%，消费工人离任率为8%，技术和管理干部离任率为3%，同时按公司扩产方案，销售人员要新增10%15%，工程技术人员增5%6%，其他不变。公
13、司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?参考解析：(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备、采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内可以看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。(2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适宜有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一
14、岗位与以上阐述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。6单项选择题 ()不具有法律效力。A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释参考答案：B参考解析：对已经生效的劳动法律、行政法规等标准性文件，任何人都可以根据自己的理解做出解释。律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。7单项选择题 劳动标准、岗位规那么、岗位标准又称为()。A.岗位要求B.岗位标准C.岗位培训D.岗位员工标准参考答案：B参考解析：岗位标准又称劳动标准、岗位规那么或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。8单项选择题 制定培训规划时
15、，应根据培训任务的()对各类培训需求进展排序。A.重要程度和紧迫程度B.重要程度和影响程度C.影响程度和紧迫程度D.紧迫程度和需求程度参考答案：A参考解析：对培训需求进展分析、总结时，对搜集上来的调查资料进展仔细分析，从中找出培训需求。此时应注意个别需求和普遍需求、当前需求和将来需求之间的关系。要结合业务开展的需要，根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类培训需求进展排序。9单项选择题 在案例分析法中，案例讨论的步骤包括：展示案例资料;确定核心问题;小组分别讨论;选择最正确方法;全体讨论解决问题的方案。排序正确的选项是()。A.B.C.D.参考答案：B参考解析：案例讨论是常用的培训方法之一，先由培训者展示案例资料，让学员理解、熟悉案例内容，各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最正确方案，最后全体讨论解决问题的方案。10多项选择题 外部招募存在明显的缺乏，主要表达在()。A.进入角色慢B.挑选的难度小且时间短C.招募本钱高D.影响内部员工的积极性E.决策风险大参考答案：A,C,D,E第 12 页 共 12 页
